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3.4 DIENSTRECHT DER PRIVATRECHTLICH
BESCHÄFTIGTEN MITARBEITER ALLGEMEIN
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Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
Vom 31. März 1995 (ABl. 1995 B
25)
Reg.-Nr.: 1132(1)5
Das Landeskirchenamt folgt einer Anregung der
Landessynode von 1994 und des Landesjugendkonventes und legt im Folgenden als
Teil I Gesichtspunkte zur Gewinnung und Förderung ehrenamtlicher
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für deren Zusammenarbeit mit
Hauptamtlichen, als Teil II Gesichtspunkte zu rechtlichen Fragen ehrenamtlicher
Tätigkeit vor.
I.
Gesichtspunkte zur Gewinnung und Förderung
ehrenamtlicher
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für deren
Zusammenarbeit mit Hauptamtlichen
Allgemeine Fragen
Ehrenamtlicher Dienst ist immer freiwillig. Rechte und
Pflichten ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne einer
Dienstordnung können deshalb nicht beschrieben werden.
Das Landeskirchenamt sieht jedoch die besondere
Dringlichkeit, über ehrenamtliche Arbeit nachzudenken. Deshalb hat es
Gesichtspunkte zusammengestellt, die die Problemstellung deutlich machen und
eine Hilfe für die Gewinnung ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter anbieten.
1. Zur Situation im ehrenamtlichen
Dienst
"Ehre, wem Ehre gebührt" - Dieses Sprichwort hat
heute seine Gültigkeit nicht verloren, nur mit dem Begriff der Ehre
können wir angesichts einer sich immer stärker nach wirtschaftlichen
Gesichtspunkten orientierenden Gesellschaft wenig anfangen. Dennoch wissen wir,
dass unsere Kirchgemeinden, die Diakonie und die Arbeitszweige der Kirche auf
ehrenamtliche Arbeit angewiesen sind. Eine Gemeinde lebt in starkem Maße
von der Mitwirkung Ehrenamtlicher. An manchen Orten ist es schwer, ehrenamtliche
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Teilweise sind Frauen und
Männer über die Erwerbsarbeit und die Aufgaben in der Familie hinaus
nicht in der Lage, ehrenamtliche Arbeit zu übernehmen. Es gehört eine
starke Motivation dazu, ehrenamtliche Arbeit zu übernehmen.
Kirchenvorsteherinnen und Kirchenvorsteher befinden sich
in einer doppelten Rolle. Auf der einen Seite arbeiten sie ehrenamtlich und auf
der anderen Seite tragen sie besondere Verantwortung für alle
Ehrenamtlichen ihrer Gemeinde. Sie treffen Entscheidungen, geben Tendenzen und
Schwerpunkte an und koordinieren die Dienste der Mitarbeiter.
2. Wo geschieht ehrenamtliche Arbeit in der
Landeskirche (eine Auswahl)
Die Botschaft von Jesus Christus verkünden
Ehrenamtliche dort,
- wo sie davon sprechen, was sie glauben in Gruppen oder
im persönlichen Gespräch. Zurüstung sollte sie dazu ermutigen und
ihnen Wissen vermitteln von biblischen Büchern und kirchlicher Lehre wie z.
B. Taufe und Abendmahl;
- wo sie praktischen Dienst tun. Oft wissen sie, wo Not
ist und wer Hilfe braucht;
- wo sie Gemeinschaft suchen mit Menschen der Gemeinde
und denen, die ausgegrenzt, gefährdet oder einsam sind;
- wo sie zur Stütze Hauptamtlicher
werden.
Ehrenamtliche Arbeit ist ein freiwilliger,
unentgeltlicher Dienst, der verbindlich für eine bestimmte Aufgabe und eine
bestimmte Zeit übernommen wird.
Sie geschieht in allen Bereichen des kirchlichen Lebens
und der Diakonie und reicht von der Straßensammlung bis zum
Predigtauftrag. Für die Gemeinden ist sie unentbehrlich, denn dadurch nimmt
die Gemeinde ihren missionarischen Auftrag wahr. Die Menschen unserer Zeit
werden wesentlich durch das Zeugnis Ehrenamtlicher mit dem Evangelium vertraut
gemacht.
Ehrenamtliche opfern viel Mühe und Kraft für
die Erfüllung ihrer Aufgaben und stellen dafür ihre Freizeit zur
Verfügung. Deshalb ist ehrenamtlicher Dienst besonders zu schätzen
und anzuerkennen. Ehrenamtliche werden von der Kirche beauftragt und sind an die
Ordnung der Kirche gebunden. Zugleich stehen sie in ihrer Dienstausführung
unter ihrem Schutz.
Durch ehrenamtliche Arbeit übernehmen Frauen und
Männer Verantwortung in der Kirche. Sie stellen ihre Begabungen und
Fähigkeiten in den Dienst und sind deshalb als kompetente Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter ernst zu nehmen. Ihre Arbeit ist nicht Ersatz für
hauptamtliche Arbeit, sondern hat ein eigenes Schwergewicht. Die Kirche ist dazu
berufen, das Evangelium von Jesus Christus zu verkünden in Worten und
Werken. Das geschieht auf unterschiedliche Weise. Der Apostel Paulus schreibt:
"Es sind mancherlei Ämter, aber ein Herr. Und es sind mancherlei
Kräfte; aber es ist ein Gott, der da wirkt alles in allem. In einem
jeglichen offenbaren sich die Gaben des Geistes zum Nutzen für den
Nächsten." 1. Kor. 12, 5-7
Ehrenamtliche Arbeit wird geleistet
a) in den Gemeinden durch die Übernahme konkreter
Funktionen, wie z. B.:
- Beteiligung bei der Vorbereitung und Durchführung
von Gottesdiensten und Veranstaltungen in der Gemeinde (besonders auch Kinder-,
Jugend- und Familiengottesdienste),
- Besuchsdienst,
- Mitarbeit in kirchenmusikalischen
Gruppen,
- Arbeit mit Kindern, Vorschularbeit,
- Leiten von Gemeindekreisen: Frauen-, Männer-,
Familien-Gesprächskreise, Hauskreise, Gebetskreise,
- Leiten von Kreisen der Jungen Gemeinde, Mitarbeit bei
Rüstzeiten, Mitarbeit bei offenen Angeboten für
Jugendliche,
- Helferschaft - Vermitteln von Informationen und
Austeilen der Nachrichtenblätter.
b) in der übergemeindlichen Arbeit:
- Ephorale und landeskirchliche Jugendarbeit,
Frauenarbeit, Männerarbeit, Familienarbeit
- Seelsorge (Telefonseelsorge).
c) durch Mitarbeit in Leitungs- und
Beratungsgremien
- Kirchenvorstand,
- Kirchenbezirkssynode,
- Landessynode
Ehrenamtliche übernehmen dadurch ein Mandat. Sie
können den Vorsitz in den genannten Gremien übertragen bekommen. Wenn
Ehrenamtliche dazu bereit sind, sollten sie in besonderer Weise unterstützt
werden.
3. Wie gewinnen wir ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter
Ehrenamtliche brauchen Ermutigung und Zuspruch. Nur
wenige von ihnen bieten ihre Mitarbeit selbst an. Die meisten müssen
geworben und gestärkt werden. Dabei ist oft eine persönliche Beziehung
zwischen Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen, bzw. zwischen Kirchenvorstehern und
Gemeindegliedern von besonderer Bedeutung. Ehrenamtliche sollen spüren,
dass sie nicht nur bestimmte Funktionen ausführen, sondern als Person
partnerschaftlich ernst genommen werden. Das heißt in diesem
Zusammenhang:
- Ehrenamtlichen Informationen
weitergeben,
- nach ihren Vorstellungen fragen und diese
aufnehmen,
- ihnen Kompetenz zugestehen,
- sie im Rahmen ihres Bereiches verantwortlich und
eigenständig arbeiten lassen,
- ihnen einen verantwortlichen Ansprechpartner bzw.
Ansprechpartnerin benennen.
Ehrenamtliche werden umso besser in der Lage sein, ihre
Aufgaben wahrzunehmen, je persönlicher und klarer sie in die
Aufgabenstellung einbezogen werden. Damit kann ihnen die Möglichkeit
kreativer Mitarbeit eröffnet werden.
Wenn sie bei Entwicklungsprozessen beteiligt sind,
können sie ihre Arbeit als Teil der gesamten Gemeindearbeit bzw. Diakonie
begreifen. Das bewirkt Integration und motiviert, auch andere für
ehrenamtlichen Dienst zu suchen und anzusprechen. Darin liegt eine besondere
Chance, denn manche Frauen und Männer sind leichter von Ehrenamtlichen zu
gewinnen. Diese können von ihrer eigenen Erfahrung berichten. Oft verbindet
sie eine gemeinsame Lebenssituation. Ehrenamtliche erzählen in der Regel
gern von dem persönlichen Gewinn, den sie bei ihrer Arbeit haben, wie z.
B.
- ich habe Menschen kennen gelernt,
- ich werde erwartet und gebraucht,
- ich bewundere, wie gerade ältere Menschen
schwierige Lebenssituationen bewältigt haben,
- ich fühle mich viel mehr zur Gemeinde
gehörig,
- ich bin immer wieder nach meinem Glauben gefragt
worden, dadurch bin ich zuversichtlicher und gewisser geworden,
- ich habe viel gelernt, z. B. kann ich jetzt besser mit
Menschen umgehen,
- ich habe entdeckt, dass ich gut organisieren
kann,
- ich habe viel Freude bei meiner Arbeit.
Besonders vor der Übernahme umfassender Aufgaben
sollen Absprachen zu folgenden Punkten getroffen werden:
- Frage nach der zeitlichen Dauer.
Es hat sich als gut erwiesen, wenn Aufgaben für eine
bestimmte Zeit vergeben werden. Das erleichtert die Übernahme und macht
einen Wechsel möglich.
- Frage nach der Einführung.
Ehrenamtlicher Dienst kann mit einer Einführung in
einem Gottesdienst oder einer anderen Gemeindeveranstaltung beginnen. Der Ort
dafür (Gemeinde, Ephorie, Diakonie) wird nach dem Dienstbereich
Ehrenamtlicher gefunden werden. Grundsätzlich gilt das für die
agendarische Einführung der Kirchenvorsteherinnen und Kirchenvorsteher bzw.
der Synodalinnen und Synodalen. Bei vielen ehrenamtlichen Aufgaben war bisher
keine besondere Einführung vorgesehen. Ein Grund dafür liegt darin,
dass die Betreffenden oft allmählich in ihre Aufgabe hineingewachsen sind
(z. B. von einem sehr sporadischen zu einem regelmäßigen
Kirchnerdienst). Auch bei diesen Einführungen sind grundlegende Elemente zu
beachten:
- Begrüßung und Vorstellung im
Gottesdienst
- Beschreibung der übernommenen Aufgabe
- Fürbittgebet und
Segen.
Bei Beendigung ihres Dienstes wird
Ehrenamtlichen öffentlich
Dank ausgesprochen.
- Umfang und Inhalt des Dienstes
Absprachen über Umfang und Inhalt des Dienstes
schaffen eine Orientierung und schützen vor Überforderung. Manchmal
klagen Ehrenamtliche, die bereitwillig Aufgaben übernehmen, dass sie
für die verschiedensten Arbeiten herangezogen werden. Deshalb ist hier
besondere Sensibilität der Verantwortlichen geboten, Ehrenamtliche nicht
über ihre Grenzen hinaus zu belasten und Vereinbarungen
einzuhalten.
- Fortbildung
Ehrenamtliche haben das Recht, an entsprechenden
Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Einige finden in der Gemeinde, andere
in übergemeindlichen bzw. diakonischen Einrichtungen statt. Das sind z. B.
Bibelkurse, Angebote der Evangelischen Erwachsenenbildung (u.a. Fernstudium
Seniorenbildung), Seelsorgegrundkurs, Kirchlicher Fernunterricht Magdeburg,
stud. christ. und kirchenmusikalische Ausbildung (D). Die Informationen
über die Angebote sind in den Pfarrämtern und Superintendenturen zu
erhalten. Die Fortbildungsangebote sollten zeitlich so gelegt sein, dass
Ehrenamtliche daran teilnehmen können. Darüber hinaus sollte über
Freistellungsmöglichkeiten nachgedacht werden.
4. Zur Zusammenarbeit von Hauptamtlichen und
Ehrenamtlichen
Absprachen sind nötig, um die Aufgabenstellung
deutlich zu benennen, das Ziel zu klären und damit einen Rahmen für
die Arbeit zu schaffen. Auch dadurch wird ehrenamtliche Arbeit ernst genommen.
Von großer Bedeutung für die Ausübung des Dienstes
Ehrenamtlicher ist es jedoch, wie die Zusammenarbeit zwischen Hauptamtlichen und
Ehrenamtlichen gelingt.
Alle Bemühungen kirchlicher Arbeit werden nur
Früchte tragen, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vertrauen zueinander
haben. In vielen Kirchgemeinden sind Ehrenamtliche aus lebendigen
Gemeindekreisen hervorgegangen. Bei gemeinsamer Arbeit, z. B. in Gemeindekreisen
und bei Rüstzeiten können sich Hauptamtliche und Ehrenamtliche
persönlich näher kommen. Oft werden gerade dadurch Ehrenamtliche zu
eigenem Engagement motiviert.
Die Haltung Hauptamtlicher gegenüber ehrenamtlicher
Arbeit wird sich auf den Dienst Ehrenamtlicher auswirken. Wenn Hauptamtliche
selbst nicht zu eigener ehrenamtlicher Arbeit bereit sind, wird es zu Konflikten
kommen. Die Ehrenamtlichen werden nicht verstehen, dass sie etwas leisten
sollen, das Hauptamtliche für sich ablehnen. Ihre Motivation wird
zurückgehen. Ebenso schwierig kann es werden, wenn ungenügende
Absprachen von Kompetenzen erfolgt sind oder ein einseitiger Informationsvorlauf
besteht.
Ehren-, neben- und hauptamtlich Tätige sollen so
zusammenarbeiten, dass alle Gaben eingebracht werden und miteinander wirksam
werden. In 1. Kor. 12, 20 heißt es: "So gibt es viele Glieder, aber nur
einen Leib."
5. Wie begleiten wir Ehrenamtliche
Die Freude an ehrenamtlicher Arbeit wird für die
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eng mit der Beziehung zu den Hauptamtlichen
verbunden sein. Deshalb sollen regelmäßig Gespräche vereinbart
werden. In ihnen haben die Ehrenamtlichen die Möglichkeit, von ihren
Erfahrungen zu sprechen, Schwierigkeiten zu benennen, ihre Wünsche zu
formulieren und gemeinsam mit den Hauptamtlichen nach Lösungen zu
suchen.
Nach Erfüllen einer Aufgabe sollen sie die
Möglichkeit erhalten, diese nachzubesprechen. Hier können
Ehrenamtliche auch über belastende Erfahrungen sprechen. Zugleich soll ihr
Dienst anerkannt und ihnen gedankt werden.
Hauptamtliche sollten auch darauf achten, dass
Ehrenamtliche den Wunsch nach seelsorgerlicher Begleitung haben, aber ihn
manchmal nicht äußern. Wenn Ehrenamtliche seelsorgerliche Aufgaben
übernehmen, sind sie darauf hinzuweisen, dass sie an die
Dienstverschwiegenheit gebunden sind.
Für die Integration der Ehrenamtlichen und die
Zusammenarbeit aller Ehrenamtlichen und Hauptamtlichen ist es nötig, dass
in Abständen - jedoch mindestens einmal jährlich -
Mitarbeiterzusammenkünfte stattfinden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
hören dabei, welche Erfahrungen in anderen Bereichen gemacht werden und
erhalten Anregungen für die eigene Arbeit. Damit findet auch eine
Verknüpfung der einzelnen Arbeitszweige statt, damit die Arbeit in der
Gemeinde insgesamt gefördert wird.
II.
Gesichtspunkte zu rechtlichen Fragen ehrenamtlicher
Tätigkeit
1. Auslagenersatz
Grundsätzlich geschieht ehrenamtliche Tätigkeit
von der Definition und vom Verständnis her ohne Entgelt. Aber es ist
korrekt, Auslagen, die bei ehrenamtlicher Tätigkeit anfallen, geltend zu
machen. Dabei ist zu empfehlen, vorab Vereinbarungen über Inhalt und Umfang
des Auslagenersatzes zu treffen.
Durch einfache Verfahren sollte es den ehrenamtlich
Tätigen erleichtert werden, den Ersatz der Auslagen zu erhalten. Dies kann
durch Vorschüsse, Sammellisten und durch Zahlung für einen bestimmten
Zeitraum (z. B. für ein Vierteljahr) unbürokratisch geschehen.
Typische Auslagen sind Fahrkosten, Telefonkosten, Materialkosten, Porto und
andere Gebühren. Dagegen ist eine Pauschalierung nur dann zulässig,
wenn gleichzeitig ein entsprechender Nachweis der Auslagen erfolgt. Die Zahlung
von laufenden Entschädigungen unter Bezugnahme auf den zeitlichen Aufwand
der Tätigkeit ist nicht vorzusehen. Damit würde die ehrenamtliche
Tätigkeit die Grenze zur beruflichen Tätigkeit überschreiten. Es
könnten sich unbeabsichtigte Probleme der Rechtsprechung ergeben, z. B.
Dass Forderungen im Sinne eines Dauerarbeitsverhältnisses geltend gemacht
werden. Daher sind über ehrenamtliche Tätigkeiten auch keine
schriftlichen Verträge abzuschließen.
2. Versicherungen
a) Unfallversicherung
Die ehrenamtlich Tätigen sind kraft Gesetzes bei der
Berufsgenossenschaft gegen Unfälle versichert, die sie bei der
Ausübung ihres Amtes erleiden. Für diese Absicherung leistet die
Landeskirche entsprechende Beiträge.
Darüber hinaus gelten die
Sammelversicherungsverträge der Landeskirche auch für ehrenamtlich
Tätige. Wie die angestellten Mitarbeiter sind auch die ehrenamtlichen z. B.
gegen Personen- und Sachschäden, die sie in Ausübung ihrer kirchlichen
Tätigkeit Dritten zufügen, durch die Landeskirche
haftpflichtversichert.
b) Krankenversicherung
Dem gelegentlich bestehenden Wunsch nach dem Abschluss
einer Krankenversicherung für die ehrenamtliche Tätigkeit kann nicht
entsprochen werden. Bei einer großen Zahl der ehrenamtlich Tätigen
besteht ohnehin kein Erfordernis für eine solche Versicherung, da sie
mitversichert sind bzw. einen Anspruch auf Beihilfe haben, selbst
pflichtversichert oder in einer studentischen Versicherung sind. In den seltenen
Fällen, in denen dies nicht der Fall ist, dürfte auch unabhängig
von der ehrenamtlichen Tätigkeit eine freiwillige Versicherung dieses
Risiko abdecken. Eine gesetzliche Versicherung erfolgt nicht, da hierfür
eine Beschäftigung gegen Entgelt notwendig wäre. Dieses Entgelt
müsste zudem über der Einkommensgrenze für geringfügig
Beschäftigte liegen.
c) Rentenversicherung
Auch für die Rentenversicherung gilt, dass nach
§ 2 Abs. 2 SGB IV und § 1 SGB VI Personen versicherungspflichtig sind,
die "gegen Arbeitsentgelt oder zur Berufsausbildung beschäftigt sind". Da
diese Voraussetzungen bei den ehrenamtlich Tätigen nicht vorliegen, ist
eine Pflichtversicherung nicht möglich.
Dagegen wird z. Z. diskutiert, ob es aus
gesellschaftlichen Gründen nicht sachgerecht wäre, die Anrechnung von
Zeiten ehrenamtlicher Tätigkeit, die einen bestimmten Umfang annehmen, in
der gesetzlichen Rentenversicherung vorzusehen, ähnlich, wie dies für
Pflege- und Kindererziehungszeiten gilt. Diese Anregung kommt aus dem Bereich
der Kirchen, aber auch aus anderen gesellschaftlichen Gruppen, bei aller
gebotenen Zurückhaltung mit Forderungen von neuen ausgabenwirksamen
Leistungen durch die Versichertengemeinschaft bzw. den Staat.
3. PKW-Nutzung
Sofern der private PKW zur Erledigung ehrenamtlicher
Dienste eingesetzt werden soll, bedarf es hierfür einer schriftlichen
Genehmigung. Wie für die anderen in Ziffer 1 genannten Auslagen sind auch
hinsichtlich einer Wegstreckenentschädigung Anlass und Umfang vorab
festzulegen. Im Übrigen wird verwiesen auf das Merkblatt über die
Rechtslage bei Unfällen mit privateigenen Kraftfahrzeugen im kirchlichen
Dienst, veröffentlicht im Amtsblatt unserer Landeskirche 1994 Seite A
119.
4. Fortbildung
Von erheblicher Bedeutung für die Tätigkeit der
ehrenamtlichen Mitarbeiter ist eine qualifizierte Fortbildung. Sie soll im
Rahmen des Möglichen auch finanziell unterstützt werden. Hierfür
sind die erforderlichen Haushaltsmittel einzuplanen. Der Zusammenhang der
Fortbildung mit der speziellen Aufgabe der ehrenamtlichen Tätigkeit muss
deutlich erkennbar sein.
Diejenigen, die um die ehrenamtliche Mitarbeit gebeten
haben wie auch die landeskirchlichen Träger der Fortbildungsmaßnahmen
sollen den Ehrenamtlichen qualifizierte Angebote unterbreiten.
5. Kontakte, Informationen, Teilnahme an
Sitzungen
Im Interesse der ehrenamtlich übernommenen Aufgabe
sowie einer guten Zusammenarbeit von angestellten und ehrenamtlichen
Mitarbeitern sind diese an Planungen, Arbeitsbesprechungen und geeigneten
Sitzungen zu beteiligen. Besondere Aufmerksamkeit ist der Weitergabe aller
notwendigen Informationen zu widmen. Dies sollte in regelmäßiger Form
stattfinden und vereinbart werden, da Arbeitsbesprechungen oder
Informationsweitergabe "nur nach Bedarf" häufig die Bedürfnisse und
Erfordernisse der ehrenamtlich Tätigen zu wenig
berücksichtigen.
Schließlich ist festzuhalten, dass für Dienste
in der Kirchgemeinde grundsätzlich der Kirchenvorstand Verantwortung
trägt; insoweit ist dieser oder ein in seinem Auftrag tätig werdender
Mitarbeiter der jeweilige Ansprechpartner. An die Stelle des Kirchenvorstandes
tritt im Kirchenbezirk der Kirchenbezirksvorstand.
6. Geschenke
Aus besonderen Anlässen - runde Geburtstage oder
Anerkennung für langjährige Tätigkeit - kann den ehrenamtlich
Tätigen ein Sachgeschenk überreicht werden. Der Wert der Geschenke
soll sich an der Art, Dauer der ehrenamtlichen Tätigkeit und der Bedeutung
des Anlasses orientieren und sich in einem angemessenen Rahmen
halten.
Grundsätzlich ist es von Bedeutung, die Dankbarkeit
und Anerkennung für ehrenamtlich geleistete Arbeit in der Kirche und
Diakonie nicht nur aus besonderem Anlass, sondern regelmäßig zum
Ausdruck zu bringen.
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (AG)
Vom 25. März 1985 (ABl. VELKD Bd. VI, S.
2)
Die Kirchenleitung hat im Einvernehmen mit der
Bischofskonferenz nach Artikel 6 Absatz 2 der Verfassung der Vereinigten Kirche
die folgenden Grundsätze beschlossen:
Ordination
Die Ordination berechtigt und verpflichtet zum
öffentlichen Dienst in Verkündigung und Sakramentsverwaltung. Der
durch die Ordination übertragene Auftrag soll unbefristet, umfassend und
regelmäßig wahrgenommen werden. Niemand soll in dieser Weise in
Pflicht genommen werden, der nicht mit einem solchen Dienst beauftragt werden
soll.
Die Ordination setzt in der Regel voraus, dass ein
Dienstverhältnis als Pfarrer begründet werden soll (§ 11 Absatz 1
des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche). Dabei handelt es sich um ein
Dienstverhältnis auf Lebenszeit (§ 2 Absatz 3 des Pfarrergesetzes).
Das gilt auch für Dienstverhältnisse mit eingeschränktem Auftrag
(Artikel II des Kirchengesetzes zur Änderung des Pfarrergesetzes vom 10.
November 1984 in Verbindung mit Artikel III des Kirchengesetzes zur
Änderung des Pfarrergesetzes vom 18. November 1982).
Ordination für eine ehrenamtliche
Mitarbeit
Die Personalentwicklung in den Landeskirchen
ermöglicht Überlegungen zur Frage der Mitarbeit und der Ordination
solcher ausgebildeten Theologen, die nicht in ein Dienstverhältnis
herkömmlicher Art übernommen werden. Die Kirchen sehen die
Herausforderung, die sich durch das Angebot einer "freien" Mitarbeit ergibt und
wollen sie nutzen. Darum kann die Ordination in einzelnen Fällen auch
erteilt werden, wenn die dauernde Übertragung einer pastoralen Aufgabe mit
Verkündigung in Wort und Sakrament vorgesehen ist, ohne dass es zur
Begründung eines alimentierenden Dienstverhältnisses kommt. In diesem
Fall handelt es sich um eine ehrenamtliche Tätigkeit.
Unter folgenden Voraussetzungen kann die Ordination
für eine ehrenamtliche Tätigkeit erfolgen:
a) Der Bewerber muss von seiner Ausbildung und von den
übrigen in § 6 des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche genannten
Bedingungen her alle Voraussetzungen für die Begründung eines
hauptamtlichen Dienstverhältnisses erfüllen.
b) Von einer förmlichen Verleihung der
Anstellungsfähigkeit sollte in diesen Fällen abgesehen werden. Diese
sollte grundsätzlich auf die Begründung eines Dienstverhältnisses
auf Lebenszeit bezogen und dementsprechend erst dann verliehen werden, wenn die
Begründung eines Dienstverhältnisses auf Lebenszeit vorgesehen
ist.
c) Es muss ein kirchliches Interesse an der Ordination
vorliegen. Dieses darf nicht nur allgemein personenbezogen, sondern muss auch
konkret auf einen Auftrag bezogen sein.
d) Es muss ein Auftrag vorliegen, der grundsätzlich
auf Dauer angelegt ist. Der Auftrag muss nach Art und Umfang sowie nach Ort und
Personenkreis beschrieben werden und die Verkündigung in Predigt und
Sakramentsverwaltung einschließen.
e) Der Bewerber muss bereit sein, sich an der
Gemeinschaft der Ordinierten zu beteiligen und im Übrigen das Pfarrergesetz
der Vereinigten Kirche, insbesondere die Bestimmungen der §§ 31-60 in
sinngemäßer Anwendung für sich gelten zu lassen.
f) Der Bewerber muss sich mit einer
sinngemäßen Anwendung von § 95 des Pfarrergesetzes für den
Fall einverstanden erklären, dass der mit der Ordination erteilte Auftrag
endet.
g) Der Lebensunterhalt des zu Ordinierenden und seiner
Familie muss gewährleistet sein. Gegebenenfalls ist zu prüfen, auf
welche Weise das geschieht.
Auch wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind,
besteht kein Anspruch auf Ordination. Über ihre Erteilung ist stets im
Einzelfall und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände zu
entscheiden.
Die Ordination selbst ist von dem Ordinanden
persönlich zu beantragen. Mit ihm ist ein Ordinationsgespräch zu
führen.
Erteilung des Auftrags
Der ehrenamtliche Auftrag, für den es der Ordination
bedarf, kann nur in Aussicht genommen werden, wenn die beteiligten Stellen
dieses beantragen oder damit einverstanden sind und das gesamtkirchliche
Interesse durch das zuständige Organ festgestellt worden ist. Der Auftrag
wird durch den Bischof oder eine andere zuständige Stelle
erteilt.
Ausschluss der Ordination
Die Ordination für einen von vornherein zeitlich
befristeten Auftrag und zur Wahrnehmung nur eines Teilbereichs des
Verkündigungsauftrags der Kirche widerspricht dem Verständnis der
Ordination als einer lebenslangen Bindung an das Gesamtgeschehen
Verkündigung und ist nicht möglich.
Beendigung des Auftrags
Endet der einem ehrenamtlich ordinierten Mitarbeiter
erteilte Auftrag, so ist darüber zu entscheiden, ob
a) ihm unter Aufrechterhaltung der mit der Ordination
übertragenen Rechte eine andere Aufgabe übertragen werden
kann;
b) er die Rechte aus der Ordination unter
sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Pfarrergesetzes
verliert.
Der Mitarbeiter kann auch auf die Rechte aus der
Ordination verzichten.
Im Übrigen finden die §§ 96 Abs. 2, 99 und
100 des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche über das Ausscheiden aus dem
Dienst entsprechende Anwendung.
Auftrag ohne Ordination
Für eine ehren- (oder neben)amtliche Mitarbeit von
Theologen in einem begrenzten Arbeitsbereich kann auch ein Auftrag ohne
Ordination erteilt werden. Ein solcher Auftrag wird in der Regel zeitlich
befristet erteilt. Er muss von einer örtlichen Stelle beantragt und von dem
zuständigen gesamtkirchlichen Organ bestätigt werden. Er wird vom
Bischof oder einer anderen zuständigen Stelle ausgesprochen und muss den
Arbeitsbereich, den Arbeitsumfang und die vorgesehene Dauer beschreiben. Der
Auftrag darf nur ausgesprochen werden, nach dem der Betreffende sich zu seiner
Übernahme bereit erklärt hat. Der Beauftragte untersteht der
allgemeinen Aufsicht sowie der Dienstaufsicht. Er hat das Beicht- und
Seelsorgegeheimnis unverbrüchlich zu wahren. Die Bestimmungen über die
Amtspflicht und die Lehraufsicht finden entsprechend Anwendung. Der Auftrag
endet mit Fristablauf, wenn er nicht verlängert wird, oder wenn der
Beauftragte die Beendigung beantragt. Er kann durch den Bischof widerrufen
werden, wenn wichtige Gründe das nahe legen.
Im Übrigen sollten für die Erteilung von
Aufträgen nach Möglichkeit bestehende Regelungen, zum Beispiel
für Prädikanten, angewendet werden.
Hannover, den 25. 3. 1985
D. Stoll
Leitender Bischof
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (07.06.2006 AKL)
Bekannt gemacht vom 25. April 2006 (ABl. 2006 A
49)
Vollständiger Titel: Richtlinie des Rates der
Evangelischen Kirche in Deutschland nach Artikel 9 Buchst. b Grundordnung
über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der
Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der
EKD
<In der EvLKS in Kraft ab 01. Januar 2007>
Der Rat empfiehlt mit Zustimmung der Kirchenkonferenz
folgende Richtlinie nach Artikel 9 Buchst. b der Grundordnung der Evangelischen
Kirche in Deutschland:
§ 1
Geltungsbereich
(1) Diese Richtlinie regelt die Anforderungen an die in
privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen beschäftigten
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststellen und Einrichtungen der
Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werkes. Den
Gliedkirchen und ihren Diakonischen Werken wird empfohlen, ihre entsprechenden
Regelungen auf der Grundlage dieser Richtlinie zu treffen.
(2) Andere kirchliche und diakonische Einrichtungen,
Werke und Dienste im Bereich der evangelischen Kirche können diese
Richtlinie aufgrund von Beschlüssen ihrer zuständigen Gremien
anwenden. Für eine kirchliche oder diakonische Einrichtung einer
Freikirche, die Mitglied im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in
Deutschland ist, tritt anstelle der Gliedkirche der Evangelischen Kirche in
Deutschland in § 3 Absatz 1 die Freikirche.
(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen.
§ 2
Grundlagen des kirchlichen
Dienstes
(1) Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt,
das Evangelium in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in
Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig
sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass
dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der
Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und
Mitarbeitern.
(2) Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen
Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den
christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen. Sie fördern
die
Fort- und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des
christlichen Menschenbildes.
§ 3
Berufliche Anforderung bei der Begründung des
Arbeitsverhältnisses
(1) Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche
und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer
Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer
Kirche voraus, mit der die Evangelische Kirche in
Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.
(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung,
Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1
abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht
zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden,
die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen
in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören
sollen.
Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des
Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der
Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer
sonstigen
Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und
des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt
unberührt.
(3) Für den Dienst in der evangelischen Kirche und
ihrer Diakonie ist ungeeignet, wer aus der evangelischen Kirche ausgetreten ist,
ohne in eine andere Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher
Kirchen oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen
übergetreten zu sein. Ungeeignet kann auch sein, wer
aus einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen
in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer
Freikirchen ausgetreten ist.
§ 4
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Berufliche Anforderung während des Arbeitsverhältnisses
(1) Je nach Aufgabenbereich übernehmen
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verantwortung für die glaubwürdige
Erfüllung kirchlicher und diakonischer Aufgaben. Sie haben sich daher
loyal
gegenüber der evangelischen Kirche zu
verhalten.
(2) Von evangelischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
wird erwartet, dass sie Schrift und Bekenntnis anerkennen. Sofern sie in der
Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung tätig sind, wird
eine inner- und außerdienstliche Lebensführung erwartet, die der
übernommenen Verantwortung entspricht.
(3) Von christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern
wird erwartet, dass sie Schrift und Bekenntnis achten und für die
christliche Prägung ihrer Einrichtung eintreten.
(4) Nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter
haben den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen
Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.
§ 5
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Verstöße gegen berufliche Anforderungen an Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter
(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter
eine in dieser Richtlinie genannte berufliche Anforderung an die Mitarbeit im
kirchlichen oder diakonischen Dienst nicht mehr, soll der Anstellungsträger
durch Beratung und Gespräch auf die Beseitigung des Mangels hinwirken. Als
letzte Maßnahme ist nach Abwägung der Umstände des Einzelfalles
eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich,
wenn der Mangel nicht auf andere Weise (z. B. Versetzung, Abmahnung, ordentliche
Kündigung) behoben werden kann.
(2) Ein Grund für eine außerordentliche
Kündigung ist insbesondere der Austritt aus der evangelischen Kirche oder
ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der evangelischen Kirche und ihrer
Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des
kirchlichen Dienstes darstellt.
(3) Ein Kündigungsgrund kann auch gegeben sein, wenn
eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus einer anderen als der evangelischen
Kirche austritt.
§ 6
Gliedkirchliche Bestimmungen
Soweit Anforderungen in gliedkirchlichen Regelungen
für besondere Berufsgruppen über die Anforderungen dieser Richtlinie
hinausgehen, bleiben sie unberührt.
Hannover, den 1. Juli 2005
Der Rat der Evangelischen Kirche in
Deutschland
Bischof Dr. Wolfgang Huber
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Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
Vom 26. März 1991 (ABl. 1991 A 35)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: Kirchengesetz vom 26.03.1996 (ABl. 1996 A 101):
§§ 3 und 4 geändert, § 4a eingefügt; §§ 3, 6,
8 und 13 geändert durch Kirchengesetz zur Änderung des Kirchengesetzes
über die Regelung ... vom 25.04.2004 (ABl. 2004 A 89); §§ 3,4
geändert durch VerwaltungsstrukturG vom 02.04.2006 (ABl. 2006 A 55).>
6013(5)216
Die Landessynode der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens hat mit der nach § 49 Absatz 1 der Kirchenverfassung
erforderlichen Mehrheit das folgende Kirchengesetz beschlossen:
ABSCHNITT I.
Allgemeine Bestimmungen
§ 1
Grundsatz
Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag der
Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Die Erfüllung
dieses Auftrages bildet die Grundlage der Pflichten und Rechte von
Anstellungsträgern und Mitarbeitern und bestimmt deren Zusammenwirken bei
der Wahrnehmung dieser Pflichten und Rechte. Vertrauensvolle und
partnerschaftliche Zusammenarbeit finden auch in der Gestaltung des kirchlichen
Dienstrechts ihren Ausdruck.
§ 2
Geltungsbereich
(1) Dieses Kirchengesetz gilt für die Landeskirche,
ihre Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbände, Kirchenbezirke sowie die Werke,
Ausbildungsstätten, Einrichtungen und sonstigen Körperschaften der
Landeskirche und ihre privatrechtlich angestellten Mitarbeiter.
(2) Dieses Kirchengesetz wird auf das Diakonische Werk
der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. und die ihm
angeschlossenen Mitgliedseinrichtungen einschließlich der bei diesen
beschäftigten Mitarbeitern angewandt, wenn der entsprechende
satzungsgemäße Beschluss zur Übernahme gefasst worden ist. In
diesem Falle ist die Diakonie in der Arbeitsrechtlichen Kommission auf
angemessene Weise zu beteiligen.
(3) Das Diakonische Werk der Landeskirche kann für
die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse auch eine eigene
Arbeitsrechtliche Kommission bilden oder sich an einer Arbeitsrechtlichen
Kommission mehrerer Diakonischer Werke beteiligen. Zusammensetzung dieser
Kommission und Verfahren der Dienstrechtsregelung müssen den
Grundsätzen dieses Kirchengesetzes entsprechen. Die nach § 14 Absatz 2
vorgesehene Informationspflicht besteht auch gegenüber dem
Landeskirchenamt. Über Einwendungen des Landeskirchenamtes gegen
beabsichtigte Beschlüsse werden die Vertreter der Arbeitsrechtlichen
Kommission gemäß §§ 8 und 9 rechtzeitig
unterrichtet.
§ 3
Anstellungsvoraussetzungen
(1) Die Anstellung von Mitarbeitern darf nur auf der
Grundlage eines genehmigten Stellenplanes mit einer entsprechenden für die
Anstellung freien Stelle erfolgen.
(2) Im kirchlichen Dienst darf nur angestellt werden, wer
die dafür notwendige Anstellungsfähigkeit besitzt. Hierzu gehört,
dass der Anzustellende
a) die Kirchenmitgliedschaft einer Gliedkirche der
Evangelischen Kirche in Deutschland besitzt <Fußnote>
,
b) bereit ist, seinen Dienst so zu tun und sein Leben so
zu führen, wie es von einem Mitarbeiter der Kirche erwartet werden
muss,
c) die für seine Tätigkeit erforderlichen
Ausbildungsnachweise besitzt
d) den Nachweis erbringt, dass er gesundheitlich den
Anforderungen des Dienstes gewachsen ist.
Die Anstellung von Mitarbeitern bedarf der
aufsichtsbehördlichen Genehmigung. Für Mitarbeiter in Kirchgemeinden
und Kirchgemeindeverbänden gilt sie als erteilt, wenn die Zentralstelle
für Personalverwaltung die Anstellung ohne Vorlage bei der
Aufsichtsbehörde abschließend bearbeitet. Bei der Anstellung von
Mitarbeitern im Verkündigungsdienst
wirkt die Zentralstelle für Personalverwaltung mit
dem Superintendenten und dem Fachberater zusammen.
(3) Von den unter Absatz 2 Buchstabe a, c, und d
genannten Voraussetzungen kann in begründeten Ausnahmefällen mit
aufsichtsbehördlicher Genehmigung abgesehen werden, wenn dies im Hinblick
auf die vorgesehene Tätigkeit verantwortet werden kann. Für
Entscheidungen über eine Ausnahme nach Absatz 2 Buchstabe a ist
gemäß § 3 der Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in
Deutschland nach Artikel 9 Buchstabe b der Grundordnung über die
Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen
Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 1. Juli 2005 (ABl.
EKD 2005 S. 413) zu verfahren.
(4) Das Landeskirchenamt kann über die in Absatz 2
Satz 4 genannten Fälle hinaus die Zentralstelle für Personalverwaltung
mit der abschließenden Bearbeitung von Anstellungsvorgängen
beauftragen.
<Fußnote:> Die Kirchenmitgliedschaft
einer Gliedkirche des Bundes der Evangelischen Kirchen ist ihr
gleichgestellt.
§ 4
Beendigung des
Dienstverhältnisses
(1) Haben Voraussetzungen nach § 3 Absatz 2 bei der
Anstellung nicht vorgelegen oder fallen sie weg und ist die Erteilung einer
Ausnahme nach § 3 Absatz 3 nicht möglich, so ist das
Dienstverhältnis nach den allgemeinen Bestimmungen zu
beenden.
§ 4 a
Verfahren vor den staatlichen Arbeits- oder
Sozialgerichten
Kommt es im Zusammenhang mit der Anstellung, der
Beendigung oder der Durchführung eines privatrechtlichen
Dienstverhältnisses zu einem Verfahren vor den staatlichen Arbeits- oder
Sozialgerichten, kann die Aufsichtsbehörde die Bevollmächtigung zur
Führung des Verfahrens verlangen.
§ 5
Bildung und Aufgaben einer Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Für die Ordnung und Fortentwicklung der
Arbeitsbedingungen der Angestellten und Arbeiter im Haupt- und Nebenberuf sowie
der nichtbeamteten Mitarbeiter in der Ausbildung wird für die Landeskirche
eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet.
(2) Die Kommission hat die Aufgabe, Regelungen zu
erarbeiten, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von
Dienstverhältnissen sowie die Vergütung und Entlohnung betreffen.
Diese Regelungen werden in einer Dienstvertragsordnung
zusammengefasst.
(3) Die Kommission wirkt darüber hinaus bei
sonstigen Regelungen von dienstrechtlicher Bedeutung mit, soweit die
Dienstverhältnisse der in Absatz 1 genannten Mitarbeiter unmittelbar
berührt sind.
§ 6
Verbindlichkeit der dienstrechtlichen Regelungen
Die Beschlüsse der Kommission nach § 5 Absatz 2
und die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach § 18 sind
verbindlich und wirken normativ. Insbesondere dürfen nur
Dienstverträge abgeschlossen werden, die der Dienstvertragsordnung
entsprechen. Anders lautende Vereinbarungen sind durch die geltenden zu
ersetzen.
ABSCHNITT II.
Arbeitsrechtliche Kommission
§ 7
Zusammensetzung der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören
an:
a) sechs Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen
Dienst,
b) sechs Vertreter kirchlicher Körperschaften
sowie anderer Träger kirchlicher Einrichtungen.
(2) Für jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu
benennen.
(3) Mitglied der Kommission und Stellvertreter kann nur
sein, wer zu kirchlichen Ämtern der Landeskirche wählbar
ist.
§ 8
Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen
Dienst
(1) Die Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst
werden durch die Mitarbeitervereinigungen, in denen die in § 2 genannten
Mitarbeiter zusammengeschlossen sind, entsandt. Die Anzahl der Vertreter, die
von den einzelnen Vereinigungen entsandt werden, richten sich nach dem
zahlenmäßigen Verhältnis der im Zeitpunkt der Entsendung in
diesen Vereinigungen zusammengeschlossenen kirchlichen Mitarbeiter aus dem
Bereich der Landeskirche.
(2) Als Mitarbeitervereinigungen im Sinne dieses
Kirchengesetzes gelten solche Vereinigungen, die einen freien, organisierten,
auf Dauer angelegten und vom Wechsel der Mitglieder unabhängigen
Zusammenschluss kirchlicher Mitarbeiter bilden, deren Zweck insbesondere in der
Wahrung und Förderung der beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen
Belange ihrer Mitglieder besteht.
(3) Die von den einzelnen Vereinigungen zu entsendenden
Vertreter müssen seit mindestens drei Jahren hauptberuflich im kirchlichen
Dienst im Bereich der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens tätig sein.
(4) Die Vereinigungen einigen sich auf die Zahl der von
jeder einzelnen Vereinigung nach Absatz 1 zu entsendenden Vertreter. Kommt eine
Einigung nicht zustande, entscheidet der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses
auf Grund der vorzulegenden Mitgliederlisten.
§ 9
Vertreter kirchlicher Körperschaften sowie
anderer Träger kirchlicher Einrichtungen
Für die kirchlichen Körperschaften sowie
anderen Träger kirchlicher Einrichtungen entsendet das Landeskirchenamt die
Vertreter und deren Stellvertreter.
§ 10
Amtsdauer
(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission und
ihre Stellvertreter werden für die Dauer von sechs Jahren entsandt. Sie
bleiben bis zur Bildung einer neuen Kommission im Amt.
(2) Eine erneute Entsendung der bisherigen Mitglieder und
ihrer Stellvertreter ist möglich.
(3) Die entsendenden Stellen können von ihnen
entsandte Mitglieder oder Stellvertreter jederzeit abberufen. Sie sind
abzuberufen, wenn die in § 7 Absatz 3 vorgeschriebene Voraussetzung nicht
vorlag oder entfallen ist.
(4) Scheidet ein Mitglied vorzeitig aus, so wird von der
Stelle, die den Ausscheidenden benannt hat, für den Rest der Amtszeit ein
neues Mitglied entsandt; dasselbe gilt für Stellvertreter. Für ein
ausgeschiedenes Mitglied tritt bis zur Neuentsendung der Stellvertreter
stimmberechtigt ein.
§ 11
Rechtsstellung der Mitglieder der Arbeitsrechtlichen
Kommission
Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind in
ihren Entscheidungen unabhängig. Sie führen ihr Amt unentgeltlich und
sind in dem für die Kommissionstätigkeit erforderlichen Umfang von der
Arbeit ohne Minderung der Dienstbezüge oder des Erholungsurlaubs von ihren
Anstellungsträgern freizustellen. Es besteht Anspruch auf Reisekosten nach
den landeskirchlichen Bestimmungen.
§ 12
Schweigepflicht und Übergabe von
Unterlagen
(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission
haben über die ihnen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zur Kommission
bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, soweit sie ihrer
Natur nach vertraulich oder von der Kommission für vertraulich erklärt
worden sind. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus der
Kommission.
(2) Die Schweigepflicht besteht auch für Personen,
die zu einer Sitzung der Kommission hinzugezogen werden. Die Personen sind durch
den Vorsitzenden über ihre Schweigepflicht zu belehren.
(3) Bei Beendigung der Mitgliedschaft in der Kommission
hat das Mitglied alle in seinem Besitz befindlichen Protokollabschriften und
sonstigen Unterlagen, die es in seiner Eigenschaft als Mitglied der Kommission
erhalten hat, dem Nachrückenden auszuhändigen. Bei Beendigung der
Entsendungszeit händigen alle Mitglieder dem Vorsitzenden ihre Unterlagen
aus.
§ 13
Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wird von dem
bisherigen Vorsitzenden zu ihrer ersten Sitzung eingeladen und bis zur Wahl des
neuen Vorsitzenden geleitet.
(2) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer
Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen
stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel
aus der Gruppe der als Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst
entsandten Mitglieder bzw. aus der Gruppe der anderen Mitglieder der
Arbeitsrechtlichen Kommission zu wählen. Der stellvertretende Vorsitzende
ist aus der jeweils anderen Gruppe zu wählen.
(3) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission
werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung
einberufen und geleitet. Sitzungen müssen einberufen werden, wenn es von
mindestens einem Drittel der Mitglieder unter Angabe der
Beratungsgegenstände beantragt wird. Die erforderlichen Arbeitsunterlagen
sind möglichst mit der Einladung zu versenden. Die Einladungsfrist
beträgt mindestens 14 Tage.
(4) Der Vorsitzende stellt die Tagesordnung auf. Jedes
Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, Punkte für die
Tagesordnung zu benennen, wenn es von mindestens einem Viertel der Mitglieder
unterstützt wird. Über Gegenstände, die nicht ausdrücklich
auf der Tagesordnung stehen, können Beschlüsse nur gefasst werden,
wenn alle Erschienenen mit der Beschlussfassung einverstanden
sind.
(5) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist
beschlussfähig, wenn mindestens zwei Drittel ihrer Mitglieder, darunter
mindestens je die Hälfte der Vertreter nach §§ 8 und 9
einschließlich des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters, anwesend
sind.
(6) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission
bedürfen der Zustimmung der Mehrheit ihrer gesetzlichen Mitglieder. Nimmt
in Abwesenheit des Mitgliedes sein Stellvertreter an der Sitzung teil, ist er
stimmberechtigt.
(7) Die Sitzungen sind nicht öffentlich. Auf Antrag
findet eine geheime Abstimmung statt. Die Arbeitsrechtliche Kommission kann zu
ihren Sitzungen sachkundige Berater hinzuziehen.
(8) Über Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen
Kommission ist eine Niederschrift zu fertigen. Diese ist vom Vorsitzenden und
vom Schriftführer zu unterzeichnen.
(9) Für die Tätigkeit der Arbeitsrechtlichen
Kommission ist am Sitz des Landeskirchenamtes eine Geschäftsstelle
eingerichtet. Der für die Geschäftführung vom Landeskirchenamt
zur Verfügung gestellte Mitarbeiter nimmt an den Sitzungen als
Schriftführer ohne Stimmrecht teil. Zur Regelung weiterer Einzelheiten der
Geschäftsführung kann sich die Arbeitsrechtliche Kommission eine
Geschäftsordnung geben.
(10) Die Kosten, die für die Mitglieder der
Arbeitsrechtlichen Kommission durch deren Tätigkeit entstehen, werden von
den entsendenden Stellen (§§ 8 und 9) getragen. Die Kosten der
Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission trägt die
Landeskirche.
ABSCHNITT III.
Verfahren der
Dienstrechtsregelung
§ 14
Mitwirkung der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission beschließt und
ändert die Dienstvertragsordnung, welche die erforderlichen allgemeinen
Bestimmungen über Dienstverträge zwischen den Anstellungsträgern
und ihren privatrechtlich angestellten Mitarbeitern enthält. (Vgl. § 5
Absatz 2)
(2) Im Rahmen ihrer Zuständigkeit wird die
Arbeitsrechtliche Kommission auf Grund von Vorlagen des Landeskirchenamtes,
einer der in der Kommission vertretenen Mitarbeitervereinigungen oder auf Grund
eigenen Beschlusses tätig. Für die Vorlage durch
Mitarbeitervereinigungen gilt § 15 Absatz 2 Satz 2 entsprechend. In jedem
Fall sind die jeweils anderen entsendenden Stellen von dem Beratungsgegenstand
zu unterrichten.
§ 15
Verfahren bei dienstrechtlichen Regelungen (§ 5
Absatz 2)
(1) Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission
nach § 5 Absatz 2 werden dem Landeskirchenamt und den in der Kommission
vertretenen Mitarbeitervereinigungen zugeleitet. Das Landeskirchenamt
veröffentlicht die Beschlüsse, sofern keine Einwendungen nach den
Absätzen 2 und 3 erhoben werden, im Amtsblatt der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens.
(2) Die entsendenden Stellen haben das Recht, die
nochmalige Beratung und Beschlussfassung der Kommission zu verlangen. Dieses
Recht kann von einer Stelle allein oder von mehreren entsendenden Stellen
gemeinsam ausgeübt werden, sofern diese allein oder zusammen mindestens ein
Viertel der gesetzlichen Mitglieder in die Kommission entsenden. Der Einspruch
muss dem Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission mit schriftlicher
Begründung binnen einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach Zuleitung des
Beschlusses zugehen. Dadurch wird das In-Kraft-Treten der betreffenden Regelung
ausgesetzt. Der Vorsitzende beruft unverzüglich eine Sitzung der
Arbeitsrechtlichen Kommission ein, die erneut darüber berät und
beschließt. Der Beschluss wird den in Absatz 1 genannten Stellen
mitgeteilt.
(3) Gegen einen erneuten Beschluss der Arbeitsrechtlichen
Kommission in derselben Sache können die entsendenden Stellen den
Schlichtungsausschuss anrufen. Absatz 2 Sätze 2 und 3 gelten entsprechend.
Wird der Schlichtungsausschuss nicht angerufen, wird der Beschluss nach Ablauf
der Frist veröffentlicht.
(4) Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission in einer
Angelegenheit im Sinne von § 5 Abs. 2 ein Beschluss nicht zustande, so ist
über diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt
auch in dieser Sitzung ein Beschluss nicht zustande, so kann ein Drittel der
gesetzlichen Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission den
Schlichtungsausschuss anrufen. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist
von vier Wochen nach der misslungenen Beschlussfassung einzureichen und
schriftlich zu begründen.
§ 16
Zusammensetzung und Bildung des
Schlichtungsausschusses
(1) Zur Entscheidung in den Fällen des § 15
Absätze 3 und 4 wird ein Schlichtungsausschuss gebildet, der aus einem
Vorsitzenden und vier Beisitzern besteht. Für jedes Mitglied ist ein
Stellvertreter zu benennen. Die Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen
zu kirchlichen Ämtern in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in
Deutschland <Fußnote> wählbar sein; sie dürfen
nicht der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglied oder Stellvertreter
angehören.
(2) Der Vorsitzende und sein Stellvertreter werden mit
einer Mehrheit von zwei Dritteln der gesetzlichen Mitglieder durch die
Arbeitsrechtliche Kommission gewählt. Kommt nach zwei Wahlgängen diese
Mehrheit nicht zustande, ist für den dritten Wahlgang die Mehrheit der
Stimmen der gesetzlichen Mitglieder ausreichend.
(3) Der Vorsitzende und sein Stellvertreter müssen
die Befähigung zum Richteramt oder zum höheren Verwaltungsdienst haben
und dürfen weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlichen Dienst stehen
oder dem Leitungsorgan einer kirchlichen Körperschaft oder eines anderen
Trägers kirchlicher Einrichtungen angehören. Sie dürfen ferner
nicht hauptberuflich oder nebenberuflich im Dienst einer Mitarbeitervereinigung
stehen oder dem Leitungsorgan einer solchen Vereinigung
angehören.
(4) Die Beisitzer und ihre Stellvertreter sind von den
entsendenden Stellen (§§ 8 und 9) zu bestellen, und zwar so, dass
für die Mitarbeitervereinigungen und für die kirchlichen
Körperschaften jeweils zwei Beisitzer entsandt werden. Sind mehrere
Mitarbeitervereinigungen in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertreten, so
einigen sie sich auf die Beisitzer und Stellvertreter. Kommt eine Einigung
innerhalb von zwei Monaten nach Ablauf der Amtszeit des Schlichtungsausschusses
nicht zustande, so entscheiden hierüber die der Arbeitsrechtlichen
Kommission angehörenden Vertreter der Mitarbeiter. Die Beisitzer und ihre
Stellvertreter müssen seit mindestens drei Jahren hauptberuflich im
kirchlichen Dienst tätig sein.
<Fußnote:> Die
Kirchenmitgliedschaft einer Gliedkirche des Bundes der Evangelischen Kirchen ist
ihr gleichgestellt.
§ 17
Amtsdauer des Schlichtungsausschusses und
Rechtsstellung der Mitglieder
(1) Die Amtszeit der Mitglieder des
Schlichtungsausschusses und ihrer Stellvertreter beträgt sechs Jahre. Sie
bleiben bis zur Bildung des neuen Schlichtungsausschusses im Amt. Paragraph 10
Absätze 2 und 4 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt, wenn ein Mitglied oder
Stellvertreter ausscheidet, weil eine Voraussetzung der Mitgliedschaft nicht
vorlag oder entfallen ist.
(2) Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses sind in
ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Sie
handeln in Bindung an den Auftrag der Kirche und im Rahmen des geltenden Rechts.
Der Vorsitzende und sein Stellvertreter werden vom Landesbischof, die Beisitzer
vom Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses durch Handschlag zur gewissenhaften
Amtsführung verpflichtet. Paragraph 12 gilt entsprechend. Die Mitglieder
des Schlichtungsausschusses üben ihre Tätigkeit ehrenamtlich aus. Sie
erhalten Reisekostenvergütung nach den landeskirchlichen Bestimmungen. Der
Vorsitzende und sein Stellvertreter erhalten eine Aufwandsentschädigung,
die vom Landeskirchenamt allgemein festgelegt wird.
§ 18
Verfahren und Geschäftsführung des
Schlichtungsausschusses
(1) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen
Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten
in einer Geschäftsordnung regeln.
(2) Der Schlichtungsausschuss ist beschlussfähig,
wenn alle Mitglieder anwesend sind. Er beschließt mit Stimmenmehrheit in
geheimer Beratung. Stimmenthaltung ist nicht zulässig.
(3) Der Schlichtungsausschuss soll sich um eine
gütliche Einigung bemühen. Bei der Anrufung nach § 15 Absatz 4
unterbreitet er nach Anhörung der in der Arbeitsrechtlichen Kommission
vertretenen Gruppen einen Einigungsvorschlag. Wird dieser in einer darauf
folgenden Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht angenommen,
entscheidet der Schlichtungsausschuss endgültig.
(4) Wird der Schlichtungsausschuss nach § 15 Absatz
3 angerufen, so gibt er den nach § 15 Absatz 2 zum Einspruch berechtigten
Stellen Gelegenheit zur Stellungnahme und erörtert auf deren Wunsch die
Einwendungen mit ihnen. Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande,
entscheidet der Schlichtungsausschuss endgültig.
(5) Eine Entscheidung soll innerhalb von drei Monaten
getroffen werden. Der Wortlaut der Beschlüsse ist in eine Niederschrift
aufzunehmen, die von dem Vorsitzenden zu unterschreiben ist. Darin ist auch der
Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der Regelungen zu bestimmen. Die Beschlüsse
werden dem Landeskirchenamt und den in der Arbeitsrechtlichen Kommission
vertretenen Mitarbeitervereinigungen zugeleitet und vom Landeskirchenamt im
Amtsblatt veröffentlicht.
(6) Die Kosten der Arbeit des Schlichtungsausschusses
werden von der Landeskirche getragen.
ABSCHNITT IV.
Übergangs- und
Schlussbestimmungen
§ 19
Nachprüfung der
Mitgliedschaft
(1) Bestehen Bedenken, ob bei einem Mitglied die
Voraussetzungen für die Mitgliedschaft vorliegen, so entscheidet bei
Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Vorsitzende des
Schlichtungsausschusses, bei Mitgliedern des Schlichtungsausschusses die
Kirchenleitung.
(2) Ist der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch
nicht gewählt, so entscheidet auch für die Mitglieder der
Arbeitsrechtlichen Kommission die Kirchenleitung.
§ 20
Wahrung des Haushaltsrechtes
(1) Das Landeskirchenamt kann, wenn die sachgerechte
Erfüllung notwendiger kirchlicher Aufgaben wegen der finanziellen Folgen
einer dienstrechtlichen Regelung ernsthaft gefährdet wird, die von der
Arbeitsrechtlichen Kommission oder vom Schlichtungsausschuss beschlossene
Regelung innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zugang des Beschlusses der
Landessynode mit der Bitte um Überprüfung zuleiten. Die Landessynode
kann in Wahrnehmung ihrer Verantwortung für den Haushalt der Landeskirche
die überprüfte Regelung mit verfassungsändernder Mehrheit
aufheben und durch eine eigene Regelung ersetzen, soweit dies auf Grund der
Aufhebung erforderlich ist.
(2) Absatz 1 gilt auch für Regelungen, die
gemäß § 2 Absatz 3 für das Diakonische Werk der
Landeskirche Geltung erlangen.
§ 21
Beginn der Amtszeit
(1) Die erste Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission
beginnt vier Monate nach dem In-Kraft-Treten dieses Kirchengesetzes. Stichtag
für die Feststellung der Zahl der Mitglieder, die eine Vereinigung in die
Arbeitsrechtliche Kommission entsendet (vgl. § 8), ist der Tag, der zwei
Monate vor dem Beginn der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission
liegt.
(2) Wird zur Bildung der Arbeitsrechtlichen Kommission
eine Entscheidung nach § 8 Absatz 4 Satz 2 notwendig und ist der
Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch nicht gewählt, so entscheidet
die Kirchenleitung.
(3) Zu ihrer ersten Sitzung wird die Arbeitsrechtliche
Kommission vom Präsidenten des Landeskirchenamtes einberufen, der die
Sitzung bis zur Wahl des Vorsitzenden leitet.
(4) Der Schlichtungsausschuss ist unmittelbar nach Beginn
der Amtszeit der erstmals gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission zu bilden;
die Amtszeit verlängert sich jedoch über die Frist nach § 17
hinaus um die Zeit, um die der Schlichtungsausschuss früher als ein Jahr
nach Beginn der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gebildet worden
ist.
§ 22
Änderung des geltenden landeskirchlichen
Dienstrechts
Das bisher geltende landeskirchliche Dienstrecht bleibt
in Kraft, soweit nicht durch dieses Kirchengesetz oder im Vollzug dieses
Kirchengesetzes etwas anderes bestimmt wird.
§ 23
Ausführungsbestimmungen
Erforderliche Ausführungsbestimmungen erlässt
das Landeskirchenamt.
§ 24
In-Kraft-Treten
Dieses Kirchengesetz tritt am l. Mai 1991 in
Kraft.
Die Kirchenleitung der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens
Dr. Hempel
-~-
Vorsicht ! Bisher noch keine
Tippfehlerkorrektur erfolgt !
Vom 26. März 1996 (ABl. 1996 A
101)
6013/329
Die Landessynode der Evangelisch- Lutherischen
Landeskirche Sachsens hat zur Änderung des Kirchengesetzes über die
Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der
Evangelisch- Lutherischen Landeskirche Sachsens ( Landeskirchliches
Mitarbeitergesetz -LMG-) vom 26. März 1991 ( ABl. S. A 35) das folgende
Gesetz beschlossen:
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt:: §§ 3 und 4 geändert, § 4a
eingefügt durch Kirchengesetz vom 26. 03.1996 (ABl. 1996 A 101).>
-~-
Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
(Landeskirchliches Mitarbeiterergänzungsgesetz -
LMEG -)
Vom 20. November 1997 (ABl. 1997 A 236)
Reg.-Nr. 21101/1878
Die Landessynode der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens hat zur Regelung der Dienstverhältnisse der
Mitarbeiter im Bereich des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens e. V. das folgende Kirchengesetz
beschlossen:
I.
Arbeitsrechtsregelung
1. Die Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung
der Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens e. V. ist als landeskirchliches Werk in die Landeskirche eingebunden.
Darüber hinaus steht es in der Gemeinschaft Diakonischer Werke,
Verbände und Einrichtungen innerhalb des Diakonischen Werkes der
Evangelischen Kirche in Deutschland.
2. Die Ausgestaltung und Weiterentwicklung des Rechtes
der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter im Bereich des
Diakonische Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland erfolgt
gemäß dessen Satzung durch eine gemeinsame Arbeitsrechtliche
Kommission in Form der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR DW-EKD).
Die Arbeitsvertragsrichtlinien gelten damit in ihrer
jeweiligen Fassung auch für die Mitarbeiter im Bereich des Diakonischen
Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. und zwar nach
Maßgabe von Beschlüssen der für den Bereich dieser Mitarbeiter
gemäß Abschnitt II gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission, die der
Berücksichtigung gliedkirchlich-diakonischer Besonderheiten und
landesrechtlicher Regelungen im Bereich des Diakonischen Werkes der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V., insbesondere der
Ausfüllung von Öffnungsklauseln der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR
DW-EKD) dienen.
II.
Verfahren zur
Arbeitsrechtsregelung
In Ergänzung von § 2 Abs. 3 des
Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes dird für die Arbeitsrechtliche
Kommission des Diakonischen Werkes der Landeskirche zur Regelung der
privatrechtlichen Dienstverhältnisse seiner Mitarbeiter die als Anlage zu
diesem Kirchengesetz beigefügte "Ordnung für die Arbeitsrechtliche
Kommission des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens e.V." für verbindlich erklärt.
III.
Sprachliche Gleichstellung,
Schlussbestimmungen
1. Die in diesem Kirchengesetz verwendeten
Personenbezeichnungen gelten jeweils in weiblicher und männlicher
Form.
2. Dieses Kirchengesetz tritt am 1. Januar 1998 in
Kraft.
3. Die Vorschriften des Landeskirchlichen
Mitarbeitergesetzes gelten unverändert weiter, soweit sich aus diesem
Kirchengesetz keine Änderungen ergeben.
Dresden, am 20. November 1997
Die Kirchenleitung
der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens
Kreß
<Anlage:>
Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission
des Diakonischen Werkes der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens
e.V.
§ 1
Grundsatz
Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung der
Kirche. Der Dienst in den Einrichtungen, die dem Diakonischen Werk der Ev. Luth.
Landeskirche Sachsens angeschlossen sind, wird durch den Auftrag des Evangeliums
bestimmt. Die Erfüllung dieses Auftrages erfordert eine vertrauensvolle
partnerschaftliche Zusammenarbeit von Leitungsgremien und Mitarbeiterschaft, die
auch in der Gestaltung des Verfahrens zur Festlegung der Arbeitsbedingungen der
Mitarbeiter ihren Ausdruck findet. Der evangelische Charakter des Dienstauftrags
wird von den Leitungsgremien und den Mitarbeitern als richtungsweisend
anerkannt.
§ 2
Aufgaben der Arbeitsrechtlichen
Kommission
Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission ist die Ordnung
der Arbeitsbedingungen und deren Fortentwicklung für die Mitarbeiter im
Bereich des Diakonischen Werkes der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens e.
V.
§ 3
Zusammensetzung der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören
an:
a) fünf Vertreter der Mitarbeiter im Diakonischen
Dienst ( Dienstnehmervertreter)
b) fünf Vertreter von Trägern diakonischer
Einrichtungen ( Dienstgebervertreter)
(2) Für den Verhinderungsfall ist für jedes
Mitglied ein stellvertretendes Mitglied zu benennen.
(3) Die Mitglieder der Kommission und ihre Stellvertreter
müssen hauptberuflich im diakonischen Dienst im Bereich der Ev.- Luth.
Landeskirche Sachsens - unbeschadet der Rechtsform der Einrichtung - tätig
und zu kirchlichen Ämtern in der Landeskirche wählbar sein. Von der
zuletzt genannten Voraussetzung kann zugunsten je eines Dienstnehmervertreters
und eines Dienstgebervertreters sowie ihrer Stellvertreter aus dem Kreis der
Mitglieder des Diakonischen Werkes nach § 4 Abs. 3 der Satzung des
Diakonischen Werkes der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsen e.V. Abstand genommen
werden. Diese Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen
Ämtern ihrer Kirche wählbar sein.
§ 4
Dienstnehmervertreter
Die Dienstnehmervertreter werden vom Gesamtausschuss der
Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk der Ev.- Luth. Landeskirche
Sachsens e.V. entsandt. Sie müssen bei der Entsendung einer
Mitarbeitervertretung angehören.
§ 5
Dienstgebervertreter
Die Dienstgebervertreter werden von einer Versammlung der
Träger von Einrichtungen entsandt. Die Dienstgebervertreter müssen bei
der Entsendung dem Personenkreis des § 4 MVG
angehören.
§ 6
Amtszeit
(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission und
ihre Stellvertreter werden für die Dauer von vier Jahren entsandt. Sie
bleiben bis zur Bildung der neuen Kommission im Amt.
(2) Eine erneute Benennung der bisherigen Mitglieder und
ihrer Stellvertreter ist möglich.
(3) Scheidet ein Mitglied vorzeitig aus, so wird
gemäß § 4 oder § 5 für den Rest der Amtszeit ein neues
Mitglied entsandt; dasselbe gilt für die Stellvertreter.
(4) Die Mitglieder und ihre Stellvertreter sind
abzuberufen, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 3 nicht vorliegen bzw.
entfallen sind.
§ 7
Rechtsstellung der Mitglieder
(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind
in ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht
gebunden.
(2) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission
haben über die ihnen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zur Kommission
bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, soweit sie ihrer
Natur nach vertraulich oder von der Kommission für vertraulich erklärt
worden sind. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus der
Kommission.
Die Schweigepflicht besteht auch für Personen, die
zu einer Sitzung der Kommission hinzugezogen werden. Die Personen sind durch den
Vorsitzenden über ihre Schweigepflicht zu belehren.
(3) Die Mitglieder sind in dem für die
Kommissionstätigkeit erforderlichen Umfang ohne Minderung der Bezüge
und des Erholungsurlaubs vom Dienst freizustellen.
(4) Die Kosten der Freistellung und die Reisekosten der
Mitglieder und der Stellvertreter trägt das Diakonische Werk der Ev.- Luth.
Landeskirche Sachsens e.V., sofern zum finanziellen Ausgleich ein gesonderter
Mitgliedsbeitrag vom Diakonischen Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.
beschlossen ist.
§ 8
Leitung und Arbeitsweise der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer
Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen
stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel
aus der Gruppe der Dienstnehmervertreter bzw. aus der Gruppe der
Dienstgebervertreter zu wählen. Der stellvertretende Vorsitzende ist aus
der jeweils anderen Gruppe zu wählen.
(2) Die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen
Kommission liegt beim Diakonischen Amt des Diakonischen Werkes der Ev.- Luth.
Landeskirche Sachsens e.V. Bis zu drei Mitarbeiter des Diakonischen Amtes nehmen
beratend an den Sitzungen teil.
(3) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission
werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung
einberufen. Die Arbeitsrechtliche Kommission ist einzuberufen, wenn dies von
mindestens einem Drittel der Mitglieder unter Angabe der
Beratungsgegenstände beantragt wird.
(4) Die Einladung erfolgt spätestens zwei Wochen vor
dem Sitzungstermin unter Bekanntgabe der Tagesordnung.
(5) Der Vorsitzende stellt die Tagesordnung auf. Jedes
Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, Punkte für die
Tagesordnung zu benennen, wenn es von mindestens einem Viertel der Mitglieder
unterstützt wird. Die Geschäftsführung ist ohne die in Satz 2
erforderliche Unterstützung berechtigt, Punkte für die Tagesordnung zu
benennen. Über Gegenstände, die nicht ausdrücklich auf der
Tagesordnung stehen, können Beschlüsse nur gefasst werden, wenn alle
Erschienenen mit der Beschlussfassung einverstanden sind.
(6) An jeder Sitzung kann ein Vertreter des
Landeskirchenamtes beratend teilnehmen.
(7) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann zu ihren
Beratungen Sachverständige hinzuziehen.
(8) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind
nicht öffentlich.
(9) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann sich eine
Geschäftsordnung geben.
(10) Das Diakonische Werk führt gesondert Rechnung
für die Arbeitsrechtliche Kommission.
(11) Für die Finanzierung der Arbeit der
Arbeitsrechtlichen Kommission erhebt das Diakonische Werk einen gesonderten
Mitgliedsbeitrag.
§ 9
Beschlussfassung
(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist
beschlussfähig, wenn mindestens zwei Drittel ihrer stimmberechtigten
Mitglieder anwesend sind. Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission
werden mit Stimmenmehrheit der gesetzlichen Mitglieder der Arbeitsrechtlichen
Kommission gefasst.
(2) Erhält eine Beschlussvorlage in der
Arbeitsrechtlichen Kommission nicht die erforderliche Mehrheit, so ist über
diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt auch in
dieser Sitzung ein Beschluss über eine Arbeitsrechtsregelung nicht
zustande, so können jeweils mindestens drei der stimmberechtigten
Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission den Schlichtungsausschuss anrufen.
Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach
Beschlussfassung einzureichen und zu begründen.
(3) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann Beschlüsse
auch ohne Beratung im Umlaufverfahren fassen; in diesem Verfahren müssen
der jeweils anstehenden Entscheidung alle Mitglieder zustimmen. Stellvertretung
ist in diesem Verfahren ausgeschlossen.
(4) Über die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen
Kommission ist eine Niederschrift zu fertigen. Diese ist den Mitgliedern und
ihren Stellvertretern zuzusenden und von je einem Mitglied der Kommission nach
§ 4 und § 5 zu unterzeichnen.
§ 10
In-Kraft-Treten und Veröffentlichung der
Beschlüsse
(1) Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission
nach § 2 werden dem Diakonischen Amt zugeleitet und durch dieses, sofern
keine Einwendungen nach Absatz 2 erhoben werden, mit Rundschreiben
veröffentlicht. Die Beschlüsse werden mit der Veröffentlichung
wirksam.
(2) Gegen einen Beschluss können jeweils mindestens
drei Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission Einwendungen erheben. Der
Schriftsatz, durch den die Einwendungen erhoben werden, muss mit entsprechender
Begründung innerhalb eines Monats nach der Fassung des Beschlusses dem
Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission unter gleichzeitiger
Unterrichtung der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission
zugeleitet werden. Dadurch wird das In-Kraft-Treten der betreffenden Regelung
ausgesetzt. Der Vorsitzende beruft unverzüglich eine Sitzung der
Arbeitsrechtlichen Kommission ein, die erneut berät und
beschließt.
(3) Haben jeweils mindestens drei Mitglieder der
Arbeitsrechtlichen Kommission auch nach erneuter Beratung und Beschlussfassung
durch die Arbeitsrechtliche Kommission Einwendungen, so können diese den
Schlichtungsausschuss (§ 12) anrufen. Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend mit
der Maßgabe, dass der Schriftsatz an den Vorsitzenden des
Schlichtungsausschusses zu richten ist.
(4) Wird der Schlichtungsausschuss nicht angerufen, so
hat das Diakonische Amt den Beschluss nach Ablauf der Frist zu
veröffentlichen.
§ 11
Verbindlichkeit der Arbeitsrechtlichen
Regelungen
(1) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission
nach § 2 und die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach § 12
sind verbindlich.
(2) Insbesondere dürfen nur Dienstverträge
abgeschlossen oder geändert werden, die den auf Beschlüssen der
Arbeitsrechtlichen Kommission und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses
beruhenden Regelungen entsprechen.
§ 12
Schlichtungsausschuss
(1) Zur Entscheidung in den Fällen des § 9 Abs.
2 und § 10 Abs. 3 wird ein Schlichtungsausschuss aus einem Vorsitzenden und
zwei beisitzenden Mitgliedern gebildet. Für jedes Mitglied ist ein
stellvertretendes Mitglied zu benennen. Die Mitglieder und ihre Stellvertreter
müssen zu kirchlichen Ämtern der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens
wählbar sein; sie dürfen nicht der Arbeitsrechtlichen Kommission als
Mitglied angehören.
(2) Jede der in der Kommission vertretenen Gruppen (
§§ 4 und 5 ) benennt einen Beisitzer und einen Stellvertreter. Die
Beisitzer und ihre Stellvertreter müssen seit mindestens drei Jahren
hauptberuflich im diakonischen Dienst tätig sein.
(3) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und der
stellvertretende Vorsitzende werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit
einer Mehrheit von drei Vierteln der gesetzlichen Mitglieder gewählt. Der
Vorsitzende und stellvertretende Vorsitzende müssen die Befähigung zum
Richteramt haben und dürfen weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlich-
diakonischen Dienst stehen. Sie dürfen ferner nicht einem Leitungsorgan
eines Rechtsträgers des Diakonischen Werkes angehören.
(4) Die Amtszeit der Mitglieder des
Schlichtungsausschusses beträgt vier Jahre. Sie bleiben bis zur Bildung des
neuen Schlichtungsausschusses im Amt. Scheidet ein Mitglied oder ein
stellvertretendes Mitglied vorzeitig aus, so wird für den Rest der
Amtszeit in entsprechender Anwendung der Absätze 2 und 3 ein neues Mitglied
benannt oder gewählt.
(5) Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses sind in
ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Der
Vorsitzende und sein Stellvertreter werden vom Landesbischof, die Beisitzer vom
Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses durch Handschlag zur gewissenhaften
Amtsführung verpflichtet. § 7 Abs. 2 gilt
entsprechend.
Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses üben ihre
Tätigkeit ehrenamtlich aus. Sie erhalten Reisekostenvergütung nach den
landeskirchlichen Bestimmungen. Der Vorsitzende und sein Stellvertreter erhalten
eine Aufwandsentschädigung, die vom Landeskirchenamt allgemein festgelegt
wird.
(6) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen
Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten
in einer Geschäftsordnung regeln.
(7) Der Schlichtungsausschuss beschließt nach
Anhörung der Beteiligten mit Stimmenmehrheit in geheimer Beratung und bei
Anwesenheit aller Mitglieder. Bei der Abstimmung ist Stimmenthaltung
unzulässig.
(8) Der Schlichtungsausschuss soll sich um eine
gütliche Einigung bemühen. Bei der Anrufung nach § 9 Abs. 2 oder
§ 10 Abs. 3 unterbreitet er nach Anhörung der in der
Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Gruppen einen Einigungsvorschlag. Wird
dieser in einer darauf folgenden Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht
angenommen, entscheidet der Schlichtungsausschuss
endgültig.
(9) Der Schlichtungsausschuss soll einen
Einigungsvorschlag innerhalb einer Frist von einem Monat nach Anrufung
unterbreiten. Die Entscheidung nach Absatz 8 Satz 2 soll ebenfalls innerhalb
einer Frist von einem Monat nach der Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission
erfolgen.
(10) Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses
ersetzen die Beschlussfassung der Arbeitsrechtlichen Kommission und werden durch
Rundschreiben des Diakonischen Amtes veröffentlicht. Sie werden mit der
Veröffentlichung wirksam.
(11) Die Kosten des Schlichtungsverfahrens trägt das
Diakonische Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.
Übergangsbestimmungen
§ 13
Nachprüfen der
Mitgliedschaft
(1) Bestehen Bedenken, ob bei einem Mitglied der
Arbeitsrechtlichen Kommission die Voraussetzungen für die Mitgliedschaft
vorliegen, so entscheidet bei Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der
Vorsitzende des Schlichtungsausschusses, bei Mitgliedern des
Schlichtungsausschusses der Gesamtvorstand des Diakonischen Werkes der Ev.-
Luth. Landeskirche Sachsens e.V.
(2) Ist der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch
nicht gewählt, so entscheidet auch für die Mitglieder der
Arbeitsrechtlichen Kommission der Gesamtvorstand des Diakonischen Werkes der
Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.
§ 14
Beginn der Amtszeit, Bildung der Arbeitsrechtlichen
Kommission
(1) Die Entsendung nach § 4 und § 5 hat
innerhalb eines Monats nach Aufforderung durch das Diakonische Amt zu
erfolgen.
(2) Zu ihrer jeweils ersten Sitzung wird die
Arbeitsrechtliche Kommission vom Direktor des Diakonischen Amtes einberufen, der
die Sitzung bis zur Wahl des Vorsitzenden leitet.
(3) Die erste Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission
beginnt am 1. Januar 1998.
§ 15
In-Kraft-Treten
Diese Ordnung tritt am 1. Januar 1998 in
Kraft.
Ev.-Luth. Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (12.05.2008, AKL)
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche
Sachsens
Dies ist ”Regelung Nr. 4” der
Arbeitsrechtlichen Kommission
Vom 30. August 2007 (ABl. 2007 A 190)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: Hinweise: Die meisten Paragraphen traten in Kraft ab
01.10.1992, jedoch wurden §§ 22 Abs. 1-2, 23, 23a, 26 Abs. 2-3, 27
Buchst. B, 28, 28a und 30 erst ab 01.01.1993 in Kraft gesetzt durch
Bekanntmachung vom 12.11.1992 (ABl. 1992 A 195); §§ 20, 23a, 27, 41,
51, 59, 63, 72 geändert durch 1. Änderung vom 07.11.1994 (ABl. 1994 A
266); §§ 3, 15, 15b, 20, 23a, 34, 36, 37, 38, 48, 53, 63, 71 und
Anlage SR 2 l I geändert durch 2. Änderung vom 15.03.1995 (ABl. A 73);
3. Änderung vom 07.12.1995 (ABl. 1996 A 13); in geänderter Fassung
neu bekannt gemacht vom 20.02.1996 (ABl. 1996 A 53); §§ 15, 15a,
16, 27, 29, 33, 33a, 35, 39, 41, 48, 50, 52, 63, 64 geändert durch
Beschluss zur 4. Änderung der Regelung Nr. 4 vom 23.10.1996 (ABl. 1996 A
257); Überschrift zu Abschnitt X, §§ 46 und 52 Abs. 2
geändert durch Beschluss zur 5. Änderung ... vom 14.07.1997 (ABl. 1997
A 182); §§ 53 Abs. 3 und 55 neu gefasst, § 72a eingefügt ab
01.11.1998 durch Beschluss zur 6. Änderung ... vom 09.09.1998 (ABl. 1998 A
169); §§ 3, 33, 39, 42, 53, 55, 56, 63, 72a geändert durch
Beschluss zur 7. Änderung ... vom 26.11.1998 (ABl. 1998 A 210); Beschluss
zur Änderung des Bemessungssatzes für Zulagen und Zuschläge in
der KDVO ... vom 06.05.1999 (ABl. 1999 A 120); Beträge in § 33a und in
§ 35 erhöht ab 01.04.2000 durch Beschluss zur Änderung des
Bemessungssatzes für Zulagen ... vom 27.09.1999 (ABl. 1999 A 250); erneut
erhöht durch Beschluss zur Änderung ... <ab 01.10.2000 und ab
01.02.2001> vom 30.08.2000 (ABl. 2000 A 119); erhöht ab 01.02.2001 durch
Beschluss vom 20.06.2001 (ABl. 2001 A 206); §§ 2, 3, 7 Abs. 2, 19, 20,
23a, Anm. zu § 27, §§ 29, 36, 37, 39, 44, 46, 48, 49 Ab. 2, 52a
Abs. 1, 53, 57, 59, 63 Abs. 3, 71, 72a Abs. 2 geändert durch Beschluss zur
8. Änderung ... vom 22.05.2002 (ABl. 2002 A 130); § 15a gestrichen,
§§ 47, 62, 64, SR 2b und SR 2 Buchstabe l Abschnitt I geändert ab
01.01.2004 durch Arbeitsrechtsregelung zur 9. Änderung ... vom 09.05.2003
(ABl. 2003 A 114); Beschluss zur Änderung ... <ab 01.07.2003 und ab
01.07.2004> vom 22.05.2003 (ABl. 2003 A 114); § 29 B geändert durch
* Beschluss zur 10. Änderung ... vom 21.11.2005 (ABl. 2005 A 209);
*Neufassung bekannt gemacht vom 30.08.2007 (ABl. 2007 A 190);
§§ 15, 36 mit Wirkung zum 01.01.2008 geändert durch Beschluss
zur 1. Änderung ... vom 22.05.2008 (ABl. 2008 A 90); Änderung der
Tabellenentgelte durch Arbeitsrechtsregelung über eine Einmalzahlung im
Jahr 2008 und eine Entgelterhöhung vom 13.10.2008 (ABl. 2008 A 158).>
Die Arbeitsrechtliche Kommission der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat aufgrund von § 5 Abs. 2
Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991
(ABl. S. A 35), zuletzt geändert durch das
Kirchengesetz zur Änderung des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes vom
26. April 2004 (ABl. S. A 89), die folgende Neufassung der Regelung Nr. 4
– Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) – vom 16. Juli 1992 (ABl.
S. A 81) in der Fassung der Veröffentlichung vom 1. Februar 1996 (ABl. S. A
53), zuletzt geändert durch die Arbeitsrechtsregelung zur 10. Änderung
der KDVO vom 17. Oktober 2005 (ABl. S. A 210) beschlossen:
Inhaltsübersicht
Abschnitt I Allgemeine
Vorschriften
§ 1 Geltungsbereich
§ 2 Dienstvertrag, Nebenabreden,
Probezeit
§ 3 Allgemeine Arbeitsbedingungen
§ 4 Versetzung, Abordnung, Zuweisung,
Personalgestellung
§ 5 Qualifizierung
Abschnitt II Arbeitszeit
§ 6 Regelmäßige
Arbeitszeit
§ 7 Sonderformen der Arbeit
§ 8 Ausgleich für Sonderformen der
Arbeit
§ 9 Bereitschaftszeiten
§ 10 Arbeitszeitkonto
§ 11 Ausgleich des Arbeitszeitkontos
Abschnitt III Eingruppierung und
Entgelt
§ 12 Eingruppierung
§ 13 Vorübergehende Ausübung einer
höherwertigen Tätigkeit
§ 14 Tabellenentgelt
§ 15 Stufen der Entgelttabelle
§ 16 Allgemeine Regelungen zu den
Stufen
§ 17 Erschwerniszuschläge
§ 18 Jahressonderzahlung
§ 19 Bemessungsgrundlage für die
Entgeltfortzahlung
§ 20 Entgelt im Krankheitsfall
§ 21 Besondere Zahlungen
§ 22 Berechnung und Auszahlung des
Entgelts
§ 23 Betriebliche Altersversorgung
§ 24 Beschäftigungssicherung
Abschnitt IV Urlaub und
Arbeitsbefreiung
§ 25 Erholungsurlaub
§ 26 Zusatzurlaub
§ 27 Arbeitsbefreiung, Sonderurlaub
Abschnitt V Befristung und Beendigung des
Dienstverhältnisses
§ 28 Befristete Dienstverträge
§ 29 Beendigung des Dienstverhältnisses ohne
Kündigung
§ 30 Kündigung des
Dienstverhältnisses
§ 31 Außerordentliche
Kündigung
§ 32 Zeugnis
Abschnitt VI Besondere
Vorschriften
§ 33 Reise- und Umzugskosten,
Trennungsgeld
§ 34 Ausschlussfrist
§ 35 Forderungsübergang bei
Dritthaftung
Abschnitt VII Vorschriften zur Überleitung der
Mitarbeiter und zur Regelung des Übergangsrechts
§ 36 Geltungsbereich der Überleitungs- und
Übergangsvorschriften
§ 37 Zuordnung der
Vergütungsgruppen
§ 38 Vergleichsentgelt
§ 39 Stufenzuordnung
§ 40 Bewährungs- und
Tätigkeitsaufstiege
§ 41 Vergütungsgruppenzulagen
§ 42 Fortführung vorübergehend
übertragener höherwertiger Tätigkeit
§ 43 Kinderbezogene
Entgeltbestandteile
§ 44 Beschäftigungszeit
§ 45 Vorläufige Eingruppierung
§ 46 Entgeltgruppe 2 Ü
§ 47 Abrechnung unständiger
Bezügebestandteile
Abschnitt VIII Schlussvorschriften
§ 48 Inkrafttreten,
Außerkrafttreten
Anlagen
Anlage 1 – Eingruppierungsordnung (wird noch
erarbeitet)
Anlage 2 – Entgelttabelle
Anlage 3 –
Beschäftigungssicherung
Anlage 4 – Zuordnung der Vergütungsgruppen zu
den Entgeltgruppen für am 31. Dezember 2007 / 1. Januar 2008 vorhandene
Mitarbeiter
Anlage 5 – Vorläufige Zuordnung der
Vergütungsgruppen zu den Entgeltgruppen für ab dem 1. Januar 2008
stattfindende Eingruppierungsvorgänge
Abschnitt I
Allgemeine Vorschriften
§ 1
Geltungsbereich
(1) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für die
Rechtsverhältnisse der im Bereich der evangelisch-Lutherischen
Landeskirche Sachsens in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis
beschäftigten Mitarbeiter in einer der Rentenversicherung unterliegenden
Tätigkeit.
(2) Mit vorheriger Genehmigung des Landeskirchenamtes
können in Ausnahmefällen im Hinblick auf eine besondere kirchliche
Aufgabe die Dienstvertragsbedingungen einzelvertraglich abweichend von den
Bestimmungen dieser Kirchlichen Dienstvertragsordnung vereinbart
werden.
(3) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt nicht
für
a) Mitarbeiter, die ein über das Tabellenentgelt der
Entgeltgruppe 15 hinausgehendes regelmäßiges Entgelt
erhalten,
b) Personen, die für einen festen begrenzten
Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder
Ausbildung beschäftigt werden, insbesondere Auszubildende,
Schülerinnen in der Gesundheits- und Krankenpflege, Entbindungspflege und
Altenpflege, Volontäre sowie Praktikanten,
c) Mitarbeiter, für die Eingliederungszuschüsse
nach den §§ 217 ff. SGB III gewährt werden,
d) Mitarbeiter, die Arbeiten nach den §§ 260
ff. SGB III oder nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur
Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten,
e) Leiharbeitnehmer,
f) geringfügig Beschäftigte im Sinne von §
8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV,
g) Mitarbeiter, deren Leistungsfähigkeit infolge
einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung
beeinträchtigt ist und deren Rehabilitation oder Resozialisierung
durch
Beschäftigungs- und Arbeitstherapiemaßnahmen
angestrebt wird,
h) Hochschullehrer und Lehrbeauftragte an Fachhochschulen
und Hochschulen sowie künstlerische Lehrkräfte an Musikhochschulen und
Fachhochschulen für Musik,
i) Pfarrer in einem privatrechtlichen
Dienstverhältnis.
Anmerkungen:
1. Soweit in dieser Arbeitsrechtsregelung weibliche
oder männliche Bezeichnungen gewählt wurden, gelten diese jeweils auch
für Personen des anderen Geschlechts.
2. Die im Freistaat Sachsen geltende Sonderregelungen
für Beschäftigte als Lehrkräfte sind für Mitarbeiter als
Lehrkräfte anzuwenden. Für diese Mitarbeiter gilt diese
Arbeitsrechtsregelung nur insoweit, als durch die in Satz 1 genannten
Sonderregelungen
nichts Abweichendes bestimmt wird. Lehrkräfte im
Sinne dieser Anmerkung sind Personen, bei denen die Vermittlung von Kenntnissen
und Fertigkeiten im Rahmen eines Schulbetriebes
der Tätigkeit das Gepräge gib. Diese
Anmerkung gilt nicht für Mitarbeiter, die im Wege der Gestellung an einer
Schule Unterricht erteilen.
§ 2
Dienstvertrag, Nebenabreden, Probezeit
(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich abgeschlossen; dem
Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Die Anwendung dieser
Dienstvertragsordnung ist in den Dienstverträgen zu
vereinbaren.
(2) Mehrere Dienstverhältnisse zu demselben
Anstellungsträger dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils
übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren
Sachzusammenhang
stehen. Andernfalls gelten sie als ein
Dienstverhältnis.
(3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich
vereinbart werden. Dies gilt auch für Nebenabreden zur Änderung dieses
Schriftformerfordernisses. Sie können gesondert gekündigt
werden.
(4) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten
als Probezeit. Die Dienstvertragsparteien können eine hiervon abweichende
Probezeit im Rahmen des gesetzlich zulässigen Umfangs vereinbaren.
Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten,
kann der Dienstvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss
gekündigt werden. Dauert die Probezeit länger als sechs Monate,
beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum
Monatsschluss.
§ 3
Allgemeine Arbeitsbedingungen
(1) Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der
Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben,
Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die kirchlichen Mitarbeiter zur
Erfüllung dieses Auftrages bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und
außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als
Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben. Gemäß Artikel
13 Abs. 4 des Kirchengesetzes zur Reform der Verwaltungsstruktur in der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Verwaltungsstrukturgesetz) vom
2. April 2006 gilt die Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in
Deutschland nach Artikel 9 Buchstabe b der Grundordnung über die
Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen
Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 1. Juli 2005
<Fußnote>.
(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den dienstlichen
Anordnungen nachzukommen. Umfang und Art der Dienstpflichten der kirchlichen
Mitarbeiter ergeben sich im Übrigen außer aus dem Dienstvertrag aus
den kirchlichen Gesetzen, Ordnungen und sonstigen Bestimmungen.
(3) Der Mitarbeiter hat über Angelegenheiten, deren
Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom
Anstellungsträger angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren; das gilt auch
über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus.
(4) Der Mitarbeiter darf von Dritten Belohnungen,
Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf seine
Tätigkeit nicht annehmen. Ausnahmen sind nur mit Zustimmung des
Anstellungsträgers möglich. Werden dem Mitarbeiter derartige
Vergünstigungen angeboten, hat er dies dem Anstellungsträger
unverzüglich anzuzeigen.
(5) Nebentätigkeiten gegen Entgelt hat der
Mitarbeiter seinem Anstellungsträger rechtzeitig vorher schriftlich
anzuzeigen. Der Anstellungsträger kann die Nebentätigkeit untersagen
oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der
dienstvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters oder berechtigte Interessen des
Anstellungsträgers zu beeinträchtigen.
(6) Der Anstellungsträger ist bei begründeter
Veranlassung berechtigt, den Mitarbeiter zu verpflichten, durch ärztliche
Bescheinigung des Betriebs- oder Vertrauensarztes nachzuweisen, dass er zur
Leistung der dienstvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Die
Kosten dieser Untersuchung trägt der
Anstellungsträger.
(7) Der Mitarbeiter hat ein Recht auf Einsicht in seine
vollständigen Personalakten. Er kann das Recht auf Einsicht auch durch
einen hierzu schriftlich Bevollmächtigten ausüben lassen. Er kann
Auszüge oder Kopien aus seinen Personalakten erhalten. Der Mitarbeiter muss
vor Aufnahme nachteiliger oder ungünstiger Tatsachen in die Personalakte
gehört werden. Seine Äußerung ist zur Personalakte zu
nehmen.
<Fußnote>: Veröffentlicht im
Amtsblatt 2006 Seite A 50.
§ 4
Versetzung, Abordnung, Zuweisung,
Personalgestellung
(1) Der Mitarbeiter kann aus dienstlichen oder
betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Mitarbeiter
an eine Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des bisherigen
Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet
werden, so ist er vorher zu hören.
(2) Dem Mitarbeiter kann im dienstlichen/betrieblichen
Interesse mit seiner Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleich
vergütete Tätigkeit bei einem anderen kirchlichen oder diakonischen
Anstellungsträger zugewiesen werden. Die Zustimmung kann nur aus wichtigem
Grund verweigert werden. Die Rechtsstellung des Mitarbeiters bleibt
unberührt. Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das
Entgelt angerechnet.
(3) Werden Aufgaben des Mitarbeiters zu einem Dritten
verlagert, ist auf Verlangen des Anstellungsträgers bei weiter bestehendem
Dienstverhältnis die dienstvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem
Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613 a BGB sowie gesetzliche
Kündigungsrechte bleiben unberührt.
Anmerkungen zu Absatz 1:
1. Abordnung ist die Zuweisung einer
vorübergehenden Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder
einem anderen Betrieb desselben oder eines anderen Anstellungsträgers unter
Fortsetzung des bestehenden Dienstverhältnisses.
2. Versetzung ist die Zuweisung einer auf Dauer
bestimmten Beschäftigung bei einer anderen Dienststelle oder einem anderen
Betrieb desselben Anstellungsträgers unter Fortsetzung des bestehenden
Dienstverhältnisses.
Anmerkung zu Absatz 2:
Zuweisung ist – unter Fortsetzung des
bestehenden Dienstverhältnisses – die vorübergehende
Beschäftigung bei einem Dritten im In- und Ausland, bei dem der Allgemeine
Teil der KDVO nicht zur Anwendung kommt.
Anmerkung zu Absatz 3:
Personalgestellung ist – unter Fortsetzung des
bestehenden Dienstverhältnisses – die auf Dauer angelegte
Beschäftigung bei einem Dritten. Die Modalitäten der
Personalgestellung werden zwischen dem Anstellungsträger und dem Dritten
vertraglich geregelt.
§ 5
Qualifizierung
Der Mitarbeiter ist verpflichtet, seine Kenntnisse und
Fähigkeiten durch berufliche Fortbildung aufrechtzuerhalten und
weiterzuentwickeln. Der Anstellungsträger ist verpflichtet, hierfür
entsprechende Voraussetzungen zu schaffen.
Anmerkung:
Für die Freistellung zur beruflichen Fortbildung
gilt die Anmerkung b Satz 2 zu § 27. Der Anstellungsträger hat sich an
den Kosten der von ihm genehmigten Fortbildungsmaßnahme im Rahmen der zur
Verfügung stehenden Haushaltmittel je nach dem Grad des dienstlichen
Interesses an der Fortbildungsmaßnahme im angemessenen Umfang zu
beteiligen. Hat der Anstellungsträger die Fortbildungsmaßnahme
angeordnet, stellt er den Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung von
der Arbeit frei und trägt die Kosten. Für die Erstattung der sich im
Zusammenhang mit der Fortbildungsmaßnahme ergebenden Reisekosten ist
die
Reisekostenverordnung entsprechend
anzuwenden.
Abschnitt II
Arbeitszeit
§ 6
Regelmäßige
Arbeitszeit
(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt
ausschließlich der Pausen für vollbeschäftigte Mitarbeiter
durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Die Arbeitswoche beginnt am Montag
um 0.00 Uhr und endet am Sonntag um 24.00 Uhr.
(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis
zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern,
die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein
längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.
(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen
Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31.
Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 von der Arbeit
freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen
Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von
drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert
sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und
31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die
dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.
(4) Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen
Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des
§ 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des
Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.
(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter
betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-,
Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie –
bei
Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher
Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst,
Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.
(6) Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen zwei
Sonntage im Monat arbeitsfrei sein, wenn die dienstlichen oder betrieblichen
Verhältnisse es zulassen. Die dienstplanmäßige bzw.
betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonn- oder Feiertag ist durch
entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder
der folgenden Woche auszugleichen. Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag
ständig sonntags und an Feiertagen am Gottesdienst mitwirken oder nach
ihrer Dienstanweisung ständig Sonntags- und Feiertagsdienst haben, erhalten
unbeschadet von Absatz 1 Satz 1 einen dienstfreien Tag während der Woche.
Ferner erhalten sie unter Fortzahlung der Vergütung jährlich vier
dienstfreie Wochenenden (Samstag und Sonntag), davon in der Regel zwei im
Kalenderhalbjahr.
(7) In Verwaltungen und Betrieben, in denen auf Grund
spezieller Aufgaben oder saisonbedingt erheblich verstärkte
Tätigkeiten anfallen, kann für diese Tätigkeiten die
regelmäßige Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden in einem Zeitraum von
bis zu sieben Tagen
verlängert werden, wenn durch Verkürzung der
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zum Ende des
Ausgleichszeitraums nach Absatz 2 Satz 1 ein entsprechender Zeitausgleich
durchgeführt wird.
(8) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der
Arbeitsstelle, bei wechselnden Arbeitsstellen an der jeweils vorgeschriebenen
Arbeitsstelle.
(9) Abweichend von Absatz 1 kann bei Vorliegen eines
dringenden Bedarfs durch Dienstvereinbarung die regelmäßige
wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 4 Stunden auf bis zu 36 Stunden
befristet für einen Zeitraum bis zu 12 Monaten verkürzt werden; das
Entgelt vermindert sich entsprechend dem Verhältnis der gekürzten
Arbeitszeit zur Arbeitszeit nach Absatz 1. Abweichend von Absatz 1 kann die
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Dienstvereinbarung um
bis zu 3 Stunden auf bis zu 43 Stunden unter entsprechender Zahlung des Entgelts
befristet erhöht werden. Für Teilzeitbeschäftigte gilt diese
Regelung entsprechend.
Anmerkung zu Absatz 1 Satz 2:
Die kirchlich überlieferte Zählung, wonach
der Sonntag der erste Tag der Woche ist, wird von dieser arbeitsrechtlichen
Regelung nicht berührt.
Anmerkung zu Absatz 3 Sätze 1 und
2:
Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag ständig
am Tag vor dem 1. Weihnachtsfeiertag an Gottesdiensten mitwirken, erhalten als
Ausgleich einen dienstfreien Tag.
§ 7
Sonderformen der Arbeit
(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem
Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen
Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeiter durchschnittlich
längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen
werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen
ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet
wird. Nachtschichten sind
Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit
umfassen.
(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan,
der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen
Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens
einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von
mindestens
13 Stunden geleistet wird.
(3) Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf
Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der
regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Anstellungsträger
bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit
aufzunehmen.
(4) Rufbereitschaft leisten Mitarbeiter, die sich auf
Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der
regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Anstellungsträger
anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen.
Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Mitarbeiter vom
Anstellungsträger mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren
technischen Hilfsmittel ausgestattet sind.
(5) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 22 Uhr und 6
Uhr.
(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die
Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige
Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen
Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1)
leisten.
(7) Überstunden sind die auf Anordnung des
Anstellungsträgers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen
der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6
Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw.
betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum
Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.
(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden
Überstunden, die die vereinbarte Obergrenze bei einem eingerichteten
Arbeitszeitkonto nach § 10 außerhalb der darin genannten maximal
möglichen Plusstundenzahl überschreiten und angeordnet worden
sind.
Anmerkung zu Absatz 6:
Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10
eingerichtet ist, können Mehrarbeitsstunden durch entsprechende Freizeit
ausgeglichen werden; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das
Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile
weitergezahlt. Soweit ein Ausgleich nicht erfolgt,
wird die Mehrarbeit vergütet (§ 22 Abs. 3).
§ 8
Ausgleich für Sonderformen der
Arbeit
(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt
für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die
Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten –
je Stunde
a) für Überstunden
in den Entgeltgruppen 1 bis 9 25 v.H.,
in den Entgeltgruppen 10 bis 12 15 v.H.,
b) für Nachtarbeit 10 v.H.,
c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,
d) bei Feiertagsarbeit
– ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,
– mit Freizeitausgleich 35 v.H.,
e) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 22 Uhr, soweit
diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 5
v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des
Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen
von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis e wird nur der höchste
Zeitzuschlag gezahlt. Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein
Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen
Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge
entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und
ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als
solche.
Überstunden sind grundsätzlich durch
entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs
werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto
nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, der Mitarbeiter
jedoch keine Faktorisierung nach Satz 4 geltend macht, erhält der
Mitarbeiter für Überstunden (§ 7 Abs. 7), die nicht bis zum Ende
des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des
nächsten Kalendermonats – nach deren Entstehen mit Freizeit
ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden
Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe,
höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag
für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem
Freizeitausgleich.
Für Mitarbeiter der Entgeltgruppen 13 bis 15 sind
Mehrarbeit und Überstunden durch das Tabellenentgelt
abgegolten.
(2) Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche
Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag
bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage
das
Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der
Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2
ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. Für die Arbeitsleistung
innerhalb der Rufbereitschaft einschließlich der hierfür
erforderlichen
Wegezeiten wird jede angefangene Stunde auf eine volle
Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger
Zeitzuschläge nach Absatz 1 bezahlt. Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend,
soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 10 zulässig ist.
Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. Eine
Rufbereitschaft im Sinne von Satz 6 liegt bei einer ununterbrochenen
Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. In diesem Fall wird
abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft
12,5 v.H. des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle
gezahlt.
(3) Für das Entgelt für den Bereitschaftsdienst
gelten bis zum Inkrafttreten einer neuen Regelung die am 31. Dezember 2007
geltenden Bestimmungen fort.
(4) Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit
leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 97,13 Euro monatlich.
Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine
Wechselschichtzulage von 0,58 Euro pro Stunde.
(5) Mitarbeiter, die ständig Schichtarbeit leisten,
erhalten eine Schichtzulage von 37 Euro monatlich. Mitarbeiter, die nicht
ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,22 Euro
pro Stunde.
Anmerkung zu Absatz 1 Satz 2 Buchstaben b bis e und
Absätze 2 bis 5:
Diese Vorschriften sind nur anzuwenden auf Mitarbeiter
im ambulanten Pflegedienst, auf Mitarbeiter in Heimen und auf Mitarbeiter in
Dienststellen mit regelmäßigem Schichtbetrieb, die Arbeit an Sonn-
und Feiertagen leisten und für die die Bestimmungen des § 6 Abs. 6
Unterabs. 2 nicht angewandt werden können.
§ 9
Bereitschaftszeiten
Bereitschaftszeiten sind die Zeiten, in denen sich der
Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Anstellungsträger
bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit
selbstständig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten
ohne Arbeitsleistung überwiegen. Für Mitarbeiter, in deren
Tätigkeit regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang
Bereitschaftszeiten fallen, gelten folgende Regelungen:
a) Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als
Arbeitszeit gewertet (faktorisiert).
b) Sie werden innerhalb von Beginn und Ende der
regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert
ausgewiesen.
c) Die Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten
und der Vollarbeitszeit darf die Arbeitszeit nach § 6 Abs. 1 Satz 1 nicht
überschreiten.
d) Die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten
darf durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.
Ferner ist Voraussetzung, dass eine nicht nur
vorübergehend angelegte Organisationsmaßnahme besteht, bei der
regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten
anfallen.
Anmerkungen:
Diese Regelung gilt für Hausmeister, sofern in
deren Tätigkeit regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang
Bereitschaftszeiten fallen. Diese Regelung gilt nicht für Wechselschicht-
und Schichtarbeit.
§ 10
Arbeitszeitkonto
(1) Durch Dienstvereinbarung kann die Einführung von
Arbeitszeitkonten auf der Grundlage der Absätze 2 bis 7 vereinbart werden.
(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das
Arbeitszeitkonto im ganzen Betrieb/in der ganzen Dienststelle oder Teilen davon
eingerichtet wird. Alle Mitarbeiter der Betriebs-/Dienststellenteile, für
die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, werden von den Regelungen des
Arbeitszeitkontos erfasst.
(3) In das Arbeitszeitkonto werden Plus- und Minusstunden
und Zeiten, die durch die Faktorisierung von Überstunden,
Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft sowie von Zeitzuschlägen (§ 8
Abs. 1) entstehen, eingestellt. Bei Plus- oder Minusstunden handelt
es
sich um tatsächlich durch den Mitarbeiter geleistete
Arbeitsstunden, die positiv oder negativ von der vertraglich vorgesehenen
regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1)
abweichen.
(4) Dem Mitarbeiter ist jederzeit Einsicht in sein
Arbeitszeitkonto zu gewähren. Er kann Kopien aus seinem Arbeitszeitkonto
erhalten.
(5) Pro Kalendermonat kann bei einem
Vollzeitarbeitsverhältnis von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils
bis zu maximal 25 Plusstunden bzw. bis zu 25 Minusstunden abgewichen werden. Bei
einem Teilzeitarbeitsverhältnis verringert sich die maximal
zulässige monatliche Plus- bzw. Minusstundenzahl
entsprechend der verringerten Arbeitszeit. Wird die maximale monatliche
Plusstundenzahl überschritten, so verfallen diese Plusstunden, soweit es
sich nicht um Überstunden handelt.
(6) Der Saldo des Arbeitszeitkontos darf maximal 100
Plusstunden betragen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter nicht zur Leistung
von Plusstunden verpflichtet und berechtigt, es sei denn, diese werden durch den
Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet. Solche angeordneten Stunden werden in
das Arbeitszeitkonto eingestellt.
(7) Der Saldo des Arbeitszeitkontos darf nicht mehr als
30 Minusstunden ausweisen.
(8) Der Saldo des Arbeitszeitkontos soll jeweils zu einem
vorher definierten Stichtag eines Kalenderjahres ausgeglichen werden; dies gilt
auch für Minusstunden. Der jeweilige Stichtag ist in der Dienstvereinbarung
nach Absatz 1 festzulegen. Ist ein Ausgleich des Saldos aus dienstlichen,
betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen zu dem
festgelegten Stichtag nicht möglich, so kann das Stundenguthaben über
den Stichtag
hinaus erhalten werden. Dies gilt entsprechend auch
für Minusstunden.
§ 11
Ausgleich des Arbeitszeitkontos
(1) Die Inanspruchnahme des Arbeitszeitkontos erfolgt
entsprechend den Grundsätzen der Gewährung von
Erholungsurlaub.
(2) Das Arbeitszeitkonto ist bis zur Beendigung des
Dienstverhältnisses auszugleichen. Ist ein Ausgleich aus dienstlichen
Gründen nicht möglich, sind die angesparten Zeiten abzugelten. Weist
das Arbeitszeitkonto bei der Beendigung des Dienstverhältnisses einen
negativen Saldo auf und erfolgt die Beendigung aus Gründen, die der
Mitarbeiter zu vertreten hat, so sind nicht geleistete Arbeitsstunden mit
ausstehendem Arbeitsentgelt zu verrechnen.
(3) Im Falle des Todes des Mitarbeiters werden vorhandene
Zeitguthaben an die Anspruchsberechtigten ausgezahlt.
(4) Weitere Einzelheiten können durch
Dienstvereinbarung geregelt werden.
Abschnitt III
Eingruppierung und Entgelt
§ 12
Eingruppierung
Die Eingruppierung ergibt sich aus der Anlage 1 –
Eingruppierungsordnung – zu dieser Arbeitsrechtsregelung (wird noch
erarbeitet).
§ 13
Vorübergehende Ausübung einer
höherwertigen Tätigkeit
(1) Wird dem Mitarbeiter vorübergehend eine andere
Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer
höheren als seiner Eingruppierung entspricht, und hat er diese mindestens
zwei Monate ausgeübt, erhält er für die Dauer der Ausübung
eine persönliche
Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der
Übertragung der Tätigkeit.
(2) Die persönliche Zulage bemisst sich aus dem
Unterschiedsbetrag zu dem Tabellenentgelt, das sich für den Mitarbeiter bei
dauerhafter Übertragung nach § 16 Abs. 3 Satz 1 und 2 ergeben
hätte.
§ 14
Tabellenentgelt
(1) Der Mitarbeiter erhält monatlich ein
Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die er
eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden Stufe.
(2) Die Mitarbeiter erhalten Entgelt nach der Anlage 2
– Entgelttabelle –.
§ 15
Stufen der Entgelttabelle
(1) Die Entgeltgruppen 9 bis 15 umfassen fünf Stufen
und die Entgeltgruppen 2 bis 8 sechs Stufen. Die Abweichungen von Satz 1 sind in
der Anmerkung zu diesem Absatz geregelt.
(2) Bei der Einstellung werden die Mitarbeiter der Stufe
1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt.
Verfügen Mitarbeiter über eine einschlägige Berufserfahrung aus
einer Tätigkeit in einem Dienstverhältnis zu einem
Anstellungsträger, der vom Geltungsbereich dieser Arbeitsrechtsregelung
oder einer Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts erfasst wird,
werden die Zeiten dieser Tätigkeit für die Stufenlaufzeit
berücksichtigt. Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens
einem Jahr in einem Dienstverhältnis zu einem anderen
Anstellungsträger erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2,
beziehungsweise – bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2011 und Vorliegen
einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren – in
Stufe 3. Unabhängig davon kann der Anstellungsträger bei
Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen
beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung
berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene
Tätigkeit förderlich ist.
(3) Die Mitarbeiter erreichen die jeweils nächste
Stufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb
derselben Entgeltgruppe bei demselben Anstellungsträger
(Stufenlaufzeit):
– Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe
1,
– Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe
2,
– Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe
3,
– Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4
und
– Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5 bei den
Entgeltgruppen 2 bis 8.
Die Abweichungen von Satz 1 sind in der Anmerkung zu
diesem Absatz geregelt.
(4) Die Entgeltgruppe 1 umfasst fünf Stufen.
Einstellungen erfolgen zwingend in der Stufe 2 (Eingangsstufe). Die jeweils
nächste Stufe wird nach vier Jahren in der vorangegangenen Stufe erreicht;
§ 16 Abs. 2 bleibt unberührt.
Anmerkung zu Absatz 1:
Abweichend von Absatz 1 ist
Endstufe
a) in der Entgeltgruppe 9 die Stufe 4 bei
Tätigkeiten entsprechend
– Vergütungsgruppe Vb ohne Aufstieg nach
IVb,
– Vergütungsgruppe Vb nach Aufstieg aus Vc
(vorhandene Mitarbeiter);
b) in der Entgeltgruppe 3 die Stufe 5 bei
Tätigkeiten entsprechend der
– Vergütungsgruppe VIII mit und ohne
Aufstieg nach VII sowie
nach Aufstieg aus IXa/IXb,
– Vergütungsgruppe H 3 nach Aufstieg aus
Vergütungsgruppe H 2 (vorhandene Mitarbeiter),
– Vergütungsgruppe H 2a nach Aufstieg aus
der Vergütungsgruppe H 2 (vorhandene Mitarbeiter),
– Vergütungsgruppe H 2 mit Aufstiegen nach
Vergütungsgruppe H 2a und H 3;
c) in der Entgeltgruppe 2 die Stufe 5 bei
Tätigkeiten entsprechend der
– Vergütungsgruppe IXb nach Aufstieg aus X
(vorhandene Mitarbeiter),
– Vergütungsgruppe X mit Aufstieg nach
IXb,
– Vergütungsgruppe X (vorhandene
Mitarbeiter).
Vorhandene Mitarbeiter sind Mitarbeiter im Sinne des
§ 36 Abs. 1 und Abs. 3.
Anmerkung zu Absatz 2:
Einschlägige Berufserfahrung ist eine berufliche
Erfahrung in der übertragenen oder einer auf die Aufgabe bezogen
entsprechenden Tätigkeit.
Anmerkung zu Absatz 2 Satz 2:
- Arbeitsrechtsregelungen wesentlich gleichen Inhalts
sind: Kirchliche Arbeitsvertragsordnung der Union Evangelischer Kirchen (KAVO
2008) mit der Arbeitsrechtsregelung zur Überleitung der Mitarbeiterinnen
und Mitarbeiter und zur Regelung des Übergangsrechts
(ARR-Ü).
- Kirchliche Arbeitsvertragsordnung der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Mecklenburgs (KAVO 2008) mit der
Arbeitsrechtlichen Regelung zur Überleitung der Mitarbeiter in
die
KAVO 2008 und zur Regelung des Übergangsrechts
(ARR-Ü)
- Kirchliche Arbeitsvertragsordnung für
Angestellte der Evangelisch-Lutherischen Kirche in Thüringen (KAVO II) mit
der Arbeitsrechtsregelung zur Überleitung der Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter und zur Regelung des Übergangsrechts
(ARR-Ü)“
Anmerkung zu Absatz 3:
In der Entgeltgruppe 9 wird die Stufe 3 nach fünf
Jahren in Stufe 2 und die Stufe 4 nach neun Jahren in Stufe 3 bei
Tätigkeiten entsprechend der Vergütungsgruppe Vb ohne Aufstieg nach
IVb (einschließlich in Vergütungsgruppe Vb vorhandener Aufsteiger aus
Vergütungsgruppe Vc) erreicht.
§ 16
Allgemeine Regelungen zu den Stufen
(1) Die Mitarbeiter erhalten vom Beginn des Monats an, in
dem die nächste Stufe erreicht wird, das Tabellenentgelt nach der neuen
Stufe.
(2) Den Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im
Sinne des § 15 Abs. 3 stehen gleich:
a) Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz,
b) Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit nach § 20
bis zu 26 Wochen,
c) Zeiten eines bezahlten Urlaubs,
d) Zeiten eines Sonderurlaubs, bei denen der
Anstellungsträger vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches bzw.
betriebliches Interesse anerkannt hat,
e) Zeiten einer sonstigen Unterbrechung von weniger als
einem Monat im Kalenderjahr,
f) Zeiten der vorübergehenden Übertragung einer
höherwertigen Tätigkeit.
Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils
drei Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Elternzeit sowie Zeiten
einer Unterbrechung bei Mitarbeitern, die für eine jahreszeitlich begrenzte
regelmäßig wiederkehrende Tätigkeit in einem
Beschäftigungsverhältnis stehen (Saisonbeschäftigte), sind
unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Bei
einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren erfolgt eine
Zuordnung zu der Stufe, die der vor der Unterbrechung
erreichten Stufe vorangeht, jedoch nicht niedriger als bei einer Neueinstellung;
die Stufenlaufzeit beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme. Zeiten, in denen
Beschäftigte mit einer kürzeren als der
regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden
Vollbeschäftigten beschäftigt waren, werden voll
angerechnet.
(3) Bei Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe
werden die Mitarbeiter derjenigen Stufe zugeordnet, in der sie mindestens ihr
bisheriges Tabellenentgelt erhalten, mindestens jedoch der Stufe 2; bei
Eingruppierung über mehr als eine Entgeltgruppe wird die Zuordnung zu den
Stufen so vorgenommen, als ob faktisch eine Eingruppierung in jede der einzelnen
Entgeltgruppen stattgefunden hätte. Beträgt der Unterschiedsbetrag
zwischen dem derzeitigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt nach Satz 1 ab
1. Januar 2009 weniger als 25,73 Euro in den Entgeltgruppen 1 bis 8
beziehungsweise weniger als 51,45 Euro in den Entgeltgruppen 9 bis 15, so
erhält der Mitarbeiter während der betreffenden Stufenlaufzeit
anstelle des Unterschiedsbetrags einen Garantiebetrag von monatlich 25,73 Euro
(Entgeltgruppen 1 bis 8) beziehungsweise 51,45 Euro (Entgeltgruppen 9 bis 15).
Die Stufenlaufzeit in der höheren
Entgeltgruppe beginnt mit dem Tag der
Höhergruppierung. Bei einer Eingruppierung in eine niedrigere Entgeltgruppe
ist der Mitarbeiter der in der höheren Entgeltgruppe erreichten
Stufe
zuzuordnen. Der Mitarbeiter erhält vom Beginn des
Monats an, in dem die Veränderung wirksam wird, das entsprechende
Tabellenentgelt aus der in Satz 1 oder Satz 4 festgelegten Stufe der
betreffenden Entgeltgruppe, gegebenenfalls einschließlich des
Garantiebetrags.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 2:
Die Garantiebeträge nehmen an allgemeinen
Entgeltanpassungen teil.
§ 17
Erschwerniszuschläge
(1) Erschwerniszuschläge werden für Arbeiten
gezahlt, die außergewöhnliche Erschwernisse beinhalten. Dies gilt
nicht für Erschwernisse, die mit dem der Eingruppierung zugrunde liegenden
Berufs- oder Tätigkeitsbild verbunden sind.
(2) Außergewöhnliche Erschwernisse im Sinne
des Absatzes 1 ergeben sich grundsätzlich nur bei Arbeiten
a) mit besonderer Gefährdung,
b) mit extremer nicht klimabedingter
Hitzeeinwirkung,
c) mit besonders starker Schmutz- oder
Staubbelastung,
d) mit besonders starker Strahlenexposition
oder
e) unter sonstigen vergleichbar erschwerten
Umständen.
(3) Zuschläge nach Absatz 1 werden nicht
gewährt, soweit der außergewöhnlichen Erschwernis durch
geeignete Vorkehrungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, ausreichend Rechnung
getragen wird.
(4) Die Zuschläge betragen 5 v.H. des auf eine
Stunde entfallenden Anteils des individuellen monatlichen Tabellenentgelts nach
§ 14.
§ 18
Jahressonderzahlung
(1) Mitarbeiter, die am 1. Dezember im
Dienstverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine
Jahressonderzahlung.
(2) Die Jahressonderzahlung beträgt
in den Entgeltgruppen 1 bis 6 67,5 v.H.,
in den Entgeltgruppen 7 bis 9 55 v.H. und
in den Entgeltgruppen 10 bis 15 40 v.H.
des dem Mitarbeiter in den Kalendermonaten Juli, August
und September durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts;
unberücksichtigt bleiben hierbei das zusätzlich für
Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen
Überstunden), Leistungszulagen, Leistungs- und Erfolgsprämien. Der
Bemessungssatz bestimmt sich nach der Entgeltgruppe am 1. September. Bei
Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis nach dem
30. September begonnen hat, tritt an die Stelle des
Bemessungszeitraums der erste volle Kalendermonat des Dienstverhältnisses.
In den Fällen, in denen im Kalenderjahr der Geburt des Kindes während
des Bemessungszeitraums eine erziehungsgeldunschädliche
Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, bemisst sich die
Jahressonderzahlung nach dem Beschäftigungsumfang am Tag vor dem Beginn der
Elternzeit.
(3) Der Anspruch nach den Absätzen 1 und 2
vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem
Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach
§ 19 haben. Die Verminderung unterbleibt für Kalendermonate, 1.
für die Mitarbeiter kein Tabellenentgelt erhalten haben wegen
a) Ableistung von Grundwehrdienst oder Zivildienst, wenn
sie diesen vor dem 1. Dezember beendet und die Beschäftigung
unverzüglich wieder aufgenommen haben,
b) Beschäftigungsverboten nach § 3 Abs. 2 und
§ 6 Abs. 1 MuSchG,
c) Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem
Bundeserziehungsgeldgesetz bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind
geboren ist, wenn am Tag vor Antritt der Elternzeit
Entgeltanspruch bestanden hat; 2. in denen Mitarbeitern
nur wegen der Höhe des zustehenden
Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden
ist.
(4) Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt
für November ausgezahlt.
Anmerkung zu Absatz 2:
Bei der Berechnung des durchschnittlich gezahlten
monatlichen Entgelts werden die gezahlten Entgelte der drei Monate addiert und
durch drei geteilt; dies gilt auch bei einer Änderung des
Beschäftigungsumfangs. Ist im Bemessungszeitraum nicht für alle
Kalendertage Entgelt gezahlt worden, werden die gezahlten Entgelte der drei
Monate addiert, durch die Zahl der Kalendertage mit Entgelt geteilt und sodann
mit 30,67 multipliziert. Zeiträume,
für die Krankengeldzuschuss gezahlt worden ist,
bleiben hierbei unberücksichtigt. Besteht während des
Bemessungszeitraums an weniger als 30 Kalendertagen Anspruch auf Entgelt, ist
der letzte Kalendermonat, in dem für alle Kalendertage Anspruch auf Entgelt
bestand, maßgeblich.
§ 19
Bemessungsgrundlage für die
Entgeltfortzahlung
In den Fällen der Entgeltfortzahlung nach § 6
Abs. 3 Satz 1, § 20 Abs. 1, § 24, § 25, § 26 und § 27
werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Die nicht in Monatsbeträgen
festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem
maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden
letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. Ausgenommen
hiervon sind das zusätzlich für Überstunden
gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan
vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie
besondere Zahlungen nach § 21.
Anmerkungen zu den Sätzen 2 und
3:
1. Volle Kalendermonate im Sinne der
Durchschnittsberechnung nach Satz 2 sind Kalendermonate, in denen an allen
Kalendertagen das Dienstverhältnis bestanden hat. Hat das
Dienstverhältnis weniger als drei Kalendermonate bestanden, sind die vollen
Kalendermonate, in denen das Dienstverhältnis bestanden hat, zugrunde zu
legen. Bei Änderungen der individuellen Arbeitszeit werden die nach der
Arbeitszeitänderung
liegenden vollen Kalendermonate zugrunde
gelegt.
2. Der Tagesdurchschnitt nach Satz 2 beträgt bei
einer durchschnittlichen Verteilung der regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage 1/65 aus der Summe der zu
berücksichtigenden Entgeltbestandteile, die für den
Berechnungszeitraum zugestanden haben. Maßgebend ist die Verteilung der
Arbeitszeit zu Beginn des Berechnungszeitraums. Bei einer
abweichenden Verteilung der Arbeitszeit ist der
Tagesdurchschnitt entsprechend Satz 1 und 2 zu ermitteln. Sofern während
des Berechnungszeitraums bereits
Fortzahlungstatbestände
vorlagen, bleiben die in diesem Zusammenhang auf Basis
der Tagesdurchschnitte gezahlten Beträge bei der Ermittlung des
Durchschnitts nach Satz 2 unberücksichtigt.
3. Tritt die Fortzahlung des Entgelts nach einer
allgemeinen Entgeltanpassung ein, sind die berücksichtigungsfähigen
Entgeltbestandteile, die vor der Entgeltanpassung zustanden,
um
90 v.H. des Vomhundertsatzes für die allgemeine
Entgeltanpassung zu erhöhen.
§ 20
Entgelt im Krankheitsfall
(1) Werden Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit
infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein
Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen das Entgelt nach
§ 19. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit
sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten die gesetzlichen
Bestimmungen. Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne der Sätze
1 und 2 gilt auch die Arbeitsverhinderung in Folge einer Maßnahme der
medizinischen Vorsorge und Rehabilitation im Sinne von § 9
EFZG.
(2) Nach Ablauf des Zeitraums gemäß Absatz 1
erhalten die Beschäftigten für die Zeit, für die ihnen
Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen
Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den
tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem
Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte
Entgelt im Sinne des § 19; bei freiwillig Krankenversicherten ist dabei
deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag
abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu
berücksichtigen. Für Mitarbeiter, die wegen Übersteigens der
Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen
Krankenversicherung unterliegen, ist bei der Berechnung des
Krankengeldzuschusses
der Krankengeldhöchstsatz, der bei
Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde,
zugrunde zu legen.
(3) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer
Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3) von mehr als einem Jahr
längstens bis zum Ende der 13. Woche und von mehr als drei Jahren
längstens bis zum Ende der 26. Woche seit Beginn der
Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit
gezahlt. Maßgeblich für die Berechnung der
Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der
krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird. Innerhalb eines
Kalenderjahres kann das Entgelt im Krankheitsfall nach Absatz 1 und 2
insgesamt
längstens bis zum Ende der in Absatz 3 Satz 1
genannten Fristen bezogen werden; bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit
besteht jedoch mindestens der sich aus Absatz 1 ergebende
Anspruch.
(4) Entgelt im Krankheitsfall wird nicht über das
Ende des Dienstverhältnisses hinaus gezahlt; § 8 EFZG bleibt
unberührt. Krankengeldzuschuss wird zudem nicht über den Zeitpunkt
hinaus gezahlt, von dem an Beschäftigte eine Rente oder eine
vergleichbare
Leistung aufgrund eigener Versicherung aus der
gesetzlichen Rentenversicherung, aus einer zusätzlichen Alters- und
Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung
erhalten, die nicht allein aus Mitteln der Mitarbeiter finanziert ist.
Überzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige Überzahlungen gelten als
Vorschuss auf die in demselben Zeitraum zustehenden Leistungen nach Satz 2; die
Ansprüche der Beschäftigten gehen insoweit auf den
Anstellungsträger über. Der Anstellungsträger kann von der
Rückforderung des Teils des überzahlten Betrags, der nicht durch die
für den Zeitraum der
Überzahlung zustehenden Bezüge im Sinne des
Satzes 2 ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, der Mitarbeiter hat dem
Anstellungsträger die Zustellung des Rentenbescheids schuldhaft
verspätet mitgeteilt.
Anmerkung zu Absatz 1 Satz 1:
Ein Verschulden liegt nur dann vor, wenn die
Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig
herbeigeführt wurde.
§ 21
Besondere Zahlungen
(1) Nach Maßgabe des Vermögensbildungsgesetzes
in seiner jeweiligen Fassung haben Mitarbeiter, deren Dienstverhältnis
voraussichtlich mindestens sechs Monate dauert, einen Anspruch auf
vermögenswirksame Leistungen. Für Vollbeschäftigte beträgt
die vermögenswirksame Leistung für jeden vollen Kalendermonat 6,65
Euro. Der Anspruch entsteht frühestens für den Kalendermonat, in dem
der Mitarbeiter dem Anstellungsträger die erforderlichen Angaben
schriftlich mitteilt, und für die beiden vorangegangenen Monate desselben
Kalenderjahres; die Fälligkeit tritt nicht vor acht Wochen nach Zugang der
Mitteilung beim Anstellungsträger ein. Die vermögenswirksame Leistung
wird nur für
Kalendermonate gewährt, für die den
Beschäftigten Tabellenentgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss
zusteht. Für Zeiten, für die Krankengeldzuschuss zusteht, ist die
vermögenswirksame Leistung Teil des Krankengeldzuschusses. Die
vermögenswirksame
Leistung ist kein zusatzversorgungspflichtiges
Entgelt.
(2) Mitarbeiter erhalten ein Jubiläumsgeld bei
Vollendung einer Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3)
von 10 Jahren in Höhe von 75 Euro,
von 20 Jahren in Höhe von 150 Euro,
von 30 Jahren in Höhe von 225 Euro,
von 40 Jahren in Höhe von 300 Euro.
Teilzeitbeschäftigte erhalten das Jubiläumsgeld
in voller Höhe.
(3) Beim Tod von Mitarbeitern, deren
Dienstverhältnis nicht geruht hat, wird der Ehegattin/dem Ehegatten oder
der Lebenspartnerin/dem Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes
oder den Kindern ein Sterbegeld gewährt. Als Sterbegeld
wird für die restlichen Tage des Sterbemonats und
– in einer Summe – für zwei weitere Monate das Tabellenentgelt
der/des Verstorbenen gezahlt. Die Zahlung des Sterbegeldes an einen der
Berechtigten bringt den Anspruch der Übrigen gegenüber dem
Anstellungsträger zum Erlöschen; die Zahlung auf das Gehaltskonto hat
befreiende Wirkung.
§ 22
Berechnung und Auszahlung des
Entgelts
(1) Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt und
die sonstigen Entgeltbestandteile ist der Kalendermonat, soweit in dieser
Arbeitsrechtsregelung nicht ausdrücklich etwas abweichendes geregelt ist.
Die Zahlung erfolgt am letzten Tag des Monats (Zahltag) für den laufenden
Kalendermonat auf ein von dem Mitarbeiter benanntes Konto innerhalb eines
Mitgliedsstaats der Europäischen Union. Entgeltbestandteile, die nicht in
Monatsbeträgen
festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach §
19, sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt,
fällig.
(2) Soweit in dieser Arbeitsrechtsregelung nicht
ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten teilzeitbeschäftigte
Mitarbeiter das Tabellenentgelt (§ 14) und alle sonstigen
Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell
vereinbarten
durchschnittlichen Arbeitszeit an der
regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter
Mitarbeiter entspricht.
(3) Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die
sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats,
wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht
nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für
jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche
Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie
der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine
Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten
Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der
regelmäßigen
wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 und
entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.
(4) Ergibt sich bei der Berechnung von Beträgen ein
Bruchteil eines Cents von mindestens 0,5, ist er aufzurunden; ein Bruchteil von
weniger als 0,5 ist abzurunden. Zwischenrechnungen werden jeweils auf zwei
Dezimalstellen durchgeführt. Jeder Entgeltbestandteil ist einzeln zu
runden.
(5) Entfallen die Voraussetzungen für eine Zulage im
Laufe eines Kalendermonats, gilt Absatz 3 entsprechend.
(6) Einzelvertraglich können neben dem
Tabellenentgelt zustehende Entgeltbestandteile (z. B. Zeitzuschläge)
pauschaliert werden.
§ 23
Betriebliche Altersversorgung
(1) Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 1996 in einem
unter den Geltungsbereich dieser Arbeitsrechtsregelung fallenden
Dienstverhältnis stehen, erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen der
Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt in der jeweils geltenden Fassung,
soweit sie hiernach der Zusatzversorgungspflicht unterliegen, eine
zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung.
(2) Der Mitarbeiter kann verlangen, dass nach § 1 a
Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19.
Dezember 1974 (BGBl. S. 3610) in der jeweils geltenden Fassung die Umwandlung
von Entgelt in betriebliche Altersversorgung bei der Kirchlichen
Zusatzversorgungskasse Darmstadt durchgeführt wird, sofern die gesetzlichen
Höchstgrenzen des § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz nicht bereits durch
Arbeitgeberbeiträge zur Zusatzversorgung ausgeschöpft sind. Die
Einzelheiten der Entgeltumwandlung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse
Darmstadt bestimmen sich nach deren Satzung in der jeweils geltenden
Fassung.
(3) Soweit Mitarbeiter unter den Geltungsbereich der
Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung vom 26. November 1996 (ABl. S.
A 270) in der jeweils geltenden Fassung fallen, erhalten sie eine
zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung und richtet sich ihr
Entgeltumwandlungsanspruch abweichend von den Absätzen 1 und 2 nach der
Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV).
§ 24
Beschäftigungssicherung
(1) In wirtschaftlichen Notlagen von Dienststellen bzw.
Einrichtungen können Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung durch
Dienstvereinbarung befristet die Arbeitsentgelte um bis zu 10 v.H. reduzieren.
Eine wirtschaftliche Notlage ist anzunehmen,
wenn die Dienststelle bzw. die Einrichtung oder ein
wirtschaftlich selbstständig arbeitender Teil nicht in der Lage ist oder
kurzfristig sein wird, aus den laufend erwirtschafteten Mitteln die laufenden
Verpflichtungen einschließlich des Schuldendienstes zu erfüllen, wenn
ein im Einvernehmen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung
vorgeschlagener Wirtschaftsprüfer oder sonstiger Sachverständiger dies
bestätigt.
(2) Einzelheiten regelt die Anlage 3 –
Beschäftigungssicherung – .
Abschnitt IV
Urlaub und Arbeitsbefreiung
§ 25
Erholungsurlaub
(1) Mitarbeiter haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf
Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 19). Bei Verteilung der
wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche
beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr
bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26
Arbeitstage,
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage
und
nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30
Arbeitstage.
Maßgebend für die Berechnung der Urlaubsdauer
ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Bei einer
anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in
der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend.
Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen
halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet;
Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben
unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr
gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.
(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit
folgenden Maßgaben:
a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub
in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann
der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus
betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten
werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.
b) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe
eines Jahres, erhält der Mitarbeiter als Erholungsurlaub für jeden
vollen Monat des Dienstverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs
nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.
c) Ruht das Dienstverhältnis, so vermindert sich die
Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs
für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.
d) Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Entgelt wird
zu dem in § 22 genannten Zeitpunkt gezahlt.
Anmerkung zu Absatz 1 Satz 6:
Der Urlaub soll grundsätzlich
zusammenhängend gewährt werden; dabei soll ein Urlaubsteil von zwei
Wochen Dauer angestrebt werden.
§ 26
Zusatzurlaub
(1) Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit
nach § 7 Abs. 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2
leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 4 Satz 1 oder Abs. 5 Satz 1
zusteht, erhalten
a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei
zusammenhängende Monate und
b) bei Schichtarbeit für je vier
zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub.
(2) Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder
Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeiter, denen die
Zulage nach § 8 Abs. 4 Satz 2 oder Abs. 5 Satz 2 zusteht, einen Arbeitstag
Zusatzurlaub für
a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend
Wechselschichtarbeit geleistet haben, und
b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie
überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.
(3) Zusatzurlaub nach dieser Arbeitsrechtsregelung und
sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu
insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. Erholungsurlaub und
Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr
zusammen 35 Arbeitstage nicht überschreiten. Satz 2
ist für Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 hierzu nicht
anzuwenden. Bei Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet
haben,
gilt abweichend von Satz 2 eine Höchstgrenze von 36
Arbeitstagen; § 25 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.
(4) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von
Absatz 2 Buchst. B entsprechend.
Anmerkung zu den Absätzen 1 und
2:
Der Anspruch auf Zusatzurlaub bemisst sich nach der
abgeleisteten Schicht- oder Wechselschichtarbeit und entsteht im laufenden Jahr,
sobald die Voraussetzungen nach Satz 1 und 2 erfüllt sind. Für die
Feststellung, ob ständige Wechselschichtarbeit oder
ständige
Schichtarbeit vorliegt, ist eine Unterbrechung durch
Arbeitsbefreiung, Freizeitausgleich, bezahlten Urlaub oder
Arbeitsunfähigkeit in den Grenzen des § 20
unschädlich.
§ 27
Arbeitsbefreiung, Sonderurlaub
(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen
Mitarbeiter unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 im nachstehend
genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden, gelten die
folgenden
Anlässe:
a) Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin im
gemeinsamen Haushalt
ein Arbeitstag,
b) Tod von Ehegatten, Lebenspartnern im gemeinsamen
Haushalt, Kindern, Eltern und Geschwistern
zwei Arbeitstage,
c) Umzug aus einem betrieblichen Grund an einen anderen
Ort
ein Arbeitstag,
d) 10-, 20-, 30- und 40-jähriges
Dienstjubiläum
ein Arbeitstag,
e) der Tag der Taufe, Konfirmation, Erstkommunion eines
Kindes oder der kirchlichen Trauung des Mitarbeiters
f) schwere Erkrankung
aa) eines Angehörigen, soweit er in demselben
Haushalt lebt
ein Arbeitstag im Kalenderjahr,
bb) eines im eigenen Haushalt lebenden Kindes unter 12
Jahren oder dessen Betreuungsperson, wenn im laufenden Kalenderjahr kein
Anspruch gemäß § 45 SGB V besteht oder bestanden
hat,
bis zu vier Arbeitstagen im Kalenderjahr.
Die Freistellung darf insgesamt fünf Arbeitstage im
Kalenderjahr nicht überschreiten.
g) Ärztliche Behandlung von Mitarbeitern, wenn diese
nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen
muss.
(2) Über die in Absatz 1 genannten Fälle hinaus
wird der Mitarbeiter zur Ausübung eines Amtes als Mitglied der nach
Verfassung, Gesetz oder Satzung leitenden kirchlichen Organe und ihrer
Ausschüsse unter Fortzahlung des Entgelts (§ 19) für die Dauer
der unumgänglich notwendigen Abwesenheit von der Arbeit freigestellt.
Soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, gilt die Regelung des
Satzes 2 auch für die Teilnahme am Deutschen
Evangelischen Kirchentag entsprechend. Mitarbeitern, die
der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglied oder Stellvertreter
angehören oder von ihr zur Mitarbeit herangezogen werden, ist
Arbeitsbefreiung in dem für ihre Tätigkeit in dieser Kommission
notwendigen Umfang ohne Minderung des Entgelts zu erteilen.
(3) Der Anstellungsträger kann in sonstigen
dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach
§ 19 bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten
Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung
gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse
es gestatten.
(4) Zur Teilnahme an Tagungen kann den gewählten
Vertretern in Organen der Gewerkschaften oder Berufsverbänden auf Anfordern
der Gewerkschaften oder Berufsverbände Arbeitsbefreiung bis zu acht
Werktagen im Jahr unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 erteilt werden,
sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen.
Dies gilt entsprechend für die gewählten Vertreter in Organen der
Verbände kirchlicher Mitarbeiter.
(5) Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe
entgegenstehen, soll auf Antrag in den folgenden Fällen Sonderurlaub ohne
Fortzahlung der Bezüge gewährt werden:
a) tatsächliche Betreuung und Pflege eines Kindes
unter 18 Jahren, für das das Sorgerecht besteht;
b) tatsächliche Betreuung und Pflege eines nach
ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen
Angehörigen.
Darüber hinaus kann Sonderurlaub ohne Fortzahlung
der Bezüge aus wichtigem Grund gewährt werden, wenn die betrieblichen
Verhältnisse es gestatten.
(6) Sonderurlaub gilt nicht als Beschäftigungszeit,
es sei denn, der Anstellungsträger hat vor Antritt des Sonderurlaubs
schriftlich ein betriebliches Interesse anerkannt.
Anmerkungen:
Der Mitarbeiter erhält auch Arbeitsbefreiung
unter Fortzahlung des Entgelts zur Erfüllung allgemeiner Pflichten nach dem
Recht der Landeskirche
a) zur Ausübung kirchlicher öffentlicher
Ehrenämter
b) zur Ausübung des kirchlichen Wahl- und
Stimmrechts und zur Beteiligung an kirchlichen Wahlausschüssen.
Außerdem kann der Mitarbeiter zur Teilnahme an Veranstaltungen beruflicher
Vereinigungen oder zur beruflichen Fortbildung (§ 5) unter Fortzahlung des
Entgelts die erforderliche Arbeitsbefreiung erhalten.
Anmerkung zu Absatz 3 Satz 2:
Zu den „begründeten Fällen“
können auch solche Anlässe gehören, für die nach Absatz 1
kein Anspruch auf Arbeitsbefreiung besteht (z. B. Umzug aus persönlichen
Gründen).
Abschnitt V
Befristung und Beendigung des
Dienstverhältnisses
§ 28
Befristete Dienstverträge
(1) Befristete Dienstverträge sind nach
Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher
Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.
(2) Ein befristeter Dienstvertrag ohne sachlichen Grund
kann für die Dauer von drei Jahren abgeschlossen werden.
§ 29
Beendigung des Dienstverhältnisses ohne
Kündigung
(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer
Kündigung bedarf,
a) mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter erstmals
Anspruch auf die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) hat,
b) jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen
(Auflösungsvertrag).
(2) Das Dienstverhältnis endet ferner mit Ablauf des
Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers
(Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Mitarbeiter voll oder teilweise
erwerbsgemindert ist. Der Mitarbeiter hat den Anstellungsträger von der
Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die
Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das
Dienstverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt
im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine nach § 92 SGB
IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das
Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des
Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Dienstverhältnis endet
nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf
Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Dienstverhältnis für
den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt
wird.
(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht
das Dienstverhältnis nicht, wenn der Mitarbeiter nach seinem vom
Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem
bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien
Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte,
soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen,
und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids
seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.
(4) Verzögert der Mitarbeiter schuldhaft den
Rentenantrag oder bezieht er Altersrente nach § 236 oder § 236 a SGB
VI oder ist er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt
an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten eines Amtsarztes oder eines nach
§ 3 Abs. 4 Satz 2 bestimmten Arztes. Das Dienstverhältnis endet in
diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt
gegeben worden ist.
(5) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis
nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt
werden, ist ein neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. Das
Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier
Wochen
zum Monatsende gekündigt werden, wenn im
Dienstvertrag nichts anderes vereinbart ist.
§ 30
Kündigung des
Dienstverhältnisses
(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des
Dienstverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum
Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer
Beschäftigungszeit (Absatz 3)
bis zu einem Jahr ein Monat zum
Monatsschluss,
von mehr als einem Jahr 6 Wochen,
von mindestens 5 Jahren 3 Monate,
von mindestens 8 Jahren 4 Monate,
von mindestens 10 Jahren 5 Monate,
von mindestens 12 Jahren 6 Monate
zum Schluss eines Kalendervierteljahres.
(2) Dienstverhältnisse von Mitarbeitern, die das 55.
Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit
(Absatz 3) von mehr als 20 Jahren durch den Anstellungsträger nur aus einem
wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Mitarbeiter nach § 53 Abs. 3
der bis zum 31. Dezember 2007 geltenden Fassung der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung unkündbar waren, verbleibt es nach Maßgabe der
§§ 55 und 72 a der bisher geltenden Fassung der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung dabei.
(3) Beschäftigungszeit ist die bei demselben
Anstellungsträger im Dienstverhältnis zurückgelegte Zeit, auch
wenn sie unterbrochen ist.
Anmerkung zu Absatz 2:
Aus dringenden betrieblichen Gründen kann ein
unter Absatz 2 fallendes Dienstverhältnis insbesondere gekündigt
werden, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters deshalb nicht mehr
möglich ist, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher
tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird oder weil
der Arbeitsbereich, in dem er bisher tätig war, wegfällt oder
wesentlich eingeschränkt wird.
§ 31
Außerordentliche Kündigung
Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche
Kündigung ist unter anderem
1. ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der
evangelischen Kirche und ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung
der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt,
2. der Austritt aus der evangelischen Kirche.
Ein Kündigungsgrund kann auch der Austritt aus einer
anderen als der evangelischen Kirche sein. Es gilt die in § 3 Abs. 1 Satz 4
genannte Richtlinie.
§ 32
Zeugnis
(1) Bei Beendigung des Dienstverhältnisses haben die
Mitarbeiter Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer
Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss
(Endzeugnis).
(2) Aus triftigen Gründen können Mitarbeiter
auch während des Dienstverhältnisses ein Zeugnis verlangen
(Zwischenzeugnis).
(3) Bei bevorstehender Beendigung des
Dienstverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis
über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges
Zeugnis).
(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1
bis 3 sind unverzüglich auszustellen.
Abschnitt VI
Besondere Vorschriften
§ 33
Reise- und Umzugskosten,
Trennungsgeld
(1) Für die Erstattung von Reise- und Umzugskosten
sowie Trennungsgeld sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden
Bestimmungen entsprechend anzuwenden.
(2) Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen
Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Für
jeden Tag einschließlich der Reisetage wird jedoch mindestens die auf ihn
entfallende regelmäßige, durchschnittliche oder
dienstplanmäßige
Arbeitszeit berücksichtigt, wenn diese bei
Nichtberücksichtigung der Reisezeit nicht erreicht
würde.
§ 34
Ausschlussfrist
(1) Ansprüche aus dem Dienstverhältnis
verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach
Fälligkeit von dem Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich
geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht
die
einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für
später fällige Leistungen aus.
(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem
Sozialplan.
§ 35
Forderungsübergang bei
Dritthaftung
Kann der Mitarbeiter aufgrund gesetzlicher Vorschriften
von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der
ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht dieser Anspruch
insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser dem Mitarbeiter
Entgelt gezahlt hat.
Abschnitt VII
Vorschriften zur Überleitung der Mitarbeiter
und zur Regelung des Übergangsrechts
§ 36
Geltungsbereich der Überleitungs- und
Übergangsvorschriften
(1) Abschnitt VII gilt für Mitarbeiter nach § 1
Abs. 1, deren Dienstverhältnis über den 31. Dezember 2007 hinaus
fortbesteht für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden
Dienstverhältnisses.
(2) Nur soweit nachfolgend ausdrücklich bestimmt,
gelten die Vorschriften des Abschnitts VII auch für Mitarbeiter, deren
Dienstverhältnis nach dem 31. Dezember 2007 beginnt.
(3) Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an
ein Dienstverhältnis nach Absatz 1 oder ein unter den Geltungsbereich einer
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts fallendes
Dienstverhältnis bei einem anderen Anstellungsträger innerhalb des
Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung eingestellt, gelten die
§§ 37 bis 42 auch für dieses Dienstverhältnis und weitere
sich unmittelbar anschließende Dienstverhältnisse mit
Anstellungsträgern innerhalb des Geltungsbereichs dieser
Dienstvertragsordnung, sofern sich die Tätigkeit und die Eingruppierung
nicht verändern. Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an ein
Dienstverhältnis nach Absatz 1 oder ein unter den Geltungsbereich einer
Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts fallendes
Dienstverhältnis bei einem anderen Anstellungsträger innerhalb des
Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung eingestellt, gilt § 43 auch
für dieses Dienstverhältnis und weitere sich unmittelbar
anschließende Dienstverhältnisse mit Anstellungsträgern
innerhalb des Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung.
(4) Für geringfügig beschäftigte
Mitarbeiter im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, die am 31. Dezember 2007
unter den Geltungsbereich der bisherigen Fassung der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung fallen, finden die Regelungen der bisherigen Fassung
für die Dauer ihres ununterbrochen fortbestehenden Dienstverhältnisses
weiterhin Anwendung.
(5) Die Bestimmungen der Abschnitte I bis VI gelten,
soweit in Abschnitt VII keine abweichenden Regelungen getroffen
werden.
Anmerkungen zu Abs. 1 und Abs. 3:
1. In der Zeit bis zum 31. Dezember 2009 sind
Unterbrechungen von bis zu einem Monat unschädlich.
2. Auf Mitarbeiter, die seit mindestens fünf
Jahren für eine jahreszeitlich begrenzte regelmäßig
wiederkehrende Tätigkeit in einem Dienstverhältnis standen oder stehen
(Saisonmitarbeiter), werden die §§ 37 bis 40 und 43 bis 46 auch dann
angewandt, wenn
das Dienstverhältnis am 31. Dezember 2007
beziehungsweise am 1. Januar 2008 nicht bestanden hat. Für die
Überleitung, insbesondere für die Berechnung des Vergleichsentgelts,
finden die Regelungen für Mitarbeiter, die im Dezember 2007 beurlaubt
waren, sinngemäß Anwendung. Die Anwendung des Abschnitts VII endet,
wenn der Saisonmitarbeiter in einer neuen Saison nicht wieder eingestellt wird.
Der Abschnitt VII gilt uneingeschränkt für
Saisonmitarbeiter, deren Dienstverhältnis am 31.
Dezember 2007 besteht, bis zum Ende dieses Saisonarbeitsverhältnisses.
Bestand mit den Saisonmitarbeitern am 31. Dezember 2007 beziehungsweise 1.
Januar 2008 ein Dienstverhältnis, finden die in Satz 1
angeführten
Vorschriften des Abschnitts VII auf nachfolgende
Saisonbeschäftigungen unter den Voraussetzungen der Sätze 1 und 3
Anwendung.
3. Arbeitsrechtsregelungen wesentlich gleichen Inhalts
sind die in der Anmerkung zu § 15 Abs. 2 Satz 2 genannten
Arbeitsrechtsregelungen.
§ 37
Zuordnung der Vergütungsgruppen
Für die Überleitung der von § 36 Abs. 1
erfassten Mitarbeiter wird ihre Vergütungsgruppe nach der Anlage 4 den
Entgeltgruppen der Neufassung der KDVO zugeordnet.
§ 38
Vergleichsentgelt
(1) Für die Zuordnung zu den Stufen der
Entgelttabelle wird für die Mitarbeiter nach § 36 Abs. 1 ein
Vergleichsentgelt auf der Grundlage der im Dezember 2007 erhaltenen
Vergütung gemäß den Absätzen 2 bis 4
gebildet.
(2) Das Vergleichsentgelt setzt sich aus
Grundvergütung und – sofern der Mitarbeiter bisher nicht unter den
Vergütungsgruppenplan B fiel – aus allgemeiner Zulage und
Ortszuschlag der
Stufe 1 oder 2 zusammen. Ist auch eine andere Person im
Sinne von § 29 Abschnitt B Abs. 5 der bisherigen Fassung der KDVO
ortszuschlagsberechtigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen
familienzuschlagsberechtigt, wird nur die Stufe 1 zugrunde gelegt; findet die
Neufassung der KDVO am 1. Januar 2008 auch auf die andere Person Anwendung, geht
der jeweils individuell zustehende Teil des Unterschiedsbetrages zwischen den
Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags in das Vergleichsentgelt ein. Erhalten
Mitarbeiter eine Gesamtvergütung (§ 30 bisherige Fassung der KDVO),
bildet diese das Vergleichsentgelt.
(3) Bei Teilzeitbeschäftigten wird das
Vergleichsentgelt auf der Grundlage eines vergleichbaren
Vollzeitbeschäftigten bestimmt.
(4) Für Mitarbeiter, die nicht für alle Tage im
Dezember 2007 oder für keinen Tag dieses Monats Bezüge erhalten, wird
das Vergleichsentgelt so bestimmt, als hätten sie für alle Tage dieses
Monats Bezüge erhalten; in den Fällen des § 27 Abschn. A Abs. 7
der bisherigen Fassung der KDVO werden die Mitarbeiter für das
Vergleichsentgelt so gestellt, als hätten sie am 1. Dezember 2007 die
Arbeit wieder aufgenommen.
Anmerkung zu Absatz 3:
Lediglich das Vergleichsentgelt wird auf der Grundlage
eines entsprechenden Vollzeitbeschäftigten ermittelt; sodann wird nach der
Stufenzuordnung das zustehende Entgelt zeitratierlich berechnet. Diese
zeitratierliche Kürzung des auf den Ehegattenanteil im
Ortszuschlag entfallenden Betrages (§ 38 Abs. 2
Satz 2 2. Halbsatz) unterbleibt nach Maßgabe des § 29 Abschn. B Abs.
5 Satz 2 der bisherigen Fassung der KDVO.
§ 39
Stufenzuordnung
(1) Mitarbeiter nach § 36 Abs. 1 werden einer ihrem
Vergleichsentgelt entsprechenden individuellen Zwischenstufe der
gemäß § 37 bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet. Das Entgelt der
individuellen Zwischenstufe nach Satz 1 wird zum 1. Januar 2008 um den Faktor
1,027027 erhöht. Zum 1. Januar 2010 steigen diese Mitarbeiter in die dem
Betrag nach nächst höhere reguläre Stufe ihrer Entgeltgruppe auf.
Der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach den Regelungen des §
15.
(2) Werden Mitarbeiter vor dem 1. Januar 2010
höhergruppiert (nach § 40 Abs. 1 und 3, § 41 Abs. 3 Buchst. a
oder aufgrund Übertragung einer mit einer höheren Entgeltgruppe
bewerteten Tätigkeit), so erhalten sie in der höheren Entgeltgruppe
Entgelt nach der regulären Stufe, deren Betrag mindestens der individuellen
Zwischenstufe entspricht, jedoch nicht weniger als das Tabellenentgelt der Stufe
2; der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach
den Regelungen des § 15. In den Fällen des
Satzes 1 gilt § 16 Abs. 3 Satz 2 entsprechend. Werden Mitarbeiter vor dem
1. Januar 2010 herabgruppiert, werden sie in der niedrigeren Entgeltgruppe
derjenigen individuellen Zwischenstufe zugeordnet, die sich bei Herabgruppierung
im Dezember 2007 ergeben hätte; der weitere Stufenaufstieg richtet sich
nach Absatz 1 Satz 3 und 4.
3) Liegt das Vergleichsentgelt über der
höchsten Stufe der gemäß § 37 bestimmten Entgeltgruppe,
werden die Mitarbeiter abweichend von Absatz 1 einer dem Vergleichsentgelt
entsprechenden individuellen Endstufe zugeordnet. Werden Mitarbeiter aus einer
individuellen Endstufe höhergruppiert, so erhalten sie in der höheren
Entgeltgruppe mindestens den Betrag, der ihrer bisherigen individuellen Endstufe
entspricht. Die individuelle Endstufe verändert sich um denselben
Vomhundertsatz beziehungsweise in
demselben Umfang wie die höchste Stufe der
jeweiligen Entgeltgruppe.
(4) Mitarbeiter, deren Vergleichsentgelt niedriger ist
als das Tabellenentgelt in der Stufe 2, werden abweichend von Absatz 1 der Stufe
2 zugeordnet. Der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach den Regelungen des
§ 15. Abweichend von Satz 1 werden Mitarbeiter, denen am 31. Dezember 2007
eine nach dem Vergütungsgruppenplan A durch die Eingruppierung in
Vergütungsgruppe Va mit Aufstieg nach IVb und IVa abgebildete
Tätigkeit übertragen
ist, der Stufe 1 der Entgeltgruppe 10
zugeordnet.
§ 40
Bewährungs- und
Tätigkeitsaufstiege
(1) In eine der Entgeltgruppen 3, 5, 6 oder 8
übergeleitete Mitarbeiter, die am 1. Januar 2008 bei Fortgeltung des
bisherigen Rechts die für eine Höhergruppierung erforderliche Zeit
der
Bewährung oder Tätigkeit zur Hälfte
erfüllt haben, sind zu dem Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht
höhergruppiert wären, in die nächsthöhere Entgeltgruppe
eingruppiert. Abweichend von Satz 1 erfolgt die Höhergruppierung in die
Entgeltgruppe 5, wenn die Mitarbeiter aus der Vergütungsgruppe VIII mit
ausstehendem Aufstieg nach Vergütungsgruppe VII übergeleitet worden
sind; sie erfolgt in die Entgeltgruppe 8, wenn die
Mitarbeiter aus der Vergütungsgruppe VIb mit
ausstehendem Aufstieg nach Vergütungsgruppe Vc übergeleitet worden
sind. Voraussetzung für die Höhergruppierung nach Satz 1 und 2 ist,
dass
– zum individuellen Aufstiegszeitpunkt keine
Anhaltspunkte vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts einer
Höhergruppierung entgegengestanden hätten, und
– bis zum individuellen Aufstiegszeitpunkt nach
Satz 1 weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die diesen Aufstieg
ermöglicht hätte.
Erfolgt die Höhergruppierung vor dem 1. Januar 2010,
gilt – gegebenenfalls unter Berücksichtigung des Satzes 2 –
§ 39 Abs. 2 Satz 1 und 2 entsprechend.
(2) In eine der Entgeltgruppen 2 sowie 9 bis 15
übergeleitete Mitarbeiter, die am 1. Januar 2008 bei Fortgeltung des
bisherigen Rechts die für eine Höhergruppierung erforderliche Zeit der
Bewährung oder Tätigkeit zur Hälfte erfüllt haben und in der
Zeit zwischen dem 1. Januar 2008 und dem 31. Dezember 2009 höhergruppiert
wären, erhalten ab dem Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht
höhergruppiert wären, in ihrer bisherigen Entgeltgruppe Entgelt nach
derjenigen individuellen Zwischen- bzw. Endstufe, die sich ergeben hätte,
wenn sich ihr Vergleichsentgelt (§ 38) nach der Vergütung aufgrund der
Höhergruppierung bestimmt hätte. Voraussetzung für diesen
Stufenaufstieg ist, dass
– zum individuellen Aufstiegszeitpunkt keine
Anhaltspunkte vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts einer
Höhergruppierung entgegengestanden hätten, und
– bis zum individuellen Aufstiegszeitpunkt nach
Satz 1 weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die diesen Aufstieg
ermöglicht hätte.
Der weitere Stufenaufstieg richtet sich bei Zuordnung zu
einer individuellen Zwischenstufe nach § 39 Abs. 1. (3) Abweichend von
Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 1 gelten die
Absätze 1 bzw. 2 entsprechend für
übergeleitete Mitarbeiter, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts bis
spätestens zum 31. Dezember 2009 wegen Erfüllung der erforderlichen
Zeit der Bewährung oder Tätigkeit höhergruppiert worden
wären, obwohl die Hälfte der erforderlichen Bewährungs- oder
Tätigkeitszeit am 1. Januar 2008 noch nicht erfüllt
ist.
Anmerkung zu Absatz 2:
Die Neuberechnung des Vergleichsentgelts führt
nicht zu einem Wechsel der Entgeltgruppe.
§ 41
Vergütungsgruppenzulagen
(1) Übergeleitete Mitarbeiter, denen am 31. Dezember
2007 nach dem Vergütungsgruppenplan A eine Vergütungsgruppenzulage
zusteht, erhalten in der Entgeltgruppe, in die sie übergeleitet werden,
eine Besitzstandszulage in Höhe ihrer bisherigen
Vergütungsgruppenzulage.
(2) Übergeleitete Mitarbeiter, die bei Fortgeltung
des bisherigen Rechts nach dem 31. Dezember 2007 eine
Vergütungsgruppenzulage ohne vorausgehenden Bewährungs- oder
Tätigkeitsaufstieg erreicht hätten, erhalten ab dem Zeitpunkt, zu dem
ihnen die Zulage
nach bisherigem Recht zugestanden hätte, eine
Besitzstandszulage. Die Höhe der Besitzstandszulage bemisst sich nach dem
Betrag, der als Vergütungsgruppenzulage zu zahlen gewesen wäre, wenn
diese bereits am 31. Dezember 2007 zugestanden hätte. Voraussetzung ist,
dass
– am 1. Januar 2008 die für die
Vergütungsgruppenzulage erforderliche Zeit der Bewährung oder
Tätigkeit zur Hälfte erfüllt ist,
– zu diesem Zeitpunkt keine Anhaltspunkte
vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts der
Vergütungsgruppenzulage entgegengestanden hätten und
– bis zum individuellen Zeitpunkt nach Satz 1
weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die zu der
Vergütungsgruppenzulage geführt hätte.
(3) Für übergeleitete Mitarbeiter, die bei
Fortgeltung des bisherigen Rechts nach dem 31. Dezember 2007 im Anschluss an
einen Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg eine
Vergütungsgruppenzulage erreicht hätten, gilt
Folgendes:
a) In eine der Entgeltgruppen 3, 5, 6 oder 8
übergeleitete Mitarbeiter, die den Bewährungs- oder
Tätigkeitsaufstieg am 31. Dezember 2007 noch nicht erreicht haben, sind zu
dem
Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht
höhergruppiert worden wären, in die nächsthöhere
Entgeltgruppe eingruppiert; § 40 Abs. 1 Satz 2 bis 5 gilt entsprechend.
Eine Besitzstandszulage für eine Vergütungsgruppenzulage steht nicht
zu.
b) Ist ein der Vergütungsgruppenzulage
vorausgehender Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg am 31. Dezember
2007 bereits erfolgt, gilt Absatz 2 mit der Maßgabe, dass am 1. Januar
2008
die Hälfte der Gesamtzeit für den Anspruch auf
die Vergütungsgruppenzulage einschließlich der Zeit für den
vorausgehenden Aufstieg zurückgelegt sein muss.
(4) Die Besitzstandszulage nach den Absätzen 1, 2
und 3 Buchst. b wird so lange gezahlt, wie die anspruchsbegründende
Tätigkeit ununterbrochen ausgeübt wird und die sonstigen
Voraussetzungen für die Vergütungsgruppenzulage nach bisherigem Recht
weiterhin bestehen. Sie verändert sich bei allgemeinen Entgeltanpassungen
um den von der Arbeitsrechtlichen Kommission für die jeweilige
Entgeltgruppe festgelegten Vomhundertsatz.
Anmerkungen:
1. § 39 Abs. 1 Satz 2 gilt
entsprechend.
2. Absatz 1 gilt auch für die nach bisherigem
Recht an Kirchenmusikdirektoren gezahlte monatliche Zulage.
3. Zu Absatz 4: Unterbrechungen wegen Mutterschutz,
Elternzeit, Krankheit, Urlaub und Sonderurlaub aus familiären Gründen
bzw. im dienstlichen Interesse sind unschädlich. Wird der Sonderurlaub im
dienstlichen Interesse nach Inkrafttreten der Neufassung der KDVO angetreten,
ist die Unterbrechung unschädlich, wenn der Anstellungsträger vor dem
Antritt
schriftlich ein dienstliches bzw. betriebliches
Interesse anerkannt hat.
§ 42
Fortführung vorübergehend übertragener
höherwertiger Tätigkeit
Mitarbeiter, denen am 31. Dezember 2007 eine Zulage nach
§ 24 der bisherigen Fassung der KDVO zusteht, erhalten nach
Überleitung eine Besitzstandszulage in Höhe ihrer bisherigen Zulage,
solange sie die anspruchsbegründende Tätigkeit weiterhin ausüben
und die Zulage nach bisherigem Recht zu zahlen wäre. Wird die
anspruchsbegründende Tätigkeit über den 31. Dezember 2009 hinaus
beibehalten, finden mit Wirkung ab dem 1. Januar 2010 die Regelungen der
Neufassung der KDVO über die vorübergehend übertragene
höherwertige Tätigkeit Anwendung. Für eine vor dem 1. Januar 2008
vorübergehend übertragene höherwertige Tätigkeit, für
die am 31. Dezember 2007 wegen der zeitlichen Voraussetzungen des § 24 Abs.
1 bzw. 2 der bisherigen Fassung der KDVO noch keine Zulage gezahlt wird, gilt
Satz 1 und 2 ab dem Zeitpunkt entsprechend, zu dem nach bisherigem Recht
die
Zulage zu zahlen gewesen wäre.
§ 43
Kinderbezogene
Entgeltbestandteile
(1) Für im Dezember 2007 zu berücksichtigende
Kinder werden die kinderbezogenen Entgeltbestandteile der bisherigen Fassung der
KDVO in der für Dezember 2007 zustehenden Höhe als Besitzstandszulage
fortgezahlt, solange für diese Kinder Kindergeld nach dem
Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG)
ununterbrochen gezahlt wird oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder
§ 65 EStG oder des
§ 3 oder § 4 BKGG gezahlt würde. Die
Besitzstandszulage entfällt ab dem Zeitpunkt, zu dem einer anderen Person,
die im öffentlichen oder kirchlichen Dienst steht oder auf Grund
einer
Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen
Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen oder nach einer Ruhelohnordnung
versorgungsberechtigt ist, für ein Kind, für welches die
Besitzstandszulage gewährt wird, das Kindergeld gezahlt wird; die
Änderung der Kindergeldberechtigung hat der Mitarbeiter dem
Anstellungsträger unverzüglich schriftlich anzuzeigen. Unterbrechungen
der Kindergeldzahlung wegen Ableistung von Grundwehrdienst, Zivildienst oder
Wehrübungen sowie die Ableistung eines freiwilligen
sozialen oder ökologischen Jahres sind
unschädlich; soweit die unschädliche Unterbrechung bereits im Monat
Dezember 2007 vorliegt, wird die Besitzstandszulage ab dem Zeitpunkt
des
Wiederauflebens der Kindergeldzahlung
gewährt.
(2) § 22 Abs. 2 ist anzuwenden. Die
Besitzstandszulage nach Absatz 1 Satz 1 verändert sich bei allgemeinen
Entgeltanpassungen um den von der Arbeitsrechtlichen Kommission für die
jeweilige Entgeltgruppe festgelegten Vomhundertsatz.
Anmerkungen:
1. § 39 Abs. 1 Satz 2 gilt
entsprechend.
2. Zu Absatz 1 Satz 1:
Die Unterbrechung der Entgeltzahlung im Dezember 2007
bei Ruhen des Dienstverhältnisses wegen Elternzeit, Rente auf Zeit, Ablauf
der Krankenbezugsfristen bzw. eines Sonderurlaubs aus familiären
Gründen oder im dienstlichen Interesse ist für das Entstehen des
Anspruchs auf die Besitzstandszulage unschädlich. Bei späteren
Unterbrechungen der Entgeltzahlung in den Fällen von Satz 1 wird die
Besitzstandszulage nach Wiederaufnahme der Beschäftigung weiter gezahlt.
Die Höhe der Besitzstandszulage nach Satz 1 richtet sich nach § 38
Abs. 4.
§ 44
Beschäftigungszeit
(1) Für die Dauer des über den 31. Dezember
2007 hinaus fortbestehenden Dienstverhältnisses werden die vor dem 1.
Januar 2008 nach § 19 der bisherigen Fassung der KDVO anerkannten
Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des §
30
Abs. 3 berücksichtigt.
(2) Für die Dauer des über den 1. Januar 2008
hinaus fortbestehenden Dienstverhältnisses werden für die Anwendung
des § 21 Abs. 2 die bis zum 31. Dezember 2007 zurückgelegten Zeiten,
die nach Maßgabe des § 20 der bisherigen Fassung der KDVO anerkannte
Dienstzeit sind, als Beschäftigungszeit im Sinne des § 30 Abs. 3
berücksichtigt.
§ 45
Vorläufige Eingruppierung
(1) Die §§ 22, 23 der bisherigen Fassung der
KDVO einschließlich der Anlage 1 – Vergütungsgruppenplan A
– und Anlage 2 – Vergütungsgruppenplan B – gelten
über den 31. Dezember 2007 hinaus fort. Diese Regelungen finden auf
übergeleitete und ab dem 1. Januar 2008 neu eingestellte Mitarbeiter nach
Maßgabe des Abschnitts VII Anwendung. An die Stelle des Begriffs
Vergütung tritt der Begriff Entgelt.
(2) Abweichend von Absatz 1 gelten
Vergütungsgruppenplan A und Vergütungsgruppenplan B nicht für ab
dem 1. Januar 2008 in Entgeltgruppe 1 neu eingestellte
Mitarbeiter.
(3) Alle zwischen dem 1. Januar 2008 und dem
Inkrafttreten einer neuen Eingruppierungsordnung stattfindenden
Eingruppierungsvorgänge (Neueinstellungen und Umgruppierungen) sind
vorläufig und begründen keinen Vertrauensschutz und keinen
Besitzstand. Dies gilt nicht für Aufstiege gemäß § 40 Abs.
1 Satz 1 und 2 und Abs. 3.
(4) Anpassungen der Eingruppierung aufgrund des
Inkrafttretens einer neuen Eingruppierungsordnung erfolgen mit Wirkung für
die Zukunft. Bei Rückgruppierungen, die in diesem Zusammenhang erfolgen,
sind finanzielle Nachteile im Wege einer nicht dynamischen Besitzstandszulage
auszugleichen, solange die Tätigkeit ausgeübt wird. Die
Besitzstandszulage vermindert sich ein Jahr nach dem Inkrafttreten einer neuen
Eingruppierungsordnung bei jedem Stufenaufstieg um die Hälfte des
Unterschiedsbetrages
zwischen der bisherigen und der neuen Stufe; bei
Neueinstellungen vermindert sich die Besitzstandszulage jeweils um den vollen
Unterschiedsbetrag. Die Grundsätze korrigierender Rückgruppierung
bleiben unberührt.
(5) Bewährungs- und Tätigkeitsaufstiege gibt es
ab dem 1. Januar 2008 nicht mehr; §§ 40 und 41 bleiben unberührt.
Satz 1 gilt auch für Vergütungsgruppenzulagen, es sei denn, dem
Tätigkeitsmerkmal einer Vergütungsgruppe des
Vergütungsgruppenplanes A ist eine Vergütungsgruppenzulage zugeordnet,
die unmittelbar mit Übertragung der Tätigkeit zusteht; bei
Übertragung einer entsprechenden Tätigkeit wird diese bis zum
Inkrafttreten einer neuen
Eingruppierungsordnung unter den Voraussetzungen des
bisherigen Rechts als Besitzstandszulage in der bisherigen Höhe gezahlt;
§ 41 Abs. 4 gilt entsprechend.
(6) Für Eingruppierungen ab dem 1. Januar 2008 bis
zum Inkrafttreten einer neuen Eingruppierungsordnung werden die
Vergütungsgruppen des Vergütungsgruppenplanes A und des
Vergütungsgruppenplanes B gemäß Anlage 5 den Entgeltgruppen der
Neufassung der KDVO zugeordnet. Absatz 1 Satz 2 bleibt
unberührt.
Anmerkung zu Absatz 5 Satz 2:
Als Vergütungsgruppenzulage, die unmittelbar mit
Übertragung der Tätigkeit zusteht, gilt auch für die nach
bisherigem Recht an Kirchenmusikdirektoren gezahlte monatliche
Zulage.
§ 46
Entgeltgruppe 2 Ü
Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe
6
1.512,63 1.677,27 1.739,01 1.821,33 1.877,93
1.919,09
§ 47
Abrechnung unständiger
Bezügebestandteile
Bezüge im Sinne des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 der
bisherigen Fassung der KDVO für Arbeitsleistungen bis zum 31. Dezember 2007
werden nach den bis dahin jeweils geltenden Regelungen abgerechnet, als ob das
Dienstverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2007 beendet worden wäre.
Abschnitt VIII
Schlussvorschriften
§ 48
Inkrafttreten,
Außerkrafttreten
(1) Diese Neufassung der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2008 in
Kraft.
(2) Mit Wirkung vom 1. Januar 2008 treten außer
Kraft:
1. die Regelung über die Gewährung einer
Zuwendung vom 2. Oktober 1991 in der Fassung der Bekanntmachung vom 28. August
2003,
2. die Regelung über die Gewährung
vermögenswirksamer Leistungen vom 2. Oktober 1991 in der Fassung des
Beschlusses zur 2. Änderung vom 27. Februar 1997,
3. die Regelung Nr. 3 – Gewährung eines
Urlaubsgeldes vom 11. Mai 1992 in der Fassung des Beschlusses zur 3.
Änderung vom 27. Februar 1997,
4. die Regelung Nr. 4 – Kirchliche
Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 in der Fassung der 10. Änderung vom
17. Oktober 2005 einschließlich
• Anlage 1 Vergütungsgruppenplan A vom 10.
September 1992 in der Fassung der 4. Änderung vom 5. Mai
2004,
• Anlage 2 Vergütungsgruppenplan B vom 12.
November 1992,
• Anlage 3 Vergütungsregelung Nr. 20 vom 28.
August 2003,
• Anlage 4 Ordnung über Zulagen an
Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen, vom 24.
September 1992 in der Fassung der 1. Änderung vom 27. Februar
1997.
Die Anwendung einzelner unter Nummer 4 genannter
Bestimmungen nach Abschnitt VII bleibt davon unberührt.
(3) Die folgenden Vorschriften gelten
fort:
a) Abschnitt II Nr. 1 des Beschlusses zur 2.
Änderung der Anlage 1 zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung –
Vergütungsgruppenplan A – vom 27. Februar 1997 (ABl. S. A
79),
b) Abschnitt II Nr. 2 der Arbeitsrechtsregelung zur 4.
Änderung der Anlage 1 zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung –
Vergütungsgruppenplan A – vom 5. Mai 2004 (ABl. S. A
112),
c) Abschnitt II Übergangsvorschriften der
Arbeitsrechtsregelung zur 8. Änderung der Regelung Nr. 4 – Kirchliche
Dienstvertragsordnung vom 22. Mai 2002 (ABl. S. A 130).
(4) Soweit in weiterhin geltenden Arbeitsrechtsregelungen
auf Vorschriften verwiesen wird, die aufgehoben oder ersetzt worden sind, gelten
an deren Stelle bis zu einer redaktionellen Anpassung die Regelungen der
Neufassung der KDVO.
Arbeitsrechtliche Kommission
Koitzsch
Vorsitzende
Entgelttabelle
(zu § 14 KDVO)
(monatl. in €)
gültig ab 1. Januar 2009
Entgelt- Grundentgelt
Entwicklungsstufen
gruppe
Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe
6
15 3.287,66 3.652,95 3.791,87 4.275,50
4.645,94
14 2.973,81 3.303,09 3.498,60 3.791,87
4.239,48
13 2.737,14 3.040,70 3.205,34 3.524,33
3.977,09
12 2.479,89 2.752,58 3.148,74 3.493,46
3.935,93
11 2.387,28 2.654,82 2.850,33 3.148,74
3.575,78
10 2.299,82 2.557,07 2.752,58 2.948,09
3.323,67
9 2.027,13 2.253,51 2.366,70 2.685,69
2.932,65
8 1.903,65 2.114,60 2.217,50 2.304,96
2.402,72 2.469,60
7 1.780,17 1.975,68 2.109,45 2.207,21
2.279,24 2.351,27
6 1.744,16 1.939,67 2.037,42 2.130,03
2.196,92 2.263,80
5 1.666,98 1.852,20 1.944,81 2.042,57
2.109,45 2.160,90
4 1.584,66 1.759,59 1.780,17 1.862,49
1.919,09 1.970,54
2 1.435,46 1.589,81 1.641,26 1.692,71
1.800,75 1.913,94
1 1.270,82 1.296,54 1.327,41 1.353,14
1.425,17
Anlage 3
Beschäftigungssicherung
(zu § 24 Abs. 2 KDVO)
§ 1
Vorübergehende wirtschaftliche
Notlage
Eine wirtschaftliche Notlage ist anzunehmen, wenn die
Einrichtung oder ein wirtschaftlich selbstständig arbeitender Teil nicht in
der Lage ist oder kurzfristig sein wird, aus den laufend erwirtschafteten
Mitteln die laufenden Verpflichtungen einschließlich des Schuldendienstes
zu erfüllen und wenn ein im Einvernehmen zwischen Dienststellenleitung und
Mitarbeitervertretung vorgeschlagener Wirtschaftsprüfer oder sonstiger
Sachverständiger
dies bestätigt.
§ 2
Vorübergehende Absenkung der
Personalkosten
Zur Abwendung betriebsbedingter Kündigungen infolge
einer festgestellten wirtschaftlichen Notlage i. S. des § 1 kann für
die Mitarbeiter einer Einrichtung i. S. des § 1 durch Dienstvereinbarung
zwischen der Leitung und der Mitarbeitervertretung festgelegt werden, dass die
Personalkosten vorübergehend bis zu maximal zehn Prozent abgesenkt werden
können, z. B. durch:
a) Reduzierung oder Wegfall der jährlichen
Sonderzahlung,
b) Veränderung der wöchentlichen
Arbeitszeit,
c) Reduzierung sonstiger
Entgeltbestandteile.
In der Dienstvereinbarung kann festgelegt werden, dass
der einzelne Mitarbeiter gegenüber der Leitung erklären kann, welche
der Möglichkeiten der Buchstaben a) bis c) er in Anspruch nehmen
will.
§ 3
Dienstvereinbarung
(1) Voraussetzung für den Abschluss einer
Dienstvereinbarung gemäß § 2 ist, dass der
Anstellungsträger der Mitarbeitervertretung vor Abschluss der
Dienstvereinbarung die wirtschaftliche Situation der Einrichtung darlegt. Dazu
ist der Einblick in die dafür erforderlichen Unterlagen zu gewähren
und die unmittelbare Unterrichtung durch den Prüfer gemäß §
1 zu ermöglichen. Leitung und Mitarbeitervertretung haben vor Abschluss
der
Dienstvereinbarung zu prüfen, ob es andere
Möglichkeiten zur Überwindung der wirtschaftlichen Notlage
gibt.
(2) Voraussetzung ist ferner, dass in die
Dienstvereinbarung aufgenommen werden:
1. die Gründe, die zur vorübergehenden
Absenkung führen;
2. die Bereitschaftserklärung des
Anstellungsträgers, ein Konzept zur Überwindung der wirtschaftlichen
Notlage bis zu einem festzulegenden Zeitpunkt zu entwickeln;
3. die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses zwischen
Mitarbeitervertretung und Leitung, in dem laufend die Umsetzung des Konzeptes
zur Überwindung der wirtschaftlichen Notlage
beraten wird. Der Ausschuss hat während der Laufzeit
zu prüfen, ob die Senkung der Personalkosten in der vereinbarten Höhe
notwendig ist. Die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Mitglieder der
Mitarbeitervertretung des Ausschusses
sind berechtigt, zu den Sitzungen sachkundige Personen
gemäß § 25 MVG hinzuzuziehen;
4. die Verpflichtung des Anstellungsträgers,
während der Laufzeit der Dienstvereinbarung keine betriebsbedingten
Kündigungen auszusprechen;
5. ob und welche Mitarbeiter aus sozialen Gründen
ganz oder teilweise von der vorübergehenden Absenkung ausgenommen werden
sollen;
6. die Laufzeit der vorübergehenden Absenkung
festzulegen und die Verpflichtung des Anstellungsträgers, nach Ende der
Laufzeit die festgelegten Bezüge gemäß der KDVO zu bezahlen. Die
Laufzeit soll zwölf Monate nicht überschreiten. Der Neuabschluss einer
Dienstvereinbarung ist zulässig.
(3) Mitarbeitervertretung und Leitung sind berechtigt,
die Dienstvereinbarung jederzeit fristlos aus wichtigem Grund zu kündigen.
Ein wichtiger Grund ist insbesondere gegeben, wenn die Dienststellenleitung
gegen das Kündigungsverbot gemäß Absatz 2 Nr. 4
verstößt oder ein Betriebsübergang gemäß § 613 a
BGB stattfindet. Verstößt die Dienststellenleitung gegen das
Kündigungsverbot gemäß Absatz 2 Nr. 4, sind den aufgrund einer
solchen Kündigung ausscheidenden Mitarbeitern die nach § 2 nicht
gezahlten Entgeltbestandteile beim Ausscheiden nachzuzahlen. Die Laufzeit der
Dienstvereinbarung endet vorfristig, wenn die Mitarbeitervertretung nicht mehr
besteht und Neuwahlen nicht eingeleitet sind.
(4) Die Dienstvereinbarung ist vor ihrem Abschluss dem
Landeskirchenamt zur Genehmigung vorzulegen. Die Genehmigung ist zu erteilen,
wenn die Voraussetzungen der Absätze 1 bis 3 eingehalten
sind.
Anlage 4
Zuordnung der Vergütungsgruppen der
Vergütungsgruppenpläne A und B
zu den Entgeltgruppen für am 31. Dezember 2007
/ 1. Januar 2008 vorhandene Mitarbeiter für die
Überleitung
(zu § 37 KDVO)
Entgelt
Gruppe Vergütungsgruppenplan A
Vergütungsgruppenplan B
15 Keine Stufe 6
Ia Keine
14 Keine Stufe 6
Ib ohne Aufstieg nach Ia
Ib nach Aufstieg aus IIa Keine
13 Keine Stufe 6
IIa mit und ohne ausstehendem
Aufstieg nach Ib Keine
12 Keine Stufe 6
IIa nach Aufstieg aus III
III mit ausstehendem Aufstieg nach
IIa Keine
11 Keine Stufe 6
III ohne Aufstieg nach IIa
III nach Aufstieg aus IVa
IVa mit ausstehendem Aufstieg nach
III Keine
10 Keine Stufe 6
IVa ohne Aufstieg nach III
IVa nach Aufstieg aus IVb
IVb mit ausstehendem Aufstieg nach IVa
Va in den ersten sechs Monaten der
Berufsausübung, wenn danach IVb mit
Aufstieg nach IVa (Zuordnung zu Stufe
1) Keine
9 IVb ohne Aufstieg nach IVa (keine Stufe
6)
IVb nach Aufstieg aus Va ohne weiteren
Aufstieg nach IVa (keine Stufe 6)
IVb nach Aufstieg aus Vb (keine Stufe 6)
Vb mit ausstehendem Aufstieg nach IVb
(keine Stufe 6)
Vb ohne Aufstieg nach IVb
(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2,
Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3,
keine Stufen 5 und 6)
Vb nach Aufstieg aus Vc
(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2, Stufe 4
nach 9 Jahren in Stufe 3, keine Stufen 5 und
6) Keine
8 Vc mit ausstehendem Aufstieg nach Vb H 8
a
Vc ohne Aufstieg nach Vb H 8 mit ausstehendem
Vc nach Aufstieg aus VIb Aufstieg nach H 8
a
7 Keine H 7 a
H 7 mit ausstehendem Aufstieg nach H 7 a
H 7 nach Aufstieg aus H 6
H 6 mit ausstehendem Aufstieg nach H 7 und H 7
a
6 VIb mit ausstehendem Aufstieg nach Vc H 6
a
VIb ohne Aufstieg nach Vc H 6 mit ausstehendem
VIb nach Aufstieg aus VII Aufstieg nach H 6
a
H 6 nach Aufstieg aus H 5
H 5 mit ausstehendem Aufstieg nach H 6 und H 6
a
5 VII mit ausstehendem Aufstieg nach VIb H 5
a
VII ohne Aufstieg nach VIb H 5 mit
ausstehendem
VII nach Aufstieg aus VIII Aufstieg nach H 5
a
H 5 nach Aufstieg aus H 4
H 4 mit ausstehendem Aufstieg nach H 5 und H 5
a
4 Keine H 4 a
H 4 mit ausstehendem Aufstieg nach H 4 a
H 4 nach Aufstieg aus H 3
H 3 mit ausstehendem Aufstieg nach H 4 und H 4
a
3 Keine Stufe 6 H 3 a
VIII mit ausstehendem Aufstieg nach VII H 3 nach
Aufstieg aus H 2
VIII ohne Aufstieg nach VII mit ausstehendem
Aufstieg
VIII nach Aufstieg aus IXb nach H 3 a
2 Ü Keine H 2 a
H 2 mit ausstehendem Aufstieg nach H 2 a
H 2 nach Aufstieg aus H 1
H 1 mit ausstehendem Aufstieg nach H 2 und H 2
a
2 IXa
IXb mit ausstehendem Aufstieg nach VIII
IXb mit ausstehendem Aufstieg nach IXa
IXb nach Aufstieg aus X (keine Stufe 6)
X (keine Stufe 6) Keine
1 Keine Keine
Anlage 5
Vorläufige Zuordnung der Vergütungsgruppen
der Vergütungsgruppenpläne A und B zu den Entgeltgruppen für ab
dem 1. Januar 2008 stattfindende
Eingruppierungsvorgänge
(zu § 45 KDVO)
Entgelt
Gruppe Vergütungsgruppenplan A
Vergütungsgruppenplan B
15 keine Stufe 6
Ia -
14 keine Stufe 6
Ib ohne Aufstieg nach Ia -
13 keine Stufe 6
IIa mit und ohne Aufstieg nach Ib -
12 keine Stufe 6
III mit Aufstieg nach IIa -
11 keine Stufe 6
III ohne Aufstieg nach IIa
IVa mit Aufstieg nach III -
10 keine Stufe 6
IVa ohne Aufstieg nach III
IVb mit Aufstieg nach IVa
Va in den ersten sechs Monaten
der Berufsausübung, wenn danach IVb
mit
Aufstieg nach IVa -
9 IVb ohne Aufstieg nach IVa, (keine Stufe
6)
Vb mit Aufstieg nach IVb (keine Stufe 6)
Vb ohne Aufstieg nach IVb
(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2,
Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3,
keine Stufen 5 und 6) Keine
8 Vc mit Aufstieg nach Vb
Vc ohne Aufstieg nach Vb Keine
7 Keine H 7 mit Aufstieg nach H
8
H 6 mit Aufstieg nach H 7
und H 7 a
6 VIb mit Aufstieg nach Vc H 5 mit Aufstieg
nach H VIb ohne Aufstieg nach Vc und H 6 a
5 VII mit Aufstieg nach VIb H 4 mit Aufstieg
nach H 5
VII ohne Aufstieg nach VIb und H 5 a
4 Keine H 3 mit Aufstieg nach H 4
und H 4 a
3 Keine Stufe 6 H 2 mit Aufstieg nach H 3
VIII mit Aufstieg nach VII und H 3 a
VIII ohne Aufstieg nach VII
2 Ü Keine H 1 mit Aufstieg nach H 2
und H 2 a
2 IXb mit Aufstieg nach
VIII Keine
IXb mit Aufstieg nach IXa
X mit Aufstieg nach IXb (keine Stufe 6)
1 Beschäftigte mit einfachsten
Tätigkeiten,
zum Beispiel:
- Essens- und Getränkeausgeber/innen
- Garderobenpersonal
- Spülen und Gemüseputzen und sonstige
Tätigkeiten im Haus- und Küchenbereich
- Reiniger/innen in Außenbereichen wie Höfe,
Wege, Grünanlagen, Parks
- Wärter/innen von
Bedürfnisanstalten
- Servierer/innen
- Hausarbeiter/innen
- Hausgehilfe/Hausgehilfin
- Bote/Botin (ohne Aufsichtsfunktion)
Hinweis: Diese Zuordnung gilt unabhängig von den
bisherigen Zuordnungen zu Vergütungsgruppen.
-~-
Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
(Tätigkeitsmitteilungsverordnung)
Vom 25. Oktober 1994 (ABl. 1994 A 258)
<Die Außenstellen der ZGASt wurden 1999
geschlossen. Das LEG von 1987 und das LBVG wurde aufgehoben. Daher sind
Verweisungen darauf mittlerweile obsolet.>
Reg.-Nr.: 1314(3)313
Auf Grund von § 6 des Kirchengesetzes über die
Bildung und Tätigkeit Zentraler Gehaltsabrechnungsstellen in der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens vom 25. Oktober 1990 (ABl. S. A
96) wird Folgendes verordnet:
§ 1
Tätigkeitsmitteilung
(1) Die Kirchgemeinden sowie alle anderen kirchlichen
Körperschaften und Dienststellen aller Art und Rechtsform, die im
Rechtsträgerverzeichnis der Landeskirche aufgeführt sind, sind
verpflichtet, sämtliche Tätigkeiten, für die sie ein Entgelt
vergüten, bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle im Landeskirchenamt
Dresden bzw. den Außenstellen der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle Dresden, Leipzig und Chemnitz
mitzuteilen.
(2) Die Genehmigungspflicht nach § 3
Landeskirchliches Besoldungs- und Vergütungsgesetz (LBVG) und § 3
Landeskirchliches Entlohnungsgesetz (LEG) bleibt
unberührt.
§ 2
In-Kraft-Treten
Diese Verordnung tritt mit Wirkung vom 1. November 1994
in Kraft.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
-~-
Vorsicht ! Bisher nur zwei
Tippfehlerkorrekturen erfolgt ! (GD; 29.07.2005, CC)
gemäß Verordnung des Landeskirchenamtes vom
25. Oktober 1994 (Tätigkeitsmitteilungsverordnung ABl. 1994 S. A
258)
in der Fassung vom 19. August 2003 (ABl. 2003 A
180)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: Nr. 4 und Anlage 7 geändert sowie Anlage 6.2 neu
angefügt durch Änderung der Hinweise ...
(Tätigkeitsmitteilungsverordnung ABl. 1994 S. A 258) vom 04.09.2008 (ABl.
2008 A 131).>
Reg.-Nr. 1314 (10) 766
Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in
der Fassung vom 21. Januar 2002 (ABl. S. A 39 ff.) samt Anlagen 1 bis 8 sowie
der Änderung vom 26. August 2002 (ABl. S. A 150) werden durch nachfolgend
aktualisierte Hinweise und Anlagen ersetzt.
Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung
vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten,
für die durch die kirchlichen Arbeitgeber ein Entgelt gezahlt wird, der
für den Bereich der gesamten Landeskirche zuständigen Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.
1. Erfassung von Zahlfällen durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle der Landeskirche
Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender
Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer
oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll-
oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur
Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist
jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte, aus der die
Steuermerkmale ersichtlich sind, vorzulegen.
Bei Mitarbeitern, die in einem geringfügig
entlohnten Beschäftigungsverhältnis stehen, welches der pauschalen
Beitragsberechtigung in der Sozialversicherung unterliegt, kann auf die Vorlage
einer Lohnsteuerkarte verzichtet werden. In diesen Fällen ist eine
pauschale Steuerberechnung nach den Bestimmungen des § 40 a Abs. 2 EStG
vorzunehmen.
Die Möglichkeit der Abwälzung der pauschalen
Steuer im Innenverhältnis auf den Mitarbeiter bleibt davon
unberührt.
Die Berechnung und Abführung der Beiträge zur
Sozialversicherung erfolgt nach den jeweils geltenden Bestimmungen des
Sozialgesetzbuches (SGB).
Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den
Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kurzfristige
Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird. Diese
werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der Pauschalierung
der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG unterworfen. In diesen
Fällen kann auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte verzichtet
werden.
Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu
übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3
EStG).
Bestimmte selbstständig ausgeübte
wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder
erzieherische Tätigkeiten können auch als selbstständige
freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die
selbstständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung
selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine
Lohnsteuerkarte vorzulegen.
2. Kurzfristige
Beschäftigungen
Pauschalierung der Lohnsteuer
Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen
Einrichtungen kommt die nach § 40 a Abs. 1 EStG mögliche
Pauschalierung der Lohnsteuer für kurzfristig beschäftigte
Arbeitnehmer in Betracht.
Für diese Arbeitnehmer ist die Vorlage einer
Lohnsteuerkarte nicht zwingend erforderlich.
Voraussetzung für eine Pauschalierung der Steuer
ist, dass die Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage, einen
Arbeitslohn von durchschnittlich 62,00 EUR je Arbeitstag sowie einen
durchschnittlichen Stundenlohn von 12,00 EUR nicht
übersteigt.
Der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer beträgt
gemäß § 40 a Abs. 1 EStG für kurzfristige
Beschäftigungen 25 % zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 %
Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.
Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die
Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben
Arbeitgeber keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der pauschalen
Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der
Tabellenbesteuerung zu unterziehen.
Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung und
Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen
Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme
zulässig.
Kurzfristige Beschäftigung im Sinne der
Sozialversicherung
Kurzfristige Beschäftigungen sind
sozialversicherungsfrei.
Kurzfristigkeit liegt unter der Voraussetzung vor, dass
ein Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend
beschäftigt ist. Diese gelegentliche Beschäftigung darf im Laufe
eines Kalenderjahres insgesamt nicht mehr als 2 Monate oder insgesamt 50
Arbeitstage ausgeübt werden. Bei der Prüfung dieses Zeitraumes sind
alle kurzfristigen Beschäftigungen (auch bei anderen Arbeitgebern)
zu berücksichtigen.
Von dem Zweimonatszeitraum ist nur dann auszugehen, wenn
die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt
wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf
Tagen in der Woche ist bei der Beurteilung auf den Zeitraum von 50 Arbeitstagen
abzustellen. Sind bei einer Zusammenrechnung Zeiten, in denen die
Beschäftigung regelmäßig an mindestens fünf Tagen in der
Woche ausgeübt wurde, sowie Beschäftigungszeiten mit einer Arbeitszeit
an weniger als fünf Tagen in der Woche zu berücksichtigen, dann ist
einheitlich von dem Zeitraum von 50 Arbeitstagen auszugehen.
Eine kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich
oder nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt angelegt
sein und darf nicht berufsmäßig ausgeübt
werden.
Berufsmäßig ist eine Tätigkeit immer
dann, wenn ein Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender der
Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht und der Arbeitsverdienst monatlich
400,00 EUR bzw. kalendertäglich 13,33 EUR übersteigt.
Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der
Kirchgemeinden ist auch bei kurzfristigen Teilzeitbeschäftigungen (z.B.
Ferientätigkeiten) einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer
Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen
Steuern einzuräumen.
Die Auszahlung der Vergütungen für kurzfristige
Beschäftigung vor Ort hat gegen eine Quittung zu erfolgen. Auf dieser
Quittung muss der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er
die Fristen für kurzfristige Tätigkeiten innerhalb des letzten Jahres
bisher noch nicht überschritten hat. Ebenfalls anzugeben ist die
Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die
Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben
werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben
(Anlage 1).
Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der
auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2
zu übertragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt
wird.
3. Steuerliche Behandlung freier
Mitarbeiter;
Honorarzahlungen für selbstständige
freiberufliche Tätigkeit
Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer
freiberuflichen selbstständigen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG
gegeben und liegt die als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des
Finanzamtes zur Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des
vereinbarten Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die
Besteuerung und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich.
In diesem Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der
Bescheinigung des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4)
zu übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer
unterworfen.
Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei
der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter
Berufe nicht vorgelegt, so ist nur die Auszahlungsquittung gemäß
Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist
alternativ auch die Auszahlungsquittung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5)
möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als
Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat
oder eine Kopie hiervon zu übersenden.
4.1. Steuerfreie Einnahmen nach § 3 Nr. 26
EStG
Nach § 3 Nr. 26 EStG sind Einnahmen für
nachfolgend aufgeführte nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer
Höhe von insgesamt 2.100,00 € pro Jahr steuerfrei.
• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B.
im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei
kirchlichen Gruppen und Kreisen);
• Tätigkeit eines nebenberuflichen
Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische
Tätigkeit;
• Tätigkeit als Aufsichtsperson, Betreuer oder
als Jugendleiter (z. B. in der Kinder- und Jugendarbeit); gemeinsames Merkmal
ist die pädagogische Ausrichtung der Tätigkeit;
• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung
durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im
Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung
gemeinnütziger,
mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52
bis 54 der Abgabenordnung).
Nicht begünstigt ist nebenberuflich seelsorgerliche
Tätigkeit.
4.2. Steuerfreie Einnahmen nach § 3 Nr. 26a
EStG
Nach § 3 Nr. 26a EStG sind Einnahmen für
nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 500,00
€ pro Jahr steuerfrei.
Eine Beschränkung auf bestimmte Tätigkeiten ist
nicht vorgesehen. Die Steuerbefreiung ist ausgeschlossen, wenn für dieselbe
Tätigkeit bereits der Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 26 EStG
gewährt wird.
Die in § 3 Nr. 26 und Nr. 26a EStG genannten
steuerfreien Einnahmen gelten gemäß § 14 Abs.1 Satz 3 SGB IV
nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt.
Die Möglichkeit der steuerfreien Einnahmen besteht
unabhängig davon, ob es sich um fest angestellte Mitarbeiter
(nebenberufliche Festanstellung) oder um kurzfristig beschäftigte
Mitarbeiter (Auszahlung des Entgelts in den Kirchgemeinden)
handelt.
Nebenberuflich wird eine Tätigkeit ausgeübt,
wenn sie nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren
Vollzeiterwerbs in Anspruch nimmt.
Es können auch solche Personen nebenberuflich
tätig sein, die im steuerrechtlichen Sinn keinen Hauptberuf ausüben,
z. B. Hausfrauen, Studenten, Rentner oder Arbeitslose.
Die kirchlichen Dienststellen können ihre durch
die Pauschallohnsteuer entstehende finanzielle Belastung auf diese Weise
reduzieren.
Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen
Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen
Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26
und Nr. 26a EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt
erlangen.
Eine Antragstellung bei der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht möglich. Wird die
nebenberufliche Tätigkeit in einem Dienstverhältnis ausgeübt,
kann beim Lohnsteuerabzug der Höchstbetrag der Steuerbefreiung
gemäß § 3 Nr. 26 EStG von 2.100,00 € bzw. gemäß
§ 3 Nr. 26a EStG von 500,00 € voll berücksichtigt
werden.
Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende zeitanteilige
Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das
Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres
besteht.
Um sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht
mehrfach in Anspruch genommen wird, hat der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer
schriftlich bestätigen zu lassen, dass die Steuerbefreiung
nicht bereits in einem anderen Dienst- oder
Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt
wird.
Da die Berücksichtigung der steuerfreien Entgelte
nach § 3 Nr. 26 bzw. § 3 Nr. 26a EStG durch die Zentrale
Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung
erfolgen darf,
muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem
als Anlage 6.1 bzw. Anlage 6.2 abgedruckten Vordruck beantragen.
Die Inanspruchnahme der steuer- und
sozialversicherungsfreien Einnahmen ist kalenderjährlich neu zu beantragen.
Der Nachweis der ausgezahlten Beträge gegenüber der Zentralen
Gehaltsabrechnungsstelle erfolgt pro Mitarbeiter und beantragtem Freibetrag mit
der Anlage 7.
5. Steuerliche Behandlung beschränkt
Einkommensteuerpflichtiger nach § 50 a Abs. 4 EStG
Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder
gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als ”beschränkt
Steuerpflichtige” nicht analog einer selbstständig freiberuflichen
Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich
behandelt werden.
Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG
unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen
Steuerabzugsverfahren.
Der Steuerabzug beträgt bei im Inland
ausgeübten künstlerischen Tätigkeiten unter Zugrundelegung des
vollen Bruttobetrages der Einnahmen (einschließlich z.B. Erstattung
für Reisekosten usw.):
1. bis 250 Euro
0,00 %
2. über 250 Euro bis 500 Euro
10 % Lohnsteuer sowie 0,55 %
Solidaritätszuschlag
3. über 500 Euro bis 1000 Euro
15 % Lohnsteuer sowie 0,825 %
Solidaritätszuschlag
4. über 1000 Euro (gemäß § 52 Abs.
58a EStG)
20 % Lohnsteuer sowie 1,1 %
Solidaritätszuschlag
Kirchensteuerpflicht entsteht nicht.
Der Steuerabzug ist auf Rechnung des beschränkt
Steuerpflichtigen vorzunehmen.
Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu
Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner
zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Eine Nettovereinbarung liegt
vor.
Hierbei beträgt der Steuersatz unter
Zugrundelegung der ausgezahlten Nettovergütung:
1. bis 250 Euro
0,00 %
2. über 250 Euro bis 447,27 Euro
11,18 % Lohnsteuer sowie 0,61 %
Solidaritätszuschlag
3. über 447,27 Euro bis 841,75 Euro
17,82 % Lohnsteuer sowie 0,98 %
Solidaritätszuschlag
4. über 841,75 Euro
25,35 % Lohnsteuer sowie 1,39 %
Solidaritätszuschlag
Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu
verwenden.
Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist jeweils eine
Kopie hiervon zu übersenden. Das gilt auch für die Honorare, die nach
dieser Regelung steuerfrei bleiben (bis 250,00 Euro).
6. Steuerliche Behandlung der
Aufwandsentschädigung für Prädikanten nach § 3 Nr. 12 Satz 2
EstG
Die Entschädigung für den ehrenamtlichen Dienst
als Prädikant sind im Rahmen des § 3 Nr. 12 Satz 2 EStG in Verbindung
mit R 13 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 der LStR entsprechend der nachfolgend
aufgeführten Kriterien steuerfrei.
Die gezahlten Aufwandsentschädigungen dürfen
nicht für Verdienstausfall oder Zeitverlust gewährt werden oder den
Aufwand, der dem Empfänger erwächst, offenbar
übersteigen.
Die Steuerfreiheit beläuft sich auf 1/3 der
gewährten Aufwandsentschädigung, mindestens aber 154, 00 EUR
monatlich.
Da die Aufwandsentschädigung für den
ehrenamtlichen Prädikantendienst keine Vergütung auf der Grundlage
eines Anstellungsverhältnisses darstellt, besteht, sofern der Freibetrag in
Höhe von monatlich 154, 00 EUR nicht überschritten wird, keine
Notwendigkeit einer Meldung der ausgezahlten Beträge an die Zentrale
Gehaltsabrechnung.
7. Übersendung der Unterlagen
Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind
mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu
übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies für
erforderlich hält, sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen
Zeitpunkt zu übermitteln. Zu beachten ist, dass die Erklärung zur
Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der
Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher
sofort übersandt werden muss.
Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige
Beschäftigungen
Anlage 2: Erfassungsliste für die
Pauschalbesteuerung
Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für
selbstständige freiberufliche Tätigkeit
Anlage 4: Auszahlungsquittung für
selbstständige freiberufliche Tätigkeit
Anlage 5: Auszahlungsliste für selbstständige
freiberufliche Tätigkeit
Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß
§ 3 Nr. 26 EStG
Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie
nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26
EStG
Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt
Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
Anlage 1
Auszahlungsquittung für kurzfristige
Beschäftigungen
Dienststelle: ...............................................................
Name, Vorname,
Geburtsname: ...............................................................
Geburtsdatum,
Geburtsort: ...............................................................
Krankenkasse: ...............................................................
Rentenversicherungsnummer: ...............................................................
Anschrift: ...............................................................
...............................................................
Art der
Tätigkeit: ...............................................................
Anzahl der
Beschäftigungsstunden: .................................
Stunden
Beschäftigungszeitraum
vom ........................ bis
.................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
......................................
EUR
erhalten zu haben.
Ich versichere, dass innerhalb dieses Kalenderjahres
durch mich keine kurzfristigen Beschäftigungen über längstens 2
Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt wurden.
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen
umgehend schriftlich anzuzeigen.
_____________________ _______________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 2
<Tabelle mit sechs Spalten im Querformat, die
deshalb hier nicht in der richtigen Breite abgebildet werden kann. Siehe Muster
im ABl. 2000 A 34.>
Erfassungsliste für beim Rechtsträger
gezahlte Entgelte für kurzfristige Tätigkeit, die durch die ZGASt der
Pauschallohnsteuer zu unterwerfen sind
Dienststelle: ......................................................................................
Erfassungszeitraum: ......................................................................................
Datum
|
Art der
Tätigkeit
|
Name, Vorname,
Geburtsname, Geburtsort,
Krankenkasse, Renten-
versicherungsnummer,
Anschrift
|
Beschäftigungs-
zeitraum (genaue Tagesangabe) und Anzahl der
Beschäftigungs-stunden
|
Entgelt (EUR)
|
Vermerke
der ZGASt
|
|
|
|
|
|
|
___________________ ____________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 3
Finanzamt ..................................................
Steuernummer ..................................................
Bescheinigung
Herr/Frau ..........................................................................................
geb.
am ...........................................................................................
wohnhaft ...........................................................................................
wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer
.................................
zur Einkommensteuer veranlagt wird.
Auf Grund des/der vorgelegten
Vertrages/Verträge,
Prod.-Nr.
.............................................................................
vom .....................
der zwischen ihm/ihr
und .....................................................................................
......................................................................................................................................
über die Tätigkeit
als ......................................................................................
geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem
Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als
Einkünfte aus selbstständiger Arbeit i. S. des
§ 18 EStG*
Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15
EStG*
behandelt.
Die Unternehmereigenschaft im Sinne des
Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird
– nicht * - in Anspruch genommen.
Im Auftrag
* Nichtzutreffendes bitte
streichen.
Anlage 4
Auszahlungsquittung
für selbstständige freiberufliche
Tätigkeit
Dienststelle: .................................................................................
Name, Vorname:
...............................................................................
Anschrift:
...............................................................................
.............................................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit: .....................................................................
.................................................................................
Hiermit bestätige ich, für die oben genannte
Tätigkeit
............................................................
EUR
erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
___________________ ________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 5
<Tabelle mit fünf Spalten im Querformat, die
deshalb hier nicht in der richtigen Breite abgebildet werden kann. Siehe Muster
im ABl. 2000 A 37.>
Auszahlungsliste
für selbstständige freiberufliche
Tätigkeit
Dienststelle: ........................................................................................
Hiermit bestätige ich, für die unten genannte
Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.
Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund
meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
und bei der Sozialversicherung anmelden muss.
Name, Vorname,
Anschrift
|
Art und Zeit der
Tätigkeit
|
Vergütung/ Honorar (EUR)
|
Datum
|
Unterschrift
|
|
|
|
|
|
Anlage 6.1
Antrag zur Berücksichtigung der Steuerbefreiung
nach § 3 Nr. 26 EStG
Kalenderjahr
......................
Dienststelle:
.........................................................................................................
Name, Vorname:
.........................................................................................................
Anschrift: .........................................................................................................
.........................................................................................................
Art der Tätigkeit:
.........................................................................................................
Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der
Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von
..........................................................
€ (Höchstbetrag 2.100,00 €).
?? Ich versichere, dass die
Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem
anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder
berücksichtigt wird.
?? Die Steuerbefreiung nach
§ 3 Nr. 26 EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie
folgt berücksichtigt:
Dienststelle:
......................................................................................................
Betrag: ..............................................
€.
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die
Vergütung aufgrund meiner steuerfreien
nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
anmelden muss.
Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen
unverzüglich schriftlich anzuzeigen.
.............................................
...........................................................
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 6.2
Antrag zur Berücksichtigung der Steuerbefreiung
nach § 3 Nr. 26a EStG
Kalenderjahr
......................
Dienststelle:
.....................................................................................................
Name, Vorname:
.....................................................................................................
Anschrift: ........................................................................................................
........................................................................................................
Art der Tätigkeit:
.....................................................................................................
Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der
Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26a EStG in Höhe von
..........................................................
€ (Höchstbetrag 500,00 €).
?? Ich versichere, dass die
Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26a EStG nicht bereits in einem
anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder
berücksichtigt wird.
?? Die Steuerbefreiung nach
§ 3 Nr. 26a EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen
wie folgt berücksichtigt:
Dienststelle:
.............................................................................................
Betrag: .............................................
€.
Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und
richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die
Vergütung aufgrund meiner steuerfreien
nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt
anmelden muss.
Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen
unverzüglich schriftlich anzuzeigen.
...........................................
...........................................................
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 7
Erfassungsliste
für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit
nach § 3 Nr. 26 EStG
für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit
nach § 3 Nr. 26a EStG
Dienststelle:
...............................................................................................................
Name, Vorname:
...............................................................................................................
Anschrift:
...............................................................................................................
Art der Tätigkeit:
...............................................................................................................
Datum
|
Beschäftigungszeitraum
|
Anzahl der Beschäftigungs-
stunden
|
Entgelt (EUR)
|
Unterschrift
|
|
|
|
|
|
________________________ _________________________
Ort, Datum Unterschrift
Anlage 8
Auszahlungsquittung
für beschränkt Steuerpflichtige
gemäß § 50 a Abs. 4 EStG
Dienststelle: ........................................................................
Name,
Vorname: .......................................................................
Anschrift: .........................................................................
..........................................................................
...........................................................................
Art und Zeit der
Tätigkeit: ...............................................................
Bruttohonorar: ................................................
EUR
abzüglich
Abzugssteuer: .................................................
EUR
abzüglich
Solidaritätszuschlag: .................................................
EUR
Auszahlungsbetrag
Netto: ................................................. EUR
___________________ _____________________
Ort, Datum Unterschrift
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (AG)
Vom 08. November 1986 (MBl. BEK DDR 1987 S.
79)
§ 1
Diese Honorarordnung regelt die Vergütung
nebenberuflicher Dozententätigkeit an den Aus- und
Weiterbildungsstätten des Bundes der Evangelischen Kirchen in der DDR
einschließlich seiner Gliedkirchen sowie der EKU und VELK in der
DDR.
§ 2
Als nebenberufliche Dozententätigkeit im Sinne
dieser Honorarordnung gilt.
1. Unmittelbare Lehrtätigkeit (Vorlesungen,
Unterricht, Vorträge, Seminare, Konsultationen u. Ä..)
2. Ausarbeitung von Lehrbriefen auf Grund besonderen
Auftrages
§ 3
Vor Aufnahme nebenberuflicher Dozententätigkeit ist
grundsätzlich eine Vereinbarung gemäß Anlage 1
abzuschließen. Die Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Dienststelle,
bei der der Mitarbeiter hauptberuflich beschäftigt ist.
§ 4
(1) Die Höhe des Honorars für nebenberufliche
Dozententätigkeit richtet sich nach den in Anlage 2 festgelegten
Sätzen. Den jeweiligen Stundensatz regelt die Gliedkirche für ihren
Bereich. Abweichungen bedürfen der Genehmigung durch das Konsistorium (LKA,
LKR, OKR).
(2) Das Honorar wird nur für tatsächlich
durchgeführte Dozententätigkeit bzw. für die erbrachte Leistung
gezahlt. Die jeweils notwendige Vorbereitungszeit wird nicht gesondert
vergütet.
§ 5
Reisekosten werden nach den geltenden
Reisekostenbestimmungen von der auftragserteilenden Stelle erstattet, sofern die
Erstattung nicht von anderen Stellen erfolgt.
§ 6
Diese Honorarordnung tritt am 1. 9. 1986 in Kraft.
Gleichzeitig treten alle bisherigen Regelungen über die Vergütung
nebenberuflicher Dozenten außer Kraft.
Berlin, den 8. November 1986
Konferenz der Evangelischen Kirchenleitungen in der
DDR
Der Vorsitzende
gez. Dr. Leich
Anlage 1
HONORARVEREINBARUNG
Zwischen
........................................................................................................
(Name der Einrichtung)
und Herrn/Frau
........................................................................................................................
wohnhaft in
............................................... Straße
...................................................................
wird Folgendes vereinbart:
In der Zeit vom .........................................
bis ......................................................
übernimmt
Herr/Frau
..................................................................................................
- nebenberufliche Dozententätigkeit im Fach
..........................................................................
mit wöchentlich ................
Stunden
- die Ausarbeitung von Lehrbriefen nach Maßgabe des
beigefügten Auftrages.
Das Honorar beträgt gemäß Anlage 2 zu
§ 4 (1) der Honorarordnung
je Stunde (45 min) ....................
Mark
je Seite A 4 .................... Mark
Zitat je Seite (seitenweise Abrechnung)
.................. Mark.
Ort, Datum
Stempel und Unterschrift der Einrichtung
............................................
Unterschrift des Beauftragten
Zustimmung der Dienststelle, bei der der Beauftragte
hauptberuflich tätig ist:
Wir stimmen der vorstehenden nebenberuflichen
Tätigkeit von
Herrn/Frau ................
............................... zu.
Ort, Datum
Stempel, Unterschrift
-~-
Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
Dies ist Regelung Nr. 8 der Arbeitsrechtlichen
Kommission
Vom 25. April 1996 (ABl. 1996 A 153)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: §§ 1 und 2 geändert und § 2a
eingefügt durch Beschluss zur 1. Änderung der Regelung Nr. 8 ... vom
26.11.1998 (ABl. 1998 A 209); § 2 Abs. 4 geändert durch Beschluss zur
2. Änderung der Regelung Nr. 8 ... vom 05.05.2004 (ABl. 2004 A 111); §
2a eingefügt Beschluss zur 3. Änderung der Regelung Nr. 8 - Ordnung
zur sozialen Absicherung ... vom 14.11.2006 (ABl. 2006 A 177); §§ 2
und 2a mit Wirkung zum 01.01.2008 geändert durch Beschluss zur 4.
Änderung ... vom 22.05.2008 (ABl. 2008 A 91).>
Reg.-Nr. 6010(5)173
Vorbemerkungen:
Die Vertreter der kirchlichen Körperschaften und der
Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (§§ 7 bis 9 des Landeskirchlichen
Mitarbeitergesetzes) sind sich darüber einig, dass bei erforderlichen
Umstrukturierungen die Sicherung von Beschäftigungsmöglichkeiten sowie
die Qualifizierung der Mitarbeiter unter Nutzung aller bestehenden
Möglichkeiten Vorrang hat gegenüber Entlassungen und den damit
verbundenen Maßnahmen zur sozialverträglichen
Abfederung.
Soweit trotz der Zielsetzung ein Arbeitsplatzabbau
unvermeidlich ist, gilt Folgendes:
§ 1
Geltungsbereich
Diese Ordnung gilt für alle unter die KDVO fallenden
Mitarbeiter.
<Anmerkung:
Die in dieser Ordnung verwendete Bezeichnung
"Mitarbeiter" umfasst auch Mitarbeiterinnen.>
§ 2
Abfindung
(1)
<Fassung bis 31.12.1998> Ein
Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis gekündigt wird,
weil
a) er wegen mangelnden Bedarfs nicht mehr
beschäftigt werden kann oder
b) die bisherige Beschäftigungsstelle
ersatzlos aufgelöst wird oder bei Verschmelzung, Eingliederung oder
wesentlicher Änderung des Aufbaus der Beschäftigungsstelle die
bisherige oder eine anderweitige Beschäftigung nicht mehr möglich ist,
erhält eine
Abfindung.
Das Gleiche gilt, wenn ein Mitarbeiter bei
Vorliegen der Voraussetzung für eine Kündigung nach Satz 1 auf Grund
eines Auflösungsvertrages ausscheidet.
<Fassung ab 01.01.1999> Ein Mitarbeiter,
dessen Dienstverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder
gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, erhält eine
Abfindung.
(2) Die Abfindung beträgt für jedes volle Jahr
der Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und § 44 Abs. 1 KDVO) ein
Viertel des letzten Tabellenentgelts, mindestens aber die Hälfte und
höchstens das Fünffache diese Entgelts.
(3) Der Anspruch auf Abfindung entsteht am Tage nach der
Beendigung des Dienstverhältnisses. Hat der Anstellungsträger
gekündigt, wird die Abfindung fällig, sobald endgültig feststeht,
dass das Dienstverhältnis beendet ist (z. B. bei Verzicht auf Klage gegen
die Kündigung oder bei Vorliegen einer rechtskräftigen
Entscheidung).
(4) Abfindungen nach vertraglichen Vorschriften, nach
Sozialplänen und nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz sowie
Abfindungen, die im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vergleichsweise
vereinbart oder nach Auflösungsantrag durch Urteil zugesprochen werden,
sind auf die Abfindung nach dieser Ordnung anzurechnen.
(5) Eine Abfindung steht nicht zu, wenn
a) die Kündigung aus einem von dem Mitarbeiter zu
vertretenden Grund (z. B. Ablehnung eines anderen angebotenen Arbeitsplatzes, es
sei denn, dass ihm die Annahme nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten
billigerweise nicht zugemutet werden kann) erfolgt ist oder
b) der Mitarbeiter im Einvernehmen mit dem
Anstellungsträger ausgeschieden ist, weil er von
einem anderen Anstellungsträger des kirchlichen
Dienstes oder im Geltungsbereich des TVöD
oder des TV-L übernommen wird.
(6) Tritt der Mitarbeiter in ein Dienstverhältnis
bei einem Anstellungsträger des kirchlichen Dienstes oder im
Geltungsbereich des TVöD oder des TV-L ein und ist die Zahl der zwischen
der Beendigung des alten und der Begründung des neuen
Dienstverhältnisses liegenden Kalendermonate geringer als die der Abfindung
zugrunde liegende Anzahl von Bruchteilen der Monatsvergütungen (§ 2
Abs. 2), verringert sich die Abfindung entsprechend. Überzahlte Bezüge
sind zurückzuzahlen.
(7) <ab 01.01.1999> Absatz 6 gilt
entsprechend, wenn innerhalb des gleichen Zeitraumes ein Anspruch auf Rente aus
der gesetzlichen Rentenversicherung entsteht.
Anmerkung zu Absatz 5 Buchst. b und Absatz 6
Kirchlicher Dienst ist eine berufliche Beschäftigung bei
Anstellungsträgern und Dienstherren, die zu den der
Arbeitsgemeinschaft
Christlicher Kirchen in Deutschland als Mitglieder
angehörenden Kirchen und Gemeinschaften sowie ihren Werken und diesen
angeschlossenen Einrichtungen ohne Rücksicht
auf deren Rechtsform gehören.
§ 2a
Befristete Zusatzregelung
Für die unter diese Ordnung fallenden Mitarbeiter
mit Ausnahme der Mitarbeiter, deren Personalkosten über einen
eigenständigen Unterhaushalt zu finanzieren sind – soweit
deren
Dienstverhältnis nicht wegen der Umsetzung der
Verwaltungsstrukturreform endet – erhält § 2 Abs. 2 befristet
vom 1. Dezember 2006 bis 31. Dezember 2008 folgende Fassung:
„Die Abfindung beträgt für jedes volle
Jahr der Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und § 44 Abs. 1 KDVO) 40
vom Hundert des letzten Tabellenentgelts, jedoch höchstens das Siebenfache
dieses Entgelts.
§ 3
In-Kraft-Treten
Diese Ordnung tritt am 1. Juli 1996 in
Kraft.
Dresden, 25. April 1996
Arbeitsrechtliche Kommission
Der Vorsitzende
Gruhl
-~--
Vorsicht ! Bisher noch keine
Tippfehlerkorrektur erfolgt !
Dies ist Regelung Nr. 9 der Arbeitsrechtlichen
Kommission
Vom 13. November 2000 (ABl. 2001 A 2)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: §§ 1-5 geändert durch RechtsVO zur
Änderung der ... vom 10.04.2007 (ABl. 2007 A 119); §§ 2, 4, 5, 6,
9 und 10 mit Wirkung zum 1.8.2008 geändert durch Beschluss zur 1.
Änderung ... vom 22.05.2008 (ABl. 2008 A 92).>
Reg.-Nr. 6013(10)423
Die Arbeitsrechtliche Kommission der
Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2
Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991 (ABl. S. A 35)
in der Fassung vom 26.03.1996 (ABl. S. A 101) die folgende Arbeitsrechtsregelung
beschlossen:
§ 1
Geltungsbereich
(1) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für
Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Kirchlichen
Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in der jeweils
geltenden Fassung fallen.
(2) Die in dieser Regelung verwendeten
Personenbezeichnungen gelten für Mitarbeiterinnen und
Mitarbeiter.
§ 2
Vereinbarung über die Reduzierung der
Arbeitszeit
(1) Der Anstellungsträger kann mit Mitarbeitern, die
das 55. Lebensjahr und eine Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und §
44 Abs. 1 KDVO) von fünf Jahren vollendet haben und in den letzten
fünf Jahren an mindestens 1080 Kalendertagen in einer
versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch
Sozialgesetzbuch gestanden haben, die Änderung des Dienstverhältnisses
in ein Altersteilzeitdienstverhältnis auf der Grundlage des
Altersteilzeitgesetzes vom 23. Juli 1996 (BGBl. I. S. 1078) in der jeweils
geltenden Fassung vereinbaren.
(2) Das Altersteilzeitdienstverhältnis soll
mindestens für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden und darf nicht
länger als sechs Jahre dauern. Es muss vor dem 1. Januar 2010 beginnen und
sich zumindest auf die Zeit erstrecken, bis eine Rente wegen Alters beansprucht
werden kann.
(3) Die Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem
Anstellungsträger bedarf der Schriftform.
(4) In der Vereinbarung ist der Termin festzulegen, von
dem an die Verkürzung der Arbeitszeit wirksam werden soll. Als dieser
Termin darf frühestens der Tag nach Vollendung des 55. Lebensjahres
bestimmt werden. Der Termin, von dem an die Verkürzung der Arbeitszeit
wirksam werden soll, darf nicht rückwirkend vereinbart
werden.
(5) In der Vereinbarung ist festzulegen, wann das
Dienstverhältnis endet.
§ 3
Reduzierung und Verteilung der
Arbeitszeit
(1) Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit
während des Altersteilzeitdienstverhältnisses beträgt die
Hälfte der bisherigen Wochenarbeitszeit, wobei der Mitarbeiter im Sinne des
Dritten Buches Sozialgesetzbuch versicherungspflichtig beschäftigt bleiben
muss. Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentliche
Arbeitszeit zugrunde zu legen, die mit dem Mitarbeiter vor dem Übergang in
die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Zugrunde zu legen ist höchstens
die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang
in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Bei Ermittlung der
durchschnittlichen Arbeitszeit nach Satz 3 bleiben Arbeitszeiten, die die
tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit
überschritten haben, außer Betracht. Die ermittelte durchschnittliche
Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet
werden.
(2) Sieht die Vereinbarung über die
Altersteilzeitarbeit unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten oder eine
unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit vor, ist die
Voraussetzung nach Absatz 1 auch erfüllt, wenn
1. die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt
eines Zeitraumes von bis zu sechs Jahren die Hälfte der bisherigen
wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet, der Mitarbeiter
versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches
Sozialgesetzbuch ist und
2. das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit
sowie der Aufstockungsbetrag nach § 5 Abs. 1 fortlaufend gezahlt
werden.
(3) Die während der Gesamtdauer des
Altersteilzeitdienstverhältnisses zu leistende Arbeit kann so verteilt
werden, dass sie
a) in der ersten Hälfte des
Altersteilzeitdienstverhältnisses geleistet und der Mitarbeiter
anschließend von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge nach
Maßgabe der §§ 4 und 5 freigestellt wird (Blockmodell)
oder
b) durchgehend geleistet wird (Teilzeitmodell).
(4) Der Mitarbeiter kann vom Anstellungsträger
verlangen, dass sein Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit mit
dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung erörtert wird.
§ 4
Höhe des Arbeitsentgeltes
(1) Der Mitarbeiter erhält als
Arbeitsentgelt die sich für entsprechende Teilzeitkräfte bei Anwendung
der tariflichen Vorschriften (insbesondere § 22 Abs. 2
KDVO) ergebenden Beträge mit der Maßgabe, dass die
Arbeitsentgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind,
sowie Wechselschicht- und Schichtzulagen entsprechend dem Umfang der
tatsächlich geleisteten Tätigkeit berücksichtigt werden. Das
Arbeitsentgelt und die Aufstockungsleistungen nach § 5 sind unabhängig
von der Verteilung der Arbeitszeit zu zahlen.
(2) Als Arbeitsentgelt im Sinne des Absatz 1
gelten auch Einmalzahlungen, deren Höhe vom Beschäftigungsumfang
abhängt (insbesondere Jahressonderzahlung) und
vermögenswirksame Leistungen.
§ 5
Aufstockungsleistungen
(1) Der Mitarbeiter erhält für die
Altersteilzeitarbeit einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 20 vom Hundert
des Arbeitsentgeltes nach § 4, jedoch mindestens 83 vom Hundert des um die
gesetzlichen Abzüge verminderten bisherigen Arbeitsentgeltes
(Mindestnettobetrag). Als bisheriges Arbeitsentgelt ist anzusetzen das gesamte,
dem Grunde nach beitragspflichtige Arbeitsentgelt, das der Mitarbeiter für
eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit (§ 3
Abs. 1) zu beanspruchen hätte. Die Höhe des Mindestnettobetrages
errechnet sich nach der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales
erlassenen Verordnung über die Mindestnettobeträge nach dem
Altersteilzeitgesetz in der jeweils geltenden Fassung.
(2) Der Anstellungsträger ist verpflichtet, für
den Mitarbeiter Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe
des Betrages zu entrichten, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 vom
Hundert des bisherigen Arbeitsentgeltes und dem Arbeitsentgelt nach § 4
entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.
(3) Hinsichtlich der zusatzversorgungsrechtlichen
Bewertung der Zeit einer Altersteilzeitarbeit finden die Satzungsvorschriften
der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt Anwendung. Hinsichtlich der
Bewertung der Zeit einer Altersteilzeitarbeit für die Kirchliche
Altersversorgung findet die Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung
(KAV) vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) in der jeweils geltenden Fassung
Anwendung.
(4) Mitarbeiter, die nach Inanspruchnahme der
Altersteilzeit eine Rentenkürzung wegen einer vorzeitigen Inanspruchnahme
der Rente zu erwarten haben, erhalten für je 0,3 vom Hundert
Rentenminderung eine Abfindung in Höhe von 5 vom Hundert des
Tabellenentgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, die der
Mitarbeiter im letzen Monat vor dem Ende des
Altersteilzeitdienstverhältnisses erhalten hätte, wenn er mit der
bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt gewesen wäre.
Die Abfindung wird zum Ende des Altersteilzeitdienstverhältnisses
gezahlt.
§ 6
Erlöschen und Ruhen des Anspruches auf
Aufstockungsleistungen
(1) In den Fällen krankheitsbedingter
Arbeitsunfähigkeit besteht der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen
gemäß § 5 Abs. 1 und 2 (Arbeitsentgeltaufstockung und
Rentenbeitragsaufstockung) längstens für die Dauer der
Entgeltfortzahlung (§ 20 Abs. 1 KDVO), der Anspruch auf die
Aufstockungsleistungen nach § 5 Abs. 1 Satz 1 (Arbeitsentgeltaufstockung)
darüber hinaus längstens bis zum Ablauf der Fristen für die
Zahlung von Krankenbezügen (Entgeltfortzahlung und anschließend
Krankengeldzuschuss). Für die Zeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlung wird
der Aufstockungsbetrag in Höhe des kalendertäglichen Durchschnitts des
nach § 5 Abs. 1 Satz 1 in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten
maßgebenden Aufstockungsbetrages gezahlt; Einmalzahlungen bleiben
unberücksichtigt.
(2) Im Falle des Bezuges von Krankengeld,
Versorgungskrankengeld, Verletztengeld, Übergangsgeld (§§ 44 ff.
SGB V, §§ 16 ff. BVG, §§ 45 ff. SGB VII) oder
Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen tritt der
Mitarbeiter für den nach Absatz 1 maßgebenden Zeitraum seine gegen
die Bundesagentur für Arbeit bestehenden Ansprüche auf
Altersteilzeitleistungen gemäß § 10 Abs. 2 Altersteilzeitgesetz
in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Altersteilzeitgesetz
(Arbeitsentgeltaufstockung) an den Anstellungsträger ab.
(3) Ist der Mitarbeiter, der die Altersteilzeit im
Blockmodell ableistet, während der Arbeitsphase über den Zeitraum der
Entgeltfortzahlung (§ 20 Abs. 1 KDVO) hinaus arbeitsunfähig krank,
verlängert sich die Arbeitsphase um die Hälfte des den
Entgeltfortzahlungszeitraum übersteigenden Zeitraums der
Arbeitsunfähigkeit; in dem gleichen Umfang verkürzt sich die
Freistellungsphase.
(4) Der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen ruht
während der Zeit, in der der Mitarbeiter neben seiner Altersteilzeitarbeit
Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten ausübt, die
die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch
überschreiten oder auf Grund solcher Beschäftigungen eine
Entgeltersatzleistung erhält. Der Anspruch auf die Leistungen erlischt,
wenn er mindestens 150 Kalendertage geruht hat. Mehrere Ruhenszeiträume
sind zusammenzurechnen. Beschäftigungen oder selbstständige
Tätigkeiten bleiben unberücksichtigt, soweit der
altersteilzeitarbeitende Mitarbeiter sie bereits innerhalb der letzten fünf
Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit ständig ausgeübt hat.
(5) Der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen ruht
während der Zeit, in der der Mitarbeiter über die Altersteilzeitarbeit
hinaus Mehrarbeit oder Überstunden leistet, die den Umfang der
Geringfügigkeitsgrenze des § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch
überschreitet. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.
§ 7
Nebentätigkeiten
Der Mitarbeiter darf während des
Altersteilzeitdienstverhältnisses keine Beschäftigungen oder
selbstständige Tätigkeiten ausüben, die die
Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreiten, es sei denn,
diese Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten sind
bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn des
Altersteilzeitdienstverhältnisses ständig ausgeübt worden.
Bestehende Arbeitsrechtsregelungen über Nebentätigkeiten bleiben
unberührt.
§ 8
Urlaub
Für Mitarbeiter, die im Rahmen der Altersteilzeit im
Blockmodell (§ 3 Abs. 3 Buchst. a) beschäftigt werden, besteht kein
Urlaubsanspruch für die Zeit der Freistellung von der Arbeit. Im
Kalenderjahr des Überganges von der Beschäftigung zur Freistellung hat
der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein
Zwölftel des Jahresurlaubes.
§ 9
Ende des
Dienstverhältnisses
(1) Das Dienstverhältnis endet zu dem in der
Altersteilzeitvereinbarung festgelegten Zeitpunkt.
(2) Das Dienstverhältnis endet unbeschadet der
sonstigen Beendigungstatbestände (insbesondere §§ 29 bis 31
KDVO)
a) mit Ablauf des Kalendermonats vor dem Kalendermonat,
für den der Mitarbeiter eine Rente wegen Alters beanspruchen kann; dies
gilt nicht für Renten, die vor dem für den Mitarbeiter
maßgebenden Rentenalter in Anspruch genommen werden
können.
b) mit Beginn des Kalendermonats, für den der
Mitarbeiter eine Rente wegen Alters, eine Knappschaftsausgleichsleistung oder
eine ähnliche Leistung öffentlich-rechtlicher Art
bezieht.
(3) Endet bei einem Mitarbeiter, der im Rahmen der
Altersteilzeit nach dem Blockmodell (§ 3 Abs. 3 Buchst. a) beschäftigt
wird, das Dienstverhältnis vorzeitig, hat er Anspruch auf eine etwaige
Differenz zwischen den nach §§ 4 und 5 erhaltenen Bezügen und
Aufstockungsleistungen und den Bezügen für den Zeitraum seiner
tatsächlichen Beschäftigung, die er ohne Eintritt in die
Altersteilzeit erzielt hätte.
§ 10
Mitwirkungs- und
Erstattungspflicht
(1) Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger
Änderungen der ihn betreffenden Verhältnisse, soweit sie den Anspruch
auf den Aufstockungsbetrag und die Höherversicherung nach § 5 Abs. 1
und 2 und die Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach § 4 des
Altersteilzeitgesetzes betreffen, unverzüglich mitzuteilen.
(2) Zu Unrecht erfolgte Zahlungen des
Aufstockungsbetrages und des Höherversicherungsbeitrages sind dem
Arbeitgeber zu erstatten, wenn diese Zahlungen dadurch bewirkt wurden, dass der
Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig
1. Angaben gemacht hat, die unrichtig oder
unvollständig sind oder
2. der Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nicht
nachgekommen ist.
Im Falle des § 11 Abs. 2 des Altersteilzeitgesetzes
vermindert sich die Erstattung nach Satz 1 um die von dem Mitarbeiter der
Bundesagentur für Arbeit erstatteten oder zu erstattenden
Leistungen.
§ 11
Befristung der Regelung
Für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 ist diese
Arbeitsrechtsregelung nur noch anzuwenden, wenn der Mitarbeiter seine
Arbeitszeit spätestens ab 31. Dezember 2009 vermindert und die
Voraussetzungen der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 2 des Altersteilzeitgesetzes
erstmals vor dem 1. Januar 2010 vorgelegen haben.
§ 12
(1) Diese Arbeitsrechtsregelung tritt mit Wirkung vom 1.
Februar 2001 in Kraft.
(2) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für
Altersteilzeitdienstverhältnisse, die vor In-Kraft-Treten dieser Regelung
vereinbart wurde nur, soweit der Mitarbeiter die Geltung beantragt
hat.
Arbeitsrechtliche Kommission
Der Vorsitzende
Vollbach
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (29.07.2005, CC)
Vom 27. Februar 2001 (ABl. 2001 A 46)
<Im Text sind folgende Änderungen
berücksichtigt: §§ 1-5 geändert durch RechtsVO zur
Änderung der ... vom 10.04.2007 (ABl. 2007 A 119)>
Reg.-Nr. 6013 (10) 423
Zur Anwendung der Ordnung zur Förderung eines
gleitenden Übergangs in den Ruhestand (Altersteilzeitordnung - ATZO-) vom
13. November 2000 (ABl. 2001 A 2) verordnet das Evangelisch-Lutherische
Landeskirchenamt Sachsens Folgendes <Fußnote>
:
<Fußnote:> Siehe auch
Haushaltsplanrichtlinie 2001 (ABl. 2000 S. A 187) Nr. 2.4.6
§ 1
Einholung von Auskünften,
Genehmigungserfordernis
Der Anstellungsträger muss sich vor Abschluss der
Altersteilzeitvereinbarung vom Mitarbeiter eine Rentenauskunft vorlegen lassen,
aus der sich der frühestmögliche Zeitpunkt, zu dem eine ungeminderte
Rente bezogen werden kann, deren voraussichtliche Höhe sowie die Höhe
der Rentenabschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente
ergeben. Außerdem muss er vor dem endgültigen Abschluss der
Altersteilzeitvereinbarung bei der zuständigen Agentur für Arbeit
einen Bescheid oder Vorbescheid über die Leistungen nach § 4 des
Altersteilzeitgesetzes beantragen. Für die Antragstellung sollen der
Agentur für Arbeit noch nicht unterzeichnete Verträge vorgelegt
werden. Die Entscheidung, ob das Dienstverhältnis in ein
Altersteilzeitverhältnis umgewandelt wird, darf vom Anstellungsträger
erst bei Vorliegen des Bescheides der Agentur für Arbeit getroffen werden.
Werden durch Kirchenbezirke Altersteilzeitverträge abgeschlossen,
bedürfen diese der vorherigen Genehmigung.
§ 2
Wiederbesetzung durch
Ausgebildete
Bei der Wiederbesetzung gemäß § 3 Abs. 1
Nr. 2 a Altersteilzeitgesetz (BGBl. 1996 I S. 1078) mit einem Mitarbeiter ist
zuerst bei den Ausbildungsstätten anzufragen, ob ein Bewerber nach
Abschluss der Ausbildung für die Wiederbesetzung zur Verfügung
steht.
§ 3
In-Kraft-Treten
Diese Verordnung tritt am 15. März 2001 in
Kraft.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Hofmann
-~-
Vorsicht ! Bisher nur erste
Tippfehlerkorrektur erfolgt ! (GD)
Vom 20. Januar 1959 (ABl. 1959 A 4)
6303/23
Es wird darauf hingewiesen, dass den kirchlichen
Mitarbeitern, die regelmäßig Sonntagsdienst in der Kirche versehen,
entsprechende Freizeit in der Woche zu gewähren ist. Auch ist zu
erwägen, ob einige dienstfreie Sonntage gewährt werden
können.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Dr. Harzer
-~-
Bisher drei Tippfehlerkorrekturen
erfolgt ! (AG; NH; NV)
Vom 03. Januar 1985 (ABl. 1985 A
5)
<Aufgehoben durch Beschluss vom 15.06.1993 (ABl.
1993 A 86) - aber mit der Maßgabe, dass die hinter dieser Verordnung
stehenden Gedanken weiterhin als Richtschnur für Einzelfall-Entscheidungen
dienen sollen.>
610190; 64015; 6301
Auf der Grundlage von § 32 Absatz 3 IV. Nr. 1 der
Kirchenverfassung verordnet das Evangelisch-Lutherische Landeskirchenamt
Sachsens zu Fragen der Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter
Folgendes:
I.
Geltungsbereich
(1) Diese Verordnung gilt für alle voll- und
teilbeschäftigten Mitarbeiter der Landeskirche im Verkündigungsdienst,
in der kirchlichen Verwaltung und im kirchlichen Friedhofswesen - nachfolgend
kirchliche Mitarbeiter genannt.
(2) Sie ist auf Mitarbeiter im kirchlichen Bauwesen und
in der kirchlichen Land- und Forstwirtschaft sinngemäß
anzuwenden.
(3) Für die im Bereich der Inneren Mission
tätigen Mitarbeiter gelten die Bestimmungen in den Ziffern II, V und VI
dieser Verordnung. Die übrigen Vorschriften sind auf diese Mitarbeiter
entsprechend anzuwenden.
II.
Aufgabe und Ziel der
Weiterbildung
Die Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter ist ein
wichtiger Bestandteil kirchlicher Berufstätigkeit. Neben der Vermittlung
von Kenntnissen und Fähigkeiten und dem Austausch von Erfahrungen sollen
die kirchlichen Mitarbeiter in ihrem Dienst ermutigt werden und eine Haltung
partnerschaftlichen Umganges miteinander erlernen, die den ganzen Menschen
umfasst.
III.
Weiterbildungsformen und
-veranstaltungen
(1) Von der Landeskirche werden Veranstaltungen des
Pastoralkollegs sowie Weiterbildungskurse der einzelnen Fachbereiche auf
verschiedenen Ebenen verantwortet. Sie dienen der fachspezifischen Weiterbildung
oder werden für kirchliche Mitarbeiter einzelner Kirchenbezirke
durchgeführt. Es können auch gemeinsame Weiterbildungsveranstaltungen
für kirchliche Mitarbeiter aus verschiedenen Berufsgruppen vorgesehen
werden.
(2) Darüber hinaus gibt es vielfältige
Weiterbildungskurse, -lehrgänge und -veranstaltungen, die von
Ausbildungsstätten, Werken und Einrichtungen der Landeskirche, der
Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche in der DDR, anderen Gliedkirchen des
Bundes der Evangelischen Kirchen in der DDR, vom Bund selbst oder seinen Werken
und Einrichtungen angeboten und getragen werden.
(3) Die Weiterbildungsangebote für die einzelnen
Fachbereiche und Mitarbeitergruppen sind von den hierfür zuständigen
Beiräten oder sonstigen Verantwortlichen in Plänen zusammenzufassen
und rechtzeitig vorher in geeigneter Weise, z. B. durch Aufnahme in das
Amtsblatt der Landeskirche oder durch Versendung von Rundschreiben, bekannt zu
geben.
IV.
Anerkennung von
Weiterbildungsveranstaltungen
(1) Als Weiterbildungsveranstaltungen im Sinne der
dienstrechtlichen Bestimmungen für die einzelnen Mitarbeitergruppen werden
anerkannt:
a) Tagungen oder Kurse des Pastoralkollegs der Ev.-Luth.
Landeskirche Sachsens,
b) Tagungen oder Kurse, die vom Landeskirchenamt angeregt
oder selbst durchgeführt werden,
c) Tagungen oder Kurse, die in den kirchlichen
Dienstordnungen für die einzelnen Mitarbeitergruppen gefordert und vom
Landeskirchenamt verantwortet werden,
d) Tagungen oder Kurse der Vereinigten
Evangelisch-Lutherischen Kirche in der DDR und des Bundes der Evangelischen
Kirchen in der DDR sowie seiner Werke und Einrichtungen.
(2) Die in Absatz 1 genannten
Weiterbildungsveranstaltungen müssen folgende Kriterien
erfüllen:
a) Ziel der Veranstaltungen muss die Erhaltung und
Erweiterung der Fähigkeit zur Ausübung des kirchlichen Berufes oder
die Qualifizierung zur Übernahme einer anderen Aufgabe in diesem Beruf
sein.
b) Die Tagungen oder Kurse müssen dem Prozess
ganzheitlichen Lernens dienen.
c) Die Dauer der Tagungen oder Kurse soll vier
zusammenhängende Tage nicht unterschreiten. Das gilt nicht, wenn es sich um
einen Lehrgang handelt, der sich aus mehreren Einzelveranstaltungen während
eines längeren Zeitraumes zusammensetzt.
(3) Spezialkonvente oder Rüstzeiten stark
eigengeprägter kirchlicher Gruppierungen (Sonderveranstaltungen)
zählen grundsätzlich nicht zu den Weiterbildungsveranstaltungen im
vorstehenden Sinne.
(4) Das Landeskirchenamt kann in einzelnen Fällen
andere als die in Absatz 1 genannten Tagungen oder Kurse als
Weiterbildungsveranstaltungen im Sinne der dienstrechtlichen Bestimmungen
anerkennen, wenn die in Absatz 2 geforderten Kriterien erfüllt
sind.
V.
Rechte und Pflichten bei der
Weiterbildung
(1) Jeder kirchliche Mitarbeiter ist berechtigt und
verpflichtet, sich weiterzubilden.
(2) Die Verpflichtung zur Weiterbildung endet für
männliche Mitarbeiter mit der Vollendung des 60., für weibliche
Mitarbeiter mit Vollendung des 55. Lebensjahres.
(3) Jeder kirchliche Mitarbeiter kann im Rahmen der
hierfür bestehenden landeskirchlichen Rechtsvorschriften an
Weiterbildungsveranstaltungen gemäß Ziffer IV ohne Anrechnung auf den
Erholungsurlaub teilnehmen1. Für die in
Ziffer IV Absatz 1 Buchstabe d und Absatz 4 genannten Tagungen oder Kurse gilt
dies nur insoweit, als das Landeskirchenamt den Mitarbeiter dazu abordnet, seine
Teilnahme anordnet oder auf besonderen Antrag hin genehmigt.
1 zurzeit gilt
die an alle Superintendenturen und Kirchenamtsratsstellen ergangene
Rundverordnung des Landeskirchenamtes vom 29. Dezember 1976 (Reg.-Nr.
6011/115)
(4) Vom Landeskirchenamt gemäß Absatz 3 Satz 2
getroffene Entscheidungen über die Teilnahme an
Weiterbildungsveranstaltungen sind für den kirchlichen Mitarbeiter
verbindlich.
(5) Die kirchlichen Mitarbeiter sind verpflichtet, ihre
Absicht, an einer Weiterbildungsveranstaltung teilzunehmen, rechtzeitig dem
zuständigen Dienstvorgesetzten mitzuteilen, der den Kirchenvorstand bzw.
das ihm gleichgestellte Organ davon zu unterrichten hat. Gemeinsam sollen alle
Maßnahmen getroffen werden, die erforderlich sind, um dem kirchlichen
Mitarbeiter die Teilnahme an der Weiterbildungsveranstaltung zu
ermöglichen. Kann in einzelnen Fällen aus betrieblichen Gründen
eine ausreichende Vertretung des Mitarbeiters nicht gewährleistet werden,
so hat er sich der Entscheidung, durch die die beantragte Freistellung abgelehnt
wird, zu fügen.
VI.
Teilnehmerkosten
(1) Durch die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen
entstehen dem kirchlichen Mitarbeiter keine Kosten, wenn die in Ziffer V Absatz
3 genannten Voraussetzungen vorliegen. Er ist für die erforderliche Zeit
unter Fortzahlung seiner Dienstbezüge vom Dienst
freizustellen.
(2) Nimmt der kirchliche Mitarbeiter andere
Weiterbildungsmöglichkeiten wahr, so hat er die dadurch entstehenden Kosten
selbst zu tragen, sofern keine Erstattung durch den Veranstalter erfolgt. Seine
Freistellung unter Fortzahlung der Dienstbezüge richtet sich nach den
dafür geltenden landeskirchlichen
Bestimmungen2.
2 Vergleiche
dazu Ziffer 4 Buchstabe a der in Fußnote 1 genannten Rundverordnung des
Landeskirchenamtes.
VII.
Beiräte für
Weiterbildung
(1) Nach Möglichkeit sind für die
einzelnen kirchlichen Berufsgruppen Beiräte für Weiterbildung zu
gründen, die die Aufgabe haben, das Landeskirchenamt in Fragen der
Weiterbildung zu beraten sowie die für die kirchlichen Mitarbeiter der
Landeskirche bestehenden unterschiedlichen Weiterbildungsangebote zu planen, zu
koordinieren und für ihre rechtzeitige Veröffentlichung zu
sorgen.
(2) Die Bildung eines Beirates für Weiterbildung
für mehrere kirchliche Berufsgruppen ist zulässig.
(3) Die Beiräte für Weiterbildung und die
für ihre Arbeit erlassenen Ordnungen oder Statuten bedürfen der
Bestätigung durch das Landeskirchenamt.
(4) Die beim In-Kraft-Treten dieser Verordnung bereits
bestehenden Beiträge für Weiterbildung bleiben erhalten und setzen
ihre Tätigkeit auf der Grundlage ihrer Ordnungen oder Statuten sowie dieser
Verordnung fort.
VIII.
In-Kraft-Treten
Diese Verordnung tritt am 1. März 1985 in
Kraft.
IX.
Ergänzungsbestimmungen
Das Landeskirchenamt behält sich den Erlass von
ergänzenden Vorschriften zu einzelnen Aspekten der Weiterbildung
kirchlicher Mitarbeiter vor. Es entscheidet über die Form der
Veröffentlichung solcher Ergänzungsbestimmungen.
Evangelisch-Lutherisches Landeskirchenamt
Sachsens
Domsch
-~-
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