Dies ist ”Regelung Nr. 4” der Arbeitsrechtlichen Kommission

Vom 16. Juli 1992 (ABl. 1992 A 81)

6010 (4) 167

Abschnitt I

Geltungsbereich

§ 1 Allgemeiner Geltungsbereich

§ 2 Sonderregelungen

§ 3 Ausnahmen vom Geltungsbereich

§ 4 Schriftform, Nebenabreden

§ 5 Probezeit

§ 6 ...

§ 7 Ärztliche Untersuchung

§ 8 Allgemeine Pflichten

§ 9 Schweigepflicht

§ 10 Belohnung und Geschenke

§ 11 Nebentätigkeit

§ 12 Versetzung und Abordnung, Zuweisung

§ 13 Personalakten

§ 14 Haftung

§ 15 Regelmäßige Arbeitszeit

§ 15a (nicht besetzt)

§ 15b Teilzeitbeschäftigung

§ 16 Arbeitszeit an Samstagen und Vorfesttagen

§ 16a Nichtdienstplanmäßige Arbeit

§ 17 Überstunden

§ 18 Arbeitsversäumnis

§ 19 Beschäftigungszeit

§ 20 Dienstzeit

§ 21 Ausschlussfrist

§ 22 Eingruppierung bei der Einstellung

§ 23 Eingruppierung in besonderen Fällen

§ 23a Aufstieg nach Bewährung

§ 24 Vorübergehende Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit

§ 25 ...

§ 26 Bestandteile der Vergütung

§ 27 Grundvergütung

§ 28 Grundvergütung der Angestellten zwischen 18 und 21 bzw. 23 Jahren, die unter die Anlage 1 fallen

§ 28a Grundvergütung der Mitarbeiter unter 20 Jahren, die unter die Anlage 2 fallen

§ 29 Ortszuschlag

§ 29a Sozialzuschlag

§ 30 Gesamtvergütung der Mitarbeiter unter 18 Jahren, die unter die Anlage 1 fallen

§ 31 ...

§ 32 ...

§ 33 Zulagen

§ 33a Wechselschicht- und Schichtzulage

§ 34 Vergütung Nichtvollbeschäftigter

§ 35 Zeitzuschläge, Überstundenvergütung

§ 36 Berechnung und Auszahlung der Bezüge, Vorschüsse

§ 37 Krankenbezüge

§ 37a Anzeige- und Nachweispflichten

§ 38 Krankenbezüge bei Dritthaftung

§ 39 Jubiläumszuwendungen

§ 40 ...

§ 41 Sterbegeld

§ 42 Reisekostenvergütung

§ 43 Besondere Entschädigung bei Dienstreisen an Sonn- und Feiertagen

§ 44 ...

§ 45 nicht besetzt

§ 46 Zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung

§ 47 Erholungsurlaub

§ 48 Dauer des Erholungsurlaubs

§ 48 a Zusatzurlaub für Wechselschichtarbeit, Schichtarbeit und Nachtarbeit

§ 49 Zusatzurlaub

§ 50 Sonderurlaub

§ 51 Urlaubsabgeltung

§ 52 Arbeitsbefreiung

§ 52 a Fortzahlung der Vergütung bei Arbeitsausfall in besonderen Fällen

§ 53 Ordentliche Kündigung

§ 54 Außerordentliche Kündigung

§ 55 Unkündbare Angestellte

§ 56 Ausgleichszulage bei Arbeitsunfall und Berufskrankheit

§ 57 Schriftform der Kündigung

§ 58 Beendigung des Dienstverhältnisses durch Vereinbarung

§ 59 Beendigung des Dienstverhältnisses wegen verminderter Erwerbsfähigkeit

§ 60 Beendigung des Dienstverhältnisses durch Erreichen der Altersgrenze, Weiterbeschäftigung

§ 61 Zeugnisse und Arbeitsbescheinigungen

§ 62 Voraussetzungen für die Zahlung des Übergangsgeldes

§ 63 Bemessung des Übergangsgeldes

§ 64 Auszahlung des Übergangsgeldes

§ 65 Dienstwohnungen (Werkdienstwohnungen)

§ 66 Schutzkleidung

§ 67 Dienstkleidung

§ 68 Sachleistungen

§ 69 ...

§ 70 Ausschlussfristen

§ 71 Übergangsregelung für die Zahlung von Krankenbezügen

§ 72 Übergangsregelungen

§ 72a Zusatzregelung für unkündbare Mitarbeiter

§ 73 Außer-Kraft-Treten bisheriger Regelungen

§ 74 In-Kraft-Treten

(1) Diese Ordnung gilt für die Rechtsverhältnisse der im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis beschäftigten Mitarbeiter in einer der Rentenversicherung der Angestellten oder der Arbeiter unterliegenden Tätigkeit (Mitarbeiter).

(2) Mit vorheriger Genehmigung des Landeskirchenamtes können in Ausnahmefällen im Hinblick auf eine besondere kirchliche Aufgabe die Dienstvertragsbedingungen einzelvertraglich abweichend von den Bestimmungen dieser kirchlichen Dienstvertragsordnung vereinbart werden.

(3) Werden Ordinierte in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis mit der Wahrnehmung von Aufgaben beauftragt, die in der Regel Pfarrern übertragen werden, so gelten für ihre dienstlichen Pflichten die für Pfarrer geltenden Vorschriften entsprechend, soweit nicht kirchengesetzlich etwas anderes bestimmt ist; dies gilt auch für die Bemessung der Arbeitszeit und den Anspruch auf Urlaub. Im Übrigen richten sich die Rechte und Pflichten nach den für Mitarbeiter in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis sonst geltenden Bestimmungen.

Für Mitarbeiter

a) ...

b) in Anstalten und Heimen

c) bis g) ...

h) (nicht besetzt)

i) und k) ...

l) I) als Lehrkräfte

II) ...

m) bis q) ...

r) als Kirchner und Hausmeister

s) bis z) ...

gilt diese Ordnung mit den Sonderregelungen der Anlage SR. Die Sonderregelungen sind Bestandteile der Ordnung.

Diese Ordnung gilt nicht für

a) bis c) ...

d) Mitarbeiter,

aa) die Arbeiten nach § 260 SGB III oder nach den §§ 19 und 20 BSHG oder nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten oder

bb) für die Eingliederungszuschüsse nach § 217 SGB III für ältere Arbeitnehmer (§ 218 Abs. 1 Nr. 3 SGB III) gewährt werden,

e) ...

f) Personen, die für einen festumgrenzten Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, insbesondere Auszubildende, Volontäre und Praktikanten,

g) Lektoren, Verwalter von Stellen wissenschaftlicher Assistenten, wissenschaftliche Hilfskräfte und Lehrbeauftragte an Hochschulen, Akademien und wissenschaftlichen Forschungsinstituten sowie künstlerische Lehrkräfte an Musikhochschulen und Fachhochschulen für Musik,

h) bis m) ...

n) (nicht besetzt)

o) ...p) und q) (nicht besetzt)

s) und t) (nicht besetzt)

y) Personen, die in kirchlichen Einrichtungen lediglich zu Erziehungszwecken, aus therapeutischen oder karitativen Gründen beschäftigt werden, wenn dies vor Aufnahme der Beschäftigung schriftlich vereinbart worden ist.

Bei Einstellungen in den kirchlichen Dienst ist in jedem Falle zu prüfen, ob das Dienstverhältnis des Mitarbeiters unter den Geltungsbereich der KDVO fällt. Die folgenden Hinweise sind zu beachten:

a) ABM-Mitarbeiter

Im Zusammenhang mit der Einstellung von ABM-Mitarbeitern wird auf den im Arbeitsrecht geltenden allgemeinen Gleichbehandlungsgrundsatz hingewiesen. Danach sind die Anstellungsträger gehalten, für die Eingruppierung der ABM-Mitarbeiter die im Vergütungsgruppenplan A oder B aufgeführten Einzelgruppenpläne mit ihren jeweiligen Tätigkeitsmerkmalen zu beachten. Das Gleiche gilt für die Gewährung von Erholungsurlaub.

b) Geringfügig Beschäftigte

Für geringfügig Beschäftigte ist eine Pauschalierung der Vergütung vorzunehmen. Die Pauschalvergütung soll angemessen sein und den Betrag nicht übersteigen, der sich bei Eingruppierung gemäß dem Vergütungsgruppenplan und Bemessung des Ortszuschlages nach Stufe 1 ergeben würde. Das neue Dienstvertragsformular ist nicht zu verwenden, auch nicht im Sinne eines Nachtrages zum Arbeitsvertrag. Für neu einzustellende geringfügig Beschäftigte wird jedoch insbesondere bei voraussichtlich längerer Beschäftigung der Abschluss eines schriftlichen Vertrages nahe gelegt. Sofern geringfügig Beschäftigte bereits eingruppiert waren mit dem Prozentsatz einer Vergütungsgruppe, wird diese Gehaltssumme von den Zentralen Gehaltsabrechnungsstellen ab Januar 1993 als Festbetrag gezahlt. Die Anstellungsträger sind hierüber zu unterrichten.

c) Vorpraktikanten

Während sich die Arbeitsbedingungen der Praktikanten nach der Regelung Nr. 5 vom 9.3.1992 (ABl. S. A 105) richten, gilt für die Vorpraktikanten Folgendes:

Vorpraktikanten sind Personen, die ein Praktikum - i. d. R. in einem Kindergarten - ableisten, welches als Zulassungsvoraussetzung für den Beginn einer Fachschulausbildung - i. d. R. in der Fachschule für Sozialpädagogik in Bad Lausick - gefordert wird. Sie werden eingestellt, um berufliche Kenntnisse, Fertigkeiten oder Erfahrungen zu erwerben, ohne dass ein Berufsausbildungsverhältnis oder ein Arbeitsverhältnis besteht. Gemäß § 19 Berufsbildungsgesetz (BBiG) gelten für diese Vorpraktikanten die Vorschriften der §§ 3-18 dieses Gesetzes mit bestimmten Maßgaben. Entsprechend sind die Arbeitsbedingungen aller Vorpraktikanten in den Kindergärten ab l. l. 1993 zu regeln. <Anmerkung: Text seit 01.01.1994:> Die für Vorpraktikantinnen vorzusehende angemessene Vergütung sowie die Regelungen der Auszahlung werden durch das Landeskirchenamt festgelegt und jeweils bekannt gemacht. <Anmerkung: Text bis zum 31.12.1993: Die nach § 10 BBiG erforderliche angemessene Vergütung hat von diesem Zeitpunkt an durch die Kirchgemeinde zu erfolgen. Als angemessene Vergütung gilt ein Betrag von 250.- DM.> Die Vorpraktikanten sind von diesem Zeitpunkt an auch sozialzuversichern. Teilzeitbeschäftigte Vorpraktikanten erhalten die Vergütung anteilig. Der Abschluss eines schriftlichen Vorpraktikantenvertrages ist nicht zwingend, aber zu empfehlen.

(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich abgeschlossen; dem Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Mehrere Dienstverhältnisse zu demselben Anstellungsträger dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen. Andernfalls gelten sie als ein Dienstverhältnis.

(2) Die Anwendung dieser Dienstvertragsordnung ist in den Dienstverträgen zu vereinbaren.

(3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Eine Nebenabrede kann gesondert gekündigt werden, soweit dies durch Arbeitsrechtsregelung vorgesehen oder einzelvertraglich vereinbart ist.

(4) Wenn nach Ausbildungsbestimmungen eine Anerkennungszeit (Vorbereitungsdienst) abzuleisten ist, darf ein Dienstvertrag nur für diese Zeit abgeschlossen werden.

Ab sofort sind für alle einzustellenden Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der KDVO fallen, nur noch die neu aufgelegten Dienstvertragsformulare zu verwenden. Sie gelten für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A (bisher Arbeitsverträge für Angestellte) und Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B (bisher Arbeitsverträge für Arbeiter) fallen.

(1) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit, es sei denn, dass im Dienstvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden ist oder der Mitarbeiter im unmittelbaren Anschluss an ein erfolgreich abgeschlossenes Ausbildungsverhältnis bei derselben Dienststelle oder bei demselben Betrieb eingestellt wird. Hat der Mitarbeiter in der Probezeit an insgesamt mehr als zehn Arbeitstagen nicht gearbeitet, verlängert sich die Probezeit um die Zahl von Arbeitstagen, die der Zahl der über zehn hinausgehenden Fehltage entspricht.

(2) Eine Probezeit ist nicht zu vereinbaren, wenn ein Mitarbeiter im unmittelbaren Anschluss an eine erfolgreich abgeschlossene Anerkennungszeit (Vorbereitungsdienst) (§ 4 Abs. 4) bei demselben Anstellungsträger eingestellt wird.

(1) Der Mitarbeiter hat auf Verlangen des Anstellungsträgers vor seiner Einstellung seine körperliche Eignung (Gesundheitszustand und Arbeitsfähigkeit) durch das Zeugnis eines vom Anstellungsträger bestimmten Arztes nachzuweisen.

(2) Der Anstellungsträger kann bei gegebener Veranlassung durch einen Vertrauensarzt oder das Gesundheitsamt feststellen lassen, ob der Mitarbeiter dienstfähig oder frei von ansteckenden Krankheiten ist. Von der Befugnis darf nicht willkürlich Gebrauch gemacht werden.

(3) Mitarbeiter, die besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt oder in gesundheitsgefährdenden Betrieben beschäftigt sind, sind in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich zu untersuchen. Mitarbeiter, die mit der Zubereitung von Speisen beauftragt sind, können in regelmäßigen Zeitabständen ärztlich untersucht werden.

(4) Die Kosten der Untersuchung trägt der Anstellungsträger. Das Ergebnis der ärztlichen Untersuchung ist dem Mitarbeiter auf seinen Antrag bekannt zu geben.

(1) Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die kirchlichen Mitarbeiter zur Erfüllung dieses Auftrages bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben. Sie sind verpflichtet, das Grundgesetz für die Bundesrepublik Deutschland sowie die Gesetze zu wahren.

(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den dienstlichen Anordnungen nachzukommen. Beim Vollzug einer dienstlichen Anordnung trifft die Verantwortung denjenigen, der die Anordnung gegeben hat. Der Mitarbeiter hat Anordnungen, deren Ausführung - ihm erkennbar - den Strafgesetzen zuwiderlaufen würde, nicht zu befolgen.

(3) Umfang und Art der Dienstpflichten der kirchlichen Mitarbeiter ergeben sich im Übrigen außer aus dem Dienstvertrag aus den kirchlichen Gesetzen, Ordnungen und sonstigen Bestimmungen.

(1) Der Mitarbeiter hat Verschwiegenheit über die ihm bei Ausübung seines Dienstes bekannt gewordenen Angelegenheiten zu wahren, soweit dies ihrer Natur nach erforderlich oder durch Rechtsvorschrift oder durch dienstliche Weisung angeordnet ist. Dies gilt auch für die Zeit nach Beendigung des Dienstverhältnisses.

(2) Ohne Genehmigung des Anstellungsträgers darf der Mitarbeiter von dienstlichen Schriftstücken, Formeln, Zeichnungen, bildlichen Darstellungen, chemischen Stoffen oder Werkstoffen, Herstellungsverfahren, Maschinenteilen oder anderen geformten Körpern zu außerdienstlichen Zwecken weder sich noch einem anderen Kenntnis, Abschriften, Ab- oder Nachbildungen, Proben oder Probestücke verschaffen. Diesem Verbot unterliegen die Mitarbeiter bezüglich der sie persönlich betreffenden Vorgänge nicht, es sei denn, dass deren Geheimhaltung durch Gesetz oder dienstliche Anordnung vorgeschrieben ist.

(3) Der Mitarbeiter hat auf Verlangen des Anstellungsträgers dienstliche Schriftstücke, Zeichnungen, bildliche Darstellungen usw. sowie Aufzeichnungen über Vorgänge der Verwaltung oder des Betriebes herauszugeben.

(1) Der Mitarbeiter darf Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit nur mit Zustimmung des Anstellungsträgers annehmen.

(2) Werden dem Mitarbeiter Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit angeboten, so hat er dies dem Anstellungsträger unverzüglich und unaufgefordert mitzuteilen.

Für die Nebentätigkeit des Mitarbeiters finden die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen sinngemäß Anwendung. Für die Anwendung der für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen sind vergleichbar

X A l

IX, IX b A 2

IX a A 3

VIII A 5

VII, A 6

VI b, VI a, A 7

V c, A 8

V b, V a, A 9

IV b, A 10

IV a, A 11

III, A 12

II b, II a, II, A 13

I b A 14

I a A 15

I A 16

H 1 bis H 9 A 1 bis A 8

(1) Der Mitarbeiter kann aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Mitarbeiter an eine Dienststelle außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist er vorher zu hören.

(2) Dem Mitarbeiter kann im dienstlichen/betrieblichen oder öffentlichen Interesse mit seiner Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleichwertige Tätigkeit bei einer Einrichtung außerhalb des räumlichen Geltungsbereichs dieser Ordnung oder bei einer anderen öffentlichen oder kirchlichen Einrichtung zugewiesen werden. Die Rechtsstellung des Mitarbeiters bleibt unberührt; Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden angerechnet, sofern nicht in besonderen Fällen von der Anrechnung ganz oder teilweise abgesehen wird.

(3) Während der Probezeit darf der Mitarbeiter ohne seine Zustimmung weder versetzt noch abgeordnet werden.

(1) Der Mitarbeiter hat ein Recht auf Einsicht in seine vollständigen Personalakten. Er kann das Recht auf Einsicht auch durch einen hierzu schriftlichen Bevollmächtigten ausüben. Die Vollmacht ist zu den Personalakten zu nehmen. Der Anstellungsträger kann einen Bevollmächtigten zurückweisen, wenn es aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen geboten ist.

(2) Der Mitarbeiter muss über Beschwerden und Behauptungen tatsächlicher Art, die für ihn ungünstig sind oder ihm nachteilig werden können, vor Aufnahme in die Personalakten gehört werden. Seine Äußerung ist zu den Personalakten zu nehmen.

(3) Unterlagen über seelsorgerliche Angelegenheiten gehören nicht zu den Personalakten.

§ 14

Haftung

Für die Schadenshaftung des Mitarbeiters finden die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Vorschriften entsprechende Anwendung.

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, kann ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

(2) Die regelmäßige Arbeitszeit kann verlängert werden

a) bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens zwei Stunden täglich fällt,

b) bis zu elf Stunden täglich (durchschnittlich 55 Stunden wöchentlich), wenn in sie regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt,

c) bis zu zwölf Stunden täglich (durchschnittlich 60 Stunden wöchentlich), wenn der Mitarbeiter lediglich an der Arbeitsstelle anwesend sein muss, um im Bedarfsfall vorkommende Arbeiten zu verrichten.

(3) Die regelmäßige Arbeitszeit kann bis zu zehn Stunden täglich (durchschnittlich 50 Stunden wöchentlich) verlängert werden, wenn Vor- und Abschlussarbeiten erforderlich sind.

(4) In Verwaltungen und Betrieben, die in bestimmten Zeiten des Jahres regelmäßig zu saisonbedingt erheblich verstärkter Tätigkeit genötigt sind, kann für diese Zeiten die regelmäßige Arbeitszeit bis zu 60 Stunden wöchentlich, jedoch nicht über zehn Stunden täglich, verlängert werden, sofern die regelmäßige Arbeitszeit in den übrigen Zeiten des Jahres entsprechend verkürzt wird (Jahreszeitenausgleich).

(5) Die Einführung von Kurzarbeit richtet sich nach den gesetzlichen Vorschriften.

(6) In Verwaltungen/Verwaltungsteilen bzw. Betrieben/Betriebsteilen, deren Aufgaben Sonntags-, Feiertags-, Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit erfordern, muss dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich entsprechend gearbeitet werden. Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen jedoch im Monat zwei Sonntage arbeitsfrei sein, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonn- oder Feiertag ist durch eine entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche auszugleichen.

Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag ständig sonntags und an Feiertagen am Gottesdienst mitwirken oder nach ihrer Dienstanweisung ständig Sonntags- und Feiertagsdienst haben, erhalten unbeschadet von Absatz 1 Satz 1 einen dienstfreien Tag während der Woche. Ferner erhalten sie unter Fortzahlung der Vergütung jährlich vier dienstfreie Wochenenden (Samstag und Sonntag), davon in der Regel zwei im Kalenderhalbjahr.

(6a) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich auf Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Anstellungsträger bestimmten Stelle aufzuhalten, um im Bedarfsfalle die Arbeit aufzunehmen (Bereitschaftsdienst). Der Anstellungsträger darf Bereitschaftsdienst nur anordnen, wenn zu erwarten ist, dass zwar Arbeit anfällt, erfahrungsgemäß aber die Zeit ohne Arbeitsleistung überwiegt.

Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit entsprechend dem Anteil der erfahrungsgemäß durchschnittlich anfallenden Zeit der Arbeitsleistung als Arbeitszeit gewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) vergütet. Die Bewertung darf 15 v. H., vom 8. Bereitschaftsdienst im Kalendermonat an 25 v. H. nicht unterschreiten.

Die danach errechnete Arbeitszeit kann stattdessen bis zum Ende des dritten Kalendermonats auch durch entsprechende Freizeit abgegolten werden (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich ist eine angefangene halbe Stunde, die sich bei der Berechnung ergeben hat, auf eine halbe Stunde aufzurunden. Für die Zeit eines Freizeitausgleichs werden die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt.

(6b) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, sich auf Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Anstellungsträger anzuzeigenden Stelle aufzuhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen (Rufbereitschaft). Der Anstellungsträger darf die Rufbereitschaft nur anordnen, wenn erfahrungsgemäß lediglich in Ausnahmefällen Arbeit anfällt. Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit der Rufbereitschaft mit 12,5 v. H. als Arbeitszeit bewertet und mit der Überstundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. 2) vergütet.

Für angefallene Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit wird daneben die Überstundenvergütung gezahlt. Für eine Heranziehung zur Arbeit außerhalb des Aufenthaltsortes werden mindestens drei Stunden angesetzt. Wird der Mitarbeiter während der Rufbereitschaft mehrmals zur Arbeit herangezogen, wird die Stundengarantie nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme, angesetzt.

Die Überstundenvergütung für die sich nach Unterabsatz 3 ergebenden Stunden entfällt, soweit entsprechende Arbeitsbefreiung erteilt wird (Freizeitausgleich). Für den Freizeitausgleich gilt Absatz 6a Unterabs. 3 entsprechend.

(7) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle, bei wechselnden Arbeitsstellen an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle oder am Sammelplatz.

(8) Woche ist der Zeitraum von Montag 0 Uhr bis Sonntag 24 Uhr.

Dienstplanmäßige Arbeit ist die Arbeit, die innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an den nach dem Dienstplan festgelegten Kalendertagen regelmäßig zu leisten ist.

Arbeit an Sonntagen ist die Arbeit am Sonntag zwischen 0 Uhr und 24 Uhr; Entsprechendes gilt für Arbeit an Feiertagen, Vorfesttagen (§ 16 Abs. 2) und Samstagen.

Wochenfeiertage sind die Werktage, die gesetzlich oder auf Grund gesetzlicher Vorschriften durch behördliche Anordnung zu gesetzlichen Feiertagen erklärt sind und für die Arbeitsruhe angeordnet ist.

Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr.

Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen der Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht (Nachtschichtfolge) herangezogen wird. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird.

Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan (Dienstplan), der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht.

LIGN="CENTER"> § 15 a (nicht besetzt) <gestrichen 09.05.2003>

LIGN="CENTER"> <vormaliger Text, nun außer Kraft:> Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage

(1) Der Mitarbeiter wird in jedem Kalenderjahr an einem Arbeitstag (§ 48 Abs. 4 Unterabs. 1) unter Zahlung der Urlaubsvergütung von der Arbeit freigestellt. Der neueingestellte Mitarbeiter erwirbt den Anspruch auf Freistellung erstmals, wenn das Dienstverhältnis fünf Monate ununterbrochen bestanden hat. Die Dauer der Freistellung beträgt höchstens ein Fünftel der für den Mitarbeiter geltenden durchschnittlichen wöchentlichen Arbeitszeit.

(2) Die Freistellung von der Arbeit soll grundsätzlich nicht unmittelbar vor oder nach dem Erholungsurlaub erfolgen.

(3) Wird der Mitarbeiter an dem für die Freistellung vorgesehenen Tag aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen zur Arbeit herangezogen, ist die Freistellung innerhalb desselben Kalenderjahres nachzuholen. Ist dies aus dienstlichen bzw. betrieblichen Gründen nicht möglich, ist die Freistellung innerhalb der ersten zwei Monate des folgenden Kalenderjahres nachzuholen.

Eine Nachholung in anderen Fällen ist nicht zulässig.

(4) Der Anspruch auf Freistellung kann nicht abgegolten werden.

(5) Ist der Mitarbeiter in einem anderen Rechtsverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst (§ 29 Abschn. B Abs. 7) nach dieser oder einer entsprechenden Vorschrift für dasselbe Kalenderjahr bereits an einem Tag freigestellt worden, gilt der Anspruch nach Absatz 1 als erfüllt.

(1) Mit vollbeschäftigten Mitarbeitern soll auf Antrag eine geringere als die regelmäßige Arbeitszeit (§ 15 und die Sonderregelungen hierzu) vereinbart werden, wenn sie

a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder

b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen

tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

Die Teilzeitbeschäftigung nach Unterabsatz 1 ist auf Antrag auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Sie kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf der vereinbarten Teilzeitbeschäftigung zu stellen.

(2) Voll beschäftigte Mitarbeiter, die in anderen als den in Absatz 1 genannten Fällen eine Teilzeitbeschäftigung vereinbaren wollen, können von ihrem Anstellungsträger verlangen, dass er mit ihnen die Möglichkeit einer Teilzeitbeschäftigung mit dem Ziel erörtert, zu einer entsprechenden Vereinbarung zu gelangen.

(3) Ist mit einem früher vollbeschäftigten Mitarbeiter auf seinen Wunsch eine nicht befristete Teilzeitbeschäftigung vereinbart worden, soll der Mitarbeiter bei späterer Besetzung eines Vollzeitarbeitsplatzes bei gleicher Eignung im Rahmen der dienstlichen Möglichkeiten bevorzugt berücksichtigt werden.

(1) Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, soll an Samstagen nicht gearbeitet werden.

(2) Soweit die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen, wird an dem Tage vor dem ersten Weihnachtsfeiertag und vor Neujahr jeweils ganztägig sowie an dem Tage vor Ostersonntag und vor Pfingstsonntag jeweils ab 12 Uhr Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erteilt. Dem Mitarbeiter, dem diese Arbeitsbefreiung aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht erteilt werden kann, wird an einem anderen Tage entsprechende Freizeit unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erteilt.

§ 16 a

Nichtdienstplanmäßige Arbeit

(1) Werden unmittelbar vor Beginn der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit oder in unmittelbarem Anschluss daran mindestens zwei Arbeitsstunden geleistet, ist eine viertelstündige, werden mehr als drei Arbeitsstunden geleistet, ist eine halbstündige Pause zu gewähren, die als Arbeitszeit anzurechnen ist.

(2) Wird Nacht-, Sonntags- oder Feiertagsarbeit geleistet, die der dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen täglichen Arbeitszeit nicht unmittelbar vorangeht oder folgt, werden für die Vergütungsberechnung mindestens drei Arbeitsstunden angesetzt. Bei mehreren Inanspruchnahmen bis zum nächsten dienstplanmäßigen bzw. betriebsüblichen Arbeitsbeginn wird die Stundengarantie nach Satz 1 nur einmal, und zwar für die kürzeste Inanspruchnahme angesetzt.

Voraussetzung für die Anwendung des Unterabsatzes 1 ist bei Mitarbeitern, die innerhalb der Verwaltung oder des Betriebes wohnen, dass die Arbeitsleistung außerhalb der Verwaltung oder des Betriebes erbracht wird.

Unterabsatz 1 gilt nicht für gelegentliche unwesentliche Arbeitsleistungen, die die Freizeit des Mitarbeiters nur unerheblich (etwa 15 Minuten) in Anspruch nehmen, oder für Arbeitsleistungen während der Rufbereitschaft.

(1) Überstunden sind die auf Anordnung geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen hierzu) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen. Überstunden sind auf dringende Fälle zu beschränken und möglichst gleichmäßig auf die Mitarbeiter zu verteilen. Soweit ihre Notwendigkeit voraussehbar ist, sind sie spätestens am Vortage anzusagen.

Die im Rahmen des § 15 Abs. 3 für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit des § 15 Abs. 1 festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen, gelten für die Vergütungsberechnung als Überstunden.

(2) Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Es wird jedoch für jeden Tag einschließlich der Reisetage mindestens die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit berücksichtigt.

Muss bei eintägigen Dienstreisen von Mitarbeitern, die in der Regel an mindestens zehn Tagen im Monat außerhalb ihres ständigen Dienstortes arbeiten, am auswärtigen Geschäftsort mindestens die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit abgeleistet werden und müssen für die Hin- und Rückreise zum und vom Geschäftsort einschließlich der erforderlichen Wartezeiten mehr als zwei Stunden aufgewendet werden, wird der Arbeitszeit eine Stunde hinzugerechnet.

(3) Bei der Überstundenberechnung sind für jeden im Berechnungszeitraum liegenden Urlaubstag, Krankheitstag sowie für jeden sonstigen Tag einschließlich eines Wochenfeiertages, an dem der Mitarbeiter von der Arbeit freigestellt war, die Stunden mitzuzählen, die der Mitarbeiter ohne diese Ausfallgründe innerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleistet hätte. Vor- oder nachgeleistete Arbeitsstunden bleiben unberücksichtigt.

(4) Gelegentliche Überstunden können für insgesamt sechs Arbeitstage innerhalb eines Kalendermonats auch vom unmittelbaren Vorgesetzten angeordnet werden. Andere Überstunden sind vorher schriftlich anzuordnen.

(5) Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen; die Arbeitsbefreiung ist möglichst bis zum Ende des nächsten Kalendermonats, spätestens bis zum Ende des dritten Kalendermonats nach Ableistung der Überstunden zu erteilen. Dabei beträgt für jede geleistete Überstunde die Arbeitsbefreiung eineinviertel Stunden. Für die Zeit, in der Überstunden ausgeglichen werden, werden die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen fortgezahlt. Ist in besonderen Ausnahmefällen ein Ausgleich durch Arbeitsbefreiung nicht möglich, so ist die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlags (§ 35 Abs. 1 Satz 2 Buchstabe a) zu zahlen.

(6) ...

(7) Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppen II a bis I sind Überstunden durch die Vergütung (§ 26) abgegolten.

(1) Die Arbeitszeit ist pünktlich einzuhalten. Persönliche Angelegenheiten hat der Mitarbeiter unbeschadet des § 52 grundsätzlich außerhalb der Arbeitszeit zu erledigen.

(2) Der Mitarbeiter darf nur mit vorheriger Zustimmung des Anstellungsträgers der Arbeit fernbleiben. Kann die Zustimmung den Umständen nach nicht vorher eingeholt werden, ist sie unverzüglich zu beantragen. Bei nicht genehmigtem Fernbleiben besteht kein Anspruch auf Bezüge.

(1) Beschäftigungszeit ist die bei demselben Anstellungsträger nach Vollendung des achtzehnten Lebensjahres in einem Dienstverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist. Zeiten einer Tätigkeit im Sinne des § 3 Buchst. n werden nicht berücksichtigt.

(2) ...

(3) Der Absatz 1 gilt sinngemäß für ehemalige Beamte, jedoch nicht für Ehrenbeamte und für Beamte, die nur nebenbei beschäftigt werden.

(4) Andere als die vorgenannten Zeiten dürfen nur mit Zustimmung des Landeskirchenamtes angerechnet werden.

(1) Die Dienstzeit umfasst die Beschäftigungszeit (§ 19) und die nach den Absätzen 2 bis 6 angerechneten Zeiten einer früheren Beschäftigung, soweit diese nicht schon bei der Berechnung der Beschäftigungszeit berücksichtigt sind.

(2) Anzurechnen sind die Zeiten einer nach Vollendung des achtzehnten Lebensjahres beruflich im Beamten-, Angestellten- oder Arbeiterverhältnis verbrachten Tätigkeit

a) beim Bund, bei den Ländern, bei den Gemeinden und Gemeindeverbänden im Bereich der Bundesrepublik und sonstigen Mitgliedern der Arbeitgeberverbände, die der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände oder der Tarifgemeinschaft deutscher Länder

b) bei kommunalen Spitzenverbänden,

c) bei Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts, die den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwenden,

d) bei Anstellungsträgern und Dienstherren, die zu den der Arbeitsgemeinschaft christlicher Kirchen angehörenden Kirchen und Gemeinschaften sowie ihren Werken und diesen angeschlossenen Einrichtungen ohne Rücksicht auf deren Rechtsform gehören.

(3) Die in Absatz 2 aufgeführten Zeiten werden nicht angerechnet, wenn der Mitarbeiter das Dienstverhältnis gekündigt oder vorzeitig aufgelöst hat, oder wenn es aus einem von ihm verschuldeten Grunde beendet worden ist. Dies gilt nicht, wenn der Mitarbeiter im Anschluss an das bisherige Dienstverhältnis zu einer anderen Dienststelle desselben Anstellungsträgers oder zu einem anderen Anstellungsträger des öffentlichen oder kirchlichen Dienstes im Sinne des Absatzes 2 übergetreten ist oder wenn er das Dienstverhältnis wegen eines mit Sicherheit erwarteten Personalabbaues oder wegen Unfähigkeit zur Fortsetzung der Arbeit infolge einer Körperschädigung oder einer in Ausübung oder infolge seiner Arbeit erlittenen Gesundheitsschädigung aufgelöst hat oder die Nichtanrechnung eine unbillige Härte darstellen würde. Die Sätze 1 und 2 gelten sinngemäß für ehemalige Beamte.

(4) Zeiten im außerkirchlichen öffentlichen Dienst der DDR können ausnahmsweise in Härtefällen mit Zustimmung des Landeskirchenamtes angerechnet werden.

(5) Die Zeit anderer beruflicher Tätigkeiten nach Vollendung des achtzehnten Lebensjahres kann ganz oder teilweise angerechnet werden, wenn die Tätigkeit Voraussetzung für die Einstellung war.

(6) Anzurechnen sind ferner

a) die Zeiten erfüllter Dienstpflicht in der Bundeswehr oder in der Nationalen Volksarmee, Zeiten des zivilen Ersatzdienstes nach dem Gesetz über den zivilen Ersatzdienst und Zeiten des Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz sowie Zeiten einer Tätigkeit als Entwicklungshelfer, soweit diese vom Wehr- oder Zivildienst befreit,

b) die im Soldatenverhältnis in der Bundeswehr zurückgelegten Zeiten, soweit sie nicht nach Buchstabe a anzurechnen sind. Absatz 3 Satz 1 und 2 ist sinngemäß anzuwenden.

c) ...

Der Mitarbeiter hat die anrechnungsfähige Beschäftigungs- und Dienstzeit innerhalb einer Ausschlussfrist von drei Monaten nach Aufforderung durch den Anstellungsträger nachzuweisen. Zeiten, für die der Nachweis nicht fristgemäß erbracht wird, werden nicht angerechnet. Kann der Nachweis aus einem vom Mitarbeiter nicht zu vertretenden Grunde innerhalb der Ausschlussfrist nicht erbracht werden, so ist die Frist auf einen vor Ablauf der Ausschlussfrist zu stellenden Antrag angemessen zu verlängern.

§ 22

Eingruppierung

(1) Die Eingruppierung der Mitarbeiter richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen des Vergütungsgruppenplanes A (Anlage l) oder des Vergütungsgruppenplanes B (Anlage 2).

(2) Der Mitarbeiter ist in der Vergütungsgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht.

Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Vergütungsgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Vergütungsgruppe erfüllen. Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z. B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen.

Werden in einem Tätigkeitsmerkmal mehrere Anforderungen gestellt, gilt das in Unterabsatz 2 Satz 1 bestimmte Maß, ebenfalls bezogen auf die gesamte auszuübende Tätigkeit, für jede Anforderung.

Ist in einem Tätigkeitsmerkmal ein von Unterabsatz 2 oder 3 abweichendes zeitliches Maß bestimmt, gilt dieses.

Ist in einem Tätigkeitsmerkmal als Anforderung eine Voraussetzung in der Person des Mitarbeiters bestimmt, muss auch diese Anforderung erfüllt sein.

(3) Die Vergütungsgruppe des Mitarbeiters ist im Dienstvertrag anzugeben.

Ist dem Mitarbeiter eine andere, höherwertige Tätigkeit nicht übertragen worden, hat sich aber die ihm übertragene Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) nicht nur vorübergehend derart geändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner bisherigen Vergütungsgruppe entspricht (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat der Mitarbeiter die höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgeübt, ist er mit Beginn des darauf folgenden Kalendermonats in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert. Für die zurückliegenden sechs Kalendermonate gilt § 24 Abs. 1 sinngemäß.

Ist die Zeit der Ausübung der höherwertigen Tätigkeit durch Urlaub, Arbeitsbefreiung, Arbeitsunfähigkeit, Kur- oder Heilverfahren oder Vorbereitung auf eine Fachprüfung für die Dauer von insgesamt nicht mehr als sechs Wochen unterbrochen worden, wird die Unterbrechungszeit in die Frist von sechs Monaten eingerechnet. Bei einer längeren Unterbrechung oder einer Unterbrechung aus anderen Gründen beginnt die Frist nach der Beendigung der Unterbrechung von neuem.

Wird dem Mitarbeiter vor Ablauf der sechs Monate wieder eine Tätigkeit zugewiesen, die den Tätigkeitsmerkmalen seiner bisherigen Vergütungsgruppe entspricht, gilt § 24 Abs. 1 sinngemäß.

Der Mitarbeiter, der ein in dem für ihn zutreffenden Vergütungsgruppenplan enthaltenes Tätigkeitsmerkmal für einen Bewährungsaufstieg in der Anlage 1 oder 2 erfüllt, ist nach Erfüllung der vorgeschriebenen Bewährungszeit höher gruppiert. Für die Erfüllung der Bewährungszeit gilt Folgendes:

1. Das Erfordernis der Bewährung ist erfüllt, wenn der Mitarbeiter während der vorgeschriebenen Bewährungszeit sich den in der ihm übertragenen Tätigkeit auftretenden Anforderungen gewachsen gezeigt hat. Maßgebend hierbei ist die Tätigkeit, die der Vergütungsgruppe entspricht, in der der Mitarbeiter eingruppiert ist.

2. In den Fällen des § 23 beginnt die Bewährungszeit in der Vergütungsgruppe, aus der der Mitarbeiter im Wege des Bewährungsaufstiegs aufrücken kann, an dem Tage, von dem an er auf Grund dieser Vorschrift in dieser Vergütungsgruppe eingruppiert ist.

3. Die vorgeschriebene Bewährungszeit braucht nicht bei demselben Anstellungsträger zurückgelegt zu sein. Sie kann auch bei anderen kirchlichen Anstellungsträgern im Sinne von § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d zurückgelegt sein. Sie kann ferner zurückgelegt sein bei

a) anderen Anstellungsträgern, die vom BAT/BAT-O erfasst werden,

b) Körperschaften, Anstalten oder Stiftungen des öffentlichen Rechts, die den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden.

Maßgebend dafür, ob die in Buchstaben a und b genannten Anstellungsträger vom BAT/BAT-O erfasst werden bzw. einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts anwenden, ist der Einstellungstag des Mitarbeiters.

4. Die Bewährungszeit muss ununterbrochen zurückgelegt sein. Unterbrechungen von jeweils bis zu sechs Monaten sind unschädlich; unabhängig hiervon sind ferner unschädlich Unterbrechungen wegen

a) Ableistung des Grundwehrdienstes, des zivilen Ersatzdienstes nach dem Gesetz über den zivilen Ersatzdienst und des Zivildienstes nach dem Zivildienstgesetz,

b) Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 37 Abs. 1 bzw. § 71 Abs. 1,

c) der Schutzfristen und des Mutterschaftsurlaubs nach dem Mutterschutzgesetz,

d) Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz und sonstiger Beurlaubung zur Kinderbetreuung bis zu insgesamt fünf Jahren,

e) einer vom Wehrdienst befreienden Tätigkeit als Entwicklungshelfer bis zu zwei Jahren.

Die Zeiten der Unterbrechung mit Ausnahme

a) eines Urlaubs nach den §§ 47 bis 49 und nach dem SGB IX,

b) eines Sonderurlaubs nach § 50 Abs. 1 in der bis zum 31. Januar 1996 geltenden Fassung,

c) einer Arbeitsbefreiung nach § 52,

d) einer Arbeitsunfähigkeit im Sinne des § 37 Abs. 1 bzw. § 71 Abs. 1 bis zu 26 Wochen, in den Fällen des § 37 Abs. 4 Unterabs. 3 bzw. § 71 Abs. 2 Unterabs. 3 bis zu 28 Wochen,

e) der Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz,

werden auf die Bewährungszeit nicht angerechnet.

5. Auf die vorgeschriebene Bewährungszeit werden unter den Voraussetzungen der Nr. 4 die Zeiten angerechnet, während derer der Mitarbeiter

a) in einer höheren Vergütungsgruppe eingruppiert war,

b) die Tätigkeitsmerkmale einer höheren Vergütungsgruppe erfüllt hatte, aber noch nicht in der Vergütungsgruppe eingruppiert war, aus der er im Wege des Bewährungsaufstiegs aufrücken kann,

c) noch nicht in der Vergütungsgruppe eingruppiert war, aus der er im Wege des Bewährungsaufstiegs aufrückt, während derer er aber die Tätigkeit dieser oder einer höheren Vergütungsgruppe erfüllt und hierfür eine Zulage nach § 24 erhalten hat.

6. Bewährungszeiten, in denen der Mitarbeiter mit einer kürzeren als der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters beschäftigt war, werden voll angerechnet.

7. ...

8. ...

(1) Wird dem Mitarbeiter vorübergehend eine andere Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Vergütungsgruppe entspricht (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat er sie mindestens einen Monat ausgeübt, erhält er für den Kalendermonat, in dem er mit der ihm übertragenen Tätigkeit begonnen hat, und für jeden folgenden vollen Kalendermonat dieser Tätigkeit eine persönliche Zulage.

(2) Wird dem Mitarbeiter vertretungsweise eine andere Tätigkeit (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 1) übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Vergütungsgruppe entspricht (§ 22 Abs. 2 Unterabs. 2 bis 5), und hat die Vertretung länger als drei Monate gedauert, erhält er nach Ablauf dieser Frist eine persönliche Zulage für den letzten Kalendermonat der Frist und für jeden folgenden vollen Kalendermonat der weiteren Vertretung. Bei Berechnung der Frist sind bei mehreren Vertretungen Unterbrechungen von weniger als jeweils drei Wochen unschädlich. Auf die Frist von drei Monaten sind Zeiten der Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit nach Absatz 1 anzurechnen, wenn die Vertretung sich unmittelbar anschließt oder zwischen der Beendigung der höherwertigen Tätigkeit und der Aufnahme der Vertretung ein Zeitraum von weniger als drei Wochen liegt.

(3) Die persönliche Zulage bemisst sich aus dem Unterschied zwischen der Vergütung, die dem Mitarbeiter zustehen würde, wenn er in der höheren Vergütungsgruppe eingruppiert wäre, und der Vergütung der Vergütungsgruppe, in der er eingruppiert ist. Zu den Vergütungen im Sinne des Satzes 1 gehören

a) die Grundvergütung,

b) der Ortszuschlag bzw. Sozialzuschlag,

c) Zulagen mit Ausnahme der Zulagen nach § 33.

(4) Der Mitarbeiter, der nach Absatz 1 oder Absatz 2 Anspruch auf die persönliche Zulage hat, erhält sie auch im Falle der Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung sowie bei Arbeitsunfähigkeit und Erholungsurlaub solange, bis die Übertragung widerrufen wird oder aus sonstigen Gründen endet.

(1) Die Vergütung besteht aus

a) der Grundvergütung und

b) dem Ortszuschlag für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen, bzw. dem Sozialzuschlag für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B fallen.

(2) Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallen und das achtzehnte Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten anstelle der Grundvergütung und des Ortszuschlags eine Gesamtvergütung. <Anmerkung: in Kraft erst seit 01.01.1993 - siehe hierzu § 74 Abs. 2.>

(3) Die Beträge der Grundvergütung und des Ortszuschlages bzw. des Sozialzuschlages werden in einer besonderen Vergütungsregelung (Anlage 3) festgelegt.

Die allgemeine Zulage für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen, richtet sich nach Anlage 4. <Anmerkung: Siehe wiederum § 74 Abs. 2>

§ 27

Grundvergütung

A. Mitarbeiter, die unter die Anlage 1 fallen

(1) In der Vergütungsregelung für die unter den Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallenden Mitarbeiter sind die Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen nach Lebensaltersstufen zu bemessen. Die Grundvergütung der ersten Lebensaltersstufe (Anfangsgrundvergütung) wird vom Beginn des Monats an gezahlt, in dem der Mitarbeiter in den Vergütungsgruppen III bis X das 21. Lebensjahr, in den Vergütungsgruppen II b bis I das 23. Lebensjahr vollendet. Nach je zwei Jahren erhält der Mitarbeiter bis zum Erreichen der Grundvergütung der letzten Lebensaltersstufe (Endgrundvergütung) die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.

(2) Wird der Mitarbeiter in den Vergütungsgruppen III bis X spätestens am Ende des Monats eingestellt, in dem er das 31. Lebensjahr vollendet, erhält er die Grundvergütung seiner Lebensaltersstufe. Wird der Mitarbeiter zu einem späteren Zeitpunkt eingestellt, erhält er die Grundvergütung der Lebensaltersstufe, die sich ergibt, wenn das bei der Einstellung vollendete Lebensalter um die Hälfte der Lebensjahre vermindert wird, die der Mitarbeiter seit Vollendung des 31. Lebensjahres zurückgelegt hat. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe. Für Mitarbeiter der Vergütungsgruppen I bis II b gelten die Sätze 1 bis 3 entsprechend mit der Maßgabe, dass an Stelle des 31. Lebensjahres das 35. Lebensjahr tritt.

(3) Wird der Mitarbeiter höher gruppiert, erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der höheren Vergütungsgruppe die Grundvergütung, die dem für die Festsetzung der Grundvergütung in der verlassenen Vergütungsgruppe maßgebenden Lebensalter (Abs. 2 oder Abs. 6) entspricht. Abweichend hiervon erhält der Mitarbeiter bei der Höhergruppierung aus der Vergütungsgruppe III oder einer niedrigeren Vergütungsgruppe in die Vergütungsgruppe II b oder in eine höhere Vergütungsgruppe jedoch mindestens die Grundvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er bereits bei der Einstellung in die höhere Vergütungsgruppe eingestellt worden wäre. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.

(4) Wird der Mitarbeiter herabgruppiert, erhält er in der niedrigeren Vergütungsgruppe die Grundvergütung, die dem für die Festsetzung der Grundvergütung in der verlassenen Vergütungsgruppe maßgebenden Lebensalter (Abs. 2 oder Abs. 6) entspricht. Jeweils mit Beginn des Monats, in dem der Mitarbeiter ein Lebensjahr mit ungerader Zahl vollendet, erhält er bis zum Erreichen der Endgrundvergütung die Grundvergütung der folgenden Lebensaltersstufe.

(5) Bei der Festsetzung der Grundvergütung ist ohne Rücksicht darauf, an welchem Monatstag der Mitarbeiter geboren ist, die Vollendung eines Lebensjahres mit Beginn des Monats anzunehmen, in den der Geburtstag fällt.

(6) Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an eine Tätigkeit im öffentlichen Dienst als Angestellter, Arbeiter, Beamter, Soldat auf Zeit oder Berufssoldat oder an eine Tätigkeit im kirchlichen Dienst eingestellt, gilt als Tag der Einstellung der Tag, von dem an der Mitarbeiter ununterbrochen in einem dieser Rechtsverhältnisse im öffentlichen oder kirchlichen Dienst gestanden hat; Absatz 7 ist entsprechend anzuwenden.

Wird der Mitarbeiter in nicht unmittelbarem Anschluss an ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst eingestellt, erhält er mindestens die Grundvergütung nach der Lebensaltersstufe, die für die zuletzt bezogene Grundvergütung maßgebend gewesen ist oder gewesen wäre, wenn auf sein früheres Angestelltenverhältnis die Vorschriften dieses Abschnitts angewendet worden wären. Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an ein Angestelltenverhältnis im öffentlichen oder kirchlichen Dienst eingestellt, ist die Grundvergütung nach Satz 2 festzusetzen, wenn dies günstiger ist als nach Satz 1.

(7) Der Mitarbeiter, der länger als sechs Monate ohne Bezüge beurlaubt gewesen ist oder dessen Dienstverhältnis aus einem anderen Grunde geruht hat, erhält die Grundvergütung, die sich für ihn nach Absatz 2 und Absatz 6 Unterabs. 2 ergeben würde, wenn das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages, der dem Tage des Beginns der Beurlaubung oder des Ruhens vorangegangen ist, geendet hätte. Satz 1 gilt nicht für die Zeit einer Kinderbetreuung bis zu drei Jahren für jedes Kind, für die Zeit des Grundwehrdienstes oder des Zivildienstes sowie für die Zeit einer Beurlaubung, die nach § 50 Abs. 3 Satz 2 bei der Beschäftigungszeit berücksichtigt wird.

(1) In der Vergütungsregelung für die unter den Vergütungsgruppenplan B (Anlage 2) fallenden Mitarbeiter sind die Grundvergütungen in den Vergütungsgruppen nach Stufen zu bemessen. Der Mitarbeiter mit einer Beschäftigungszeit von weniger als zwei Jahren erhält die Grundvergütung der Stufe 1 seiner Vergütungsgruppe (Anfangsgrundvergütung). Nach jeweils zwei Jahren der Beschäftigungszeit erhält er die Grundvergütung der nächsten Stufe bis zur Endstufe. Die Erhöhung erfolgt jeweils mit Beginn des Monats, in dem die entsprechende Beschäftigungszeit vollendet wird.

Für die Ermittlung der Stufe können der Beschäftigungszeit weitere Zeiten beruflicher Tätigkeiten nach Vollendung des 18. Lebensjahres ganz oder teilweise zugerechnet werden, wenn diese Tätigkeiten mit der zu übertragenden Tätigkeit in sachlichem Zusammenhang stehen und die Berufserfahrung für die Erfüllung der zu übertragenden Aufgaben förderlich ist.

(2) Wird der Mitarbeiter höher gruppiert, erhält er vom Beginn des Monats an, in dem die Höhergruppierung wirksam wird, in der höheren Vergütungsgruppe die Grundvergütung nach der Beschäftigungszeit. die in der verlassenen Vergütungsgruppe maßgebend war.

(3) Wird der Mitarbeiter herabgruppiert, erhält er vom Beginn des auf die Wirksamkeit der Herabgruppierung folgenden Monats an in der niedrigeren Vergütungsgruppe die Grundvergütung nach der Beschäftigungszeit, die in der verlassenen Vergütungsgruppe maßgebend war.

(4) Abschnitt A Abs. 6 und 7 gilt entsprechend.

Mitarbeiter, die das 18. Lebensjahr, jedoch nicht das in § 27 Abschn. A Abs. 1 bezeichnete Lebensjahr vollendet haben, erhalten bis zum Beginn des Monats, in dem sie dieses Lebensjahr vollenden, 100 v. H. der Anfangsgrundvergütung (§ 27 Abschn. A Abs. l). § 27 Abschn. A Abs. 5 gilt entsprechend.

(1) Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B fallen und noch nicht das 20. Lebensjahr vollendet haben, erhalten bis zum Beginn des Monats, in dem sie das 20. Lebensjahr vollendet haben, als Grundvergütung

a) bis zum vollendeten 18. Lebensjahr 85 v. H.,

b) nach dem vollendeten 18. Lebensjahr 100 v. H.

der Anfangsgrundvergütung ihrer Vergütungsgruppe.

(1) Die Höhe des Ortszuschlages für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallen, richtet sich nach der Tarifklasse, der die Vergütungsgruppe des Mitarbeiters zugeteilt ist (Absatz 2), und nach der Stufe, die den Familienverhältnissen des Mitarbeiters entspricht (Abschnitt B).

(2) Es gehören zur Tarifklasse die Vergütungsgruppen

I b I bis II b

I c III bis V a/b

II V c bis X

(1) Zur Stufe 1 gehören die ledigen und die geschiedenen Mitarbeiter sowie Mitarbeiter, deren Ehe aufgehoben oder für nichtig erklärt ist.

(2) Zur Stufe 2 gehören

1. verheiratete Mitarbeiter,

2. verwitwete Mitarbeiter,

3. geschiedene Mitarbeiter und Mitarbeiter, deren Ehe aufgehoben oder für nichtig erklärt ist, wenn sie aus der Ehe zum Unterhalt verpflichtet sind,

4. andere Mitarbeiter, die eine andere Person nicht nur vorübergehend in ihrer Wohnung aufgenommen haben und ihr Unterhalt gewähren, weil sie gesetzlich oder sittlich dazu verpflichtet sind oder aus beruflichen oder gesundheitlichen Gründen ihrer Hilfe bedürfen. Dies gilt bei gesetzlicher oder sittlicher Verpflichtung zur Unterhaltsgewährung nicht, wenn für den Unterhalt der aufgenommenen Person Mittel zur Verfügung stehen, die, bei einem Kind einschließlich des gewährten Kindergeldes und des kinderbezogenen Teils des Ortszuschlages, das Sechsfache des Unterschiedsbetrages zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des Ortszuschlages der Tarifklasse I c übersteigen. Als in die Wohnung aufgenommen gilt ein Kind auch dann, wenn der Mitarbeiter es auf seine Kosten anderweitig untergebracht hat, ohne dass dadurch die häusliche Verbindung mit ihm aufgehoben werden soll. Beanspruchen mehrere Mitarbeiter im öffentlichen oder kirchlichen Dienst, Anspruchsberechtigte nach § 40 Abs. 1 Nr. 4 BBesG oder auf Grund einer Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen Dienst Versorgungsberechtigte wegen der Aufnahme einer anderen Person oder mehrerer anderer Personen in die gemeinsam bewohnte Wohnung Ortszuschlag der Stufe 2, Familienzuschlag der Stufe 1 oder eine entsprechende Leistung oder einen tariflichen Verheiratetenzuschlag, wird der Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für den Mitarbeiter maßgebenden Ortszuschlages nach der Zahl der Berechtigten anteilig gewährt.

(3) Zur Stufe 3 und den folgenden Stufen gehören die Mitarbeiter der Stufe 2, denen Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) zusteht oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG zustehen würde. Die Stufe richtet sich nach der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder.

(4) Mitarbeiter der Stufe !, denen Kindergeld nach dem EStG oder nach dem BKGG zusteht, oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 3 oder § 4 BKGG zustehen würde, erhalten zusätzlich zum Ortszuschlag der Stufe 1 den Unterschiedsbetrag zwischen Stufe 2 und der Stufe, die der Anzahl der berücksichtigungsfähigen Kinder entspricht. Absatz 6 gilt entsprechend.

(5) 1. Steht der Ehegatte eines Mitarbeiters als Angestellter, Beamter, Richter oder Soldat im öffentlichen oder kirchlichen Dienst oder ist er auf Grund einer Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt und stünde ihm ebenfalls der Familienzuschlag der Stufe ! oder einer der folgenden Stufen oder Ortszuschlag der Stufe 2 oder einer der folgenden Stufen oder eine entsprechende Leistung in Höhe von mindestens der Hälfte des Unterschiedsbetrages zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des Ortszuschlages der höchsten Tarifklasse zu, erhält der Mitarbeiter den Unterschiedsbetrag zwischen der Stufe 1 und der Stufe 2 des für ihn maßgebenden Ortszuschlages zur Hälfte; dies gilt auch für die Zeit, für die der Ehegatte Mutterschaftsgeld bezieht. § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 findet auf den Unterschiedsbetrag keine Anwendung, wenn einer der Ehegatten vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder beide Ehegatten mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit beschäftigt sind.

2. Unterabsatz 1 gilt auch dann, wenn der Ehegatte eines Mitarbeiters im Rahmen von Tarifrechtsänderungen im öffentlichen Dienst den bisherigen ehegattenbezogenen Bestandteil der Vergütung in anderer Weise weitergewährt bekommt. Der bisherige Ortszuschlag oder eine vergleichbare Leistung gelten in der bisherigen Höhe als weitergewährt.

(6) Stünde neben dem Mitarbeiter einer anderen Person, die im öffentlichen oder kirchlichen Dienst steht oder auf Grund einer Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen oder nach einer Ruhelohnordnung versorgungsberechtigt ist, der Familienzuschlag der Stufe 2 oder einer der folgenden Stufen oder der Ortszuschlag nach Stufe 3 oder einer der folgenden Stufen zu, wird der auf das Kind entfallende Unterschiedsbetrag zwischen den Stufen des Ortszuschlages dem Mitarbeiter gewährt, wenn und soweit ihm das Kindergeld nach dem EStG oder nach dem BKGG gewährt wird oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des § 4 BKGG vorrangig zu gewähren wäre; dem Ortszuschlag nach Stufe 3 oder einer der folgenden Stufen stehen der Sozialzuschlag nach den Tarifverträgen für Arbeiter des öffentlichen Dienstes, eine sonstige entsprechende Leistung oder das Mutterschaftsgeld gleich. Auf das Kind entfällt derjenige Unterschiedsbetrag, der sich aus der für die Anwendung des EStG oder des BKGG maßgebenden Reihenfolge der Kinder ergibt. § 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 1 findet auf den Unterschiedsbetrag keine Anwendung, wenn einer der Anspruchsberechtigten im Sinne des Satzes 1 vollbeschäftigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen versorgungsberechtigt ist oder mehrere Anspruchsberechtigte mit jeweils mindestens der Hälfte der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt sind.

(7) Öffentlicher Dienst im Sinne der Absätze 2, 5 und 6 ist die Tätigkeit im Dienste des Bundes, eines Landes, einer Gemeinde oder anderer Körperschaften, Anstalten und Stiftungen des öffentlichen Rechts oder der Verbände von solchen. Dem öffentlichen Dienst steht die Tätigkeit im Dienst einer zwischenstaatlichen oder überstaatlichen Einrichtung gleich, an der der Bund oder eine der in Satz 1 bezeichneten Körperschaften oder einer der dort bezeichneten Verbände durch Zahlung von Beiträgen oder Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt ist. Dem öffentlichen Dienst steht ferner gleich die Tätigkeit im Dienst eines sonstigen Anstellungsträgers, der die für den öffentlichen Dienst geltenden Tarifverträge oder Tarifverträge wesentlich gleichen Inhalts oder die darin oder in Besoldungsgesetzen über Familienzuschläge, Ortszuschläge oder Sozialzuschläge getroffenen Regelungen oder vergleichbare Regelungen anwendet, wenn der Bund oder eine der in Satz 1 bezeichneten Körperschaften oder Verbände durch Zahlung von Beiträgen oder Zuschüssen oder in anderer Weise beteiligt ist.

Kirchlicher Dienst im Sinne der Absätze 2, 5 und 6 ist eine berufliche Beschäftigung bei einem Anstellungsträger oder Dienstherrn nach § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d.

(8) ...

(9) Werden von anderer Seite Vorschriften über das Zusammentreffen mehrerer Ansprüche auf Ortszuschlag nicht angewandt, so ist der Ortszuschlag dem Mitarbeiter neben den von anderer Seite gewährten Leistungen bis zur Höchstgrenze zu zahlen. Höchstgrenze ist die Summe der Ortszuschläge, die sich bei Anwendung der Vorschriften über das Zusammentreffen mehrerer Ansprüche auf den Ortszuschlag auch auf die nicht nach dieser Ordnung Anspruchsberechtigten ergeben würde.

(1) Der Ortszuschlag einer anderen Tarifklasse wird von demselben Tage an gezahlt wie die Grundvergütung der neuen Vergütungsgruppe.

(2) Der Ortszuschlag einer höheren Stufe wird vom Ersten des Monats an gezahlt, in den das für die Erhöhung maßgebende Ereignis fällt. Er wird nicht mehr gezahlt für den Monat, in dem die Anspruchsvoraussetzungen an keinem Tage vorgelegen haben. Die Sätze 1 und 2 gelten entsprechend für die Zahlung von Unterschiedsbeträgen oder Teilen von Unterschiedsbeträgen zwischen den Stufen des Ortszuschlages.

Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan B (Anlage 2) fallen, erhalten als Sozialzuschlag den Betrag, den sie bei Vorliegen der gleichen Verhältnisse als unter den Vergütungsgruppenplan A (Anlage 1) fallende Mitarbeiter nach § 29 als kinderbezogenen Anteil des Ortszuschlages der Tarifklasse II erhalten würden.

(1) Mitarbeiter, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, erhalten von der Anfangsgrundvergütung und dem Ortszuschlag eines ledigen Mitarbeiters der gleichen Vergütungsgruppe 85 v. H. als Gesamtvergütung.

(2) § 27 Abschn. A Abs. 5 gilt entsprechend.

nicht besetzt

nicht besetzt

(1) Der Mitarbeiter erhält für die Zeit, für die ihm Vergütung (§ 26) zusteht, eine Zulage,

a) wenn seine Tätigkeit mit Mehraufwendungen verbunden ist, die weder durch Reisekostenvergütung noch durch die Vergütung abgegolten sind, und dem entsprechenden Kirchenbeamten unter den gleichen Voraussetzungen und Umständen eine Zulage zu gewähren ist,

b) ...

c) wenn er regelmäßig und nicht nur in unerheblichem Umfang besonders gefährliche oder gesundheitsschädliche Arbeiten auszuführen hat und hierfür kein anderweitiger Ausgleich zu gewähren ist.

In dem Fall des Buchstaben a erhält der Mitarbeiter die gleiche Zulage (Entschädigung) wie der entsprechende Kirchenbeamte; bei der Berechnung der Krankenbezüge, der Urlaubsvergütung und der Zuwendung wird die Zulage (Entschädigung) nur berücksichtigt, wenn und soweit sie bei den entsprechenden Bezügen der Kirchenbeamten berücksichtigt wird.

(2) ...

(3) Mit Ablauf des Monats, in dem die Voraussetzungen für die Gewährung einer Zulage weggefallen sind, ist die Zahlung dieser Zulage einzustellen.

(4) nicht besetzt

(5) nicht besetzt

(6) Unter welchen Voraussetzungen im Falle des Absatzes 1 Buchst. c eine Arbeit als besonders gefährlich oder gesundheitsschädlich anzusehen ist und in welcher Höhe die Zulage nach Abs. 1 Buchst. c zu gewähren ist, wird besonders geregelt. In den Regelungen können auch Bestimmungen über eine Pauschalierung getroffen werden.

(1) Der Mitarbeiter, der ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt ist, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten (§ 15 Abs. 8 Unterabs. 6 Satz 2) vorsieht, und der dabei in je fünf Wochen durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht leistet, erhält eine Wechselschichtzulage <Anmerkung: Text ab hier viele Male geändert.>

a) vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 von 92,03 Euro,

b) vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 von 93,06 Euro,

c) vom 1. Juli 2004 an von 94,59 Euro

(2) Der Mitarbeiter, der ständig Schichtarbeit (§ 15 Abs. 8 Unterabs. 7) zu leisten hat, erhält eine Schichtzulage, wenn

a) er nur deshalb die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllt,

aa) weil nach dem Schichtplan eine Unterbrechung der Arbeit am Wochenende von höchstens 48 Stunden vorgesehen ist oder

bb) weil er durchschnittlich mindestens 40 Arbeitsstunden in der dienstplanmäßigen oder betriebsüblichen Nachtschicht nur in je sieben Wochen leistet,

b) die Schichtarbeit innerhalb einer Zeitspanne von mindestens

aa) 18 Stunden

bb) 13 Stunden geleistet wird.

Die Schichtzulage beträgt in den Fällen des <Anmerkung: Text ab hier viele Male geändert.>

a) Unterabsatzes 1 Buchst. a

vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 55,22 Euro,

vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 55,84 Euro,

vom 1. Juli 2004 an 56,76 Euro,

b) Unterabsatzes 1 Buchst. b

aa) Doppelbuchst. aa

vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 41,42 Euro,

vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 41,88 Euro,

vom 1. Juli 2004 an 42,57 Euro,

bb) Doppelbuchst. bb

vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 32,21 Euro,

vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 32,57 Euro,

vom 1. Juli 2004 an 33,11 Euro,

monatlich.

(3) Die Absätze 1 und 2 gelten nicht für

a) Pförtner, Wächter,

b) Mitarbeiter, in deren regelmäßige Arbeitszeit regelmäßig eine Arbeitsbereitschaft von durchschnittlich mindestens drei Stunden täglich fällt.

c) bis e)...

(1) Nichtvollbeschäftigte Mitarbeiter erhalten von der Vergütung (§ 26), die für entsprechende vollbeschäftigte Mitarbeiter festgelegt ist, den Teil, der dem Maß der mit ihnen vereinbarten durchschnittlichen Arbeitszeit entspricht. Arbeitsstunden, die der Mitarbeiter darüber hinaus leistet, können durch entsprechende Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen ausgeglichen werden. Soweit ein Ausgleich nicht erfolgt, erhält der Mitarbeiter für jede zusätzliche Arbeitsstunde den auf eine Stunde entfallenden Anteil der Vergütung eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters; § 17 Abs. 1 bleibt unberührt.

Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils der Vergütung ist die Vergütung des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters durch das 4,348fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 15 Abs. l, 2 und 4 und die Sonderregelungen hierzu) des entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters zu teilen.

(2) Absatz 1 gilt entsprechend für die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, soweit diese nicht nur für vollbeschäftigte Mitarbeiter vorgesehen sind.

(1) Der Mitarbeiter erhält neben seiner Vergütung (§ 26) Zeitzuschläge. Sie betragen je Stunde

a) für Überstunden in den Vergütungsgruppen

X bis V c 25 v. H.,

V a und V b 20 v. H.,

IV b bis III 15 v. H.,

b) für Arbeit an Sonntagen 25 v. H.,

c) für Arbeit an

aa) Wochenfeiertagen sowie am Ostersonntag und am Pfingstsonntag

- ohne Freizeitausgleich 135 v. H.,

- mit Freizeitausgleich 35 v. H.,

bb) Wochenfeiertagen, die auf einen Sonntag fallen,

- ohne Freizeitausgleich 150 v. H.,

- mit Freizeitausgleich 50 v. H.,

d) soweit nach § 16 Abs. 2 kein Freizeitausgleich erteilt wird, für Arbeit nach 12 Uhr an dem Tage vor dem

aa) Ostersonntag, Pfingstsonntag 25 v. H.,

bb) ersten Weihnachtsfeiertag, Neujahrstag 100 v. H.

der Stundenvergütung,

e) für Nachtarbeit <Anmerkung: Text ab hier viele Male geändert:>

vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 1,15 Euro,

vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 1,16 Euro,

vom 1. Juli 2004 an 1,18 Euro,

f) für die Arbeit an Samstagen in der Zeit von 13 Uhr bis 20 Uhr

vom 1. Februar 2002 bis 30. Juni 2003 0,58 Euro,

vom 1. Juli 2003 bis 30. Juni 2004 0,59 Euro,

vom 1. Juli 2004 an 0,60 Euro.

(2) Beim Zusammentreffen mehrerer Zeitzuschläge nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. b bis d und f wird nur der jeweils höchste Zeitzuschlag gezahlt.

Der Zeitzuschlag nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. e und f wird nicht gezahlt neben Zulagen, Zuschlägen und Entschädigungen, in denen bereits eine entsprechende Leistung enthalten ist.

Für die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit und für die Zeit der Rufbereitschaft werden Zeitzuschläge nicht gezahlt. Für die Zeit der innerhalb der Rufbereitschaft tatsächlich geleisteten Arbeit einschließlich einer etwaigen Wegezeit werden gegebenenfalls die Zeitzuschläge nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. b bis f gezahlt. Die Unterabsätze 1 und 2 bleiben unberührt.

Der Zeitzuschlag nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. e wird nicht gezahlt für Bürodienst, der sonst üblicherweise nur in den Tagesstunden geleistet wird, und für nächtliche Dienstgeschäfte, für die, ohne dass eine Unterkunft genommen worden ist, Übernachtungsgeld gezahlt wird.

(3) Die Stundenvergütung wird für jede Vergütungsgruppe in der Vergütungsregelung festgelegt.

Die Stundenvergütung zuzüglich des Zeitzuschlages nach Absatz 1 Satz 2 Buchst. a ist die Überstundenvergütung.

(4) Die Zeitzuschläge können gegebenenfalls einschließlich der Stundenvergütung nach Absatz 3 Unterabs. 1 durch Nebenabrede zum Dienstvertrag pauschaliert werden.

Zu § 35: (Erste) Durchführungsbestimmungen, I.3

Es wird hinsichtlich der Überstundenvergütung nach § 35 ausdrücklich verwiesen auf § 17 Abs. 5 Satz 2. Durch die Arbeitsbefreiung von eineinviertel Stunden für eine Überstunde entfällt neben der Überstundenvergütung auch der Zeitzuschlag nach § 35 Abs. 1 Buchst. a. Dieser wird nur in den Fällen des § 17 Abs. 5 Satz 4 gewährt. Im Übrigen wird darauf hingewiesen, dass in § 35 Abs. 1 Buchst. a den Gruppen X bis V c die Gruppen H 1 bis H 8 a gleichgestellt sind.

(1) Die Bezüge sind für den Kalendermonat zu berechnen und am letzten Tag eines jeden Monats (Zahltag) für den laufenden Monat auf ein von dem Mitarbeiter eingerichtetes Girokonto im Inland zu zahlen. Sie sind so rechtzeitig zu überweisen, dass der Mitarbeiter am Zahltag über sie verfügen kann. Fällt der Zahltag auf einen Samstag oder auf einen Wochenfeiertag, gilt der vorhergehende Werktag, fällt er auf einen Sonntag, gilt der zweite vorhergehende Werktag als Zahltag. Die Kosten der Übermittlung der Bezüge mit Ausnahme der Kosten für die Gutschrift auf dem Konto des Empfängers trägt der Anstellungsträger, die Kontoeinrichtungs-, Kontoführungs- oder Buchungsgebühren trägt der Empfänger.

Der Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, bemisst sich nach der Arbeitsleistung des Vormonats. Haben in dem Vormonat Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zugestanden, gilt als Teil der Bezüge nach Satz 1 dieses Unterabsatzes auch der Aufschlag nach § 47 Abs. 2 für die Tage des Urlaubs und der Arbeitsunfähigkeit des Vormonats. Der Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, bemisst sich auch dann nach Satz 1 und 2 dieses Unterabsatzes, wenn für den Monat nur Urlaubsvergütung oder Krankenbezüge im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zustehen. Für Monate, für die weder Vergütung (§ 26) noch Urlaubsvergütung noch Krankenbezüge im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zustehen, stehen auch keine Bezüge nach Satz 1 und 2 zu. Diese Monate bleiben bei der Feststellung, welcher Monat Vormonat im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes ist, unberücksichtigt.

Im Monat der Beendigung des Dienstverhältnisses bemisst sich der Teil der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, auch nach der Arbeitsleistung des Vormonats und des laufenden Monats. Stehen im Monat der Beendigung des Dienstverhältnisses weder Vergütung (§ 26) noch Urlaubsvergütung noch Krankenbezüge im Sinne des § 37 Abs. 2 bzw. des § 71 Abs. 3 Unterabs. 1 zu und sind Arbeitsleistungen aus vorangegangenen Kalendermonaten noch nicht für die Bemessung des Teils der Bezüge, der nicht in Monatsbeträgen festgelegt ist, berücksichtigt worden, ist der nach diesen Arbeitsleistungen zu bemessende Teil der Bezüge nach Beendigung des Dienstverhältnisses zu zahlen.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses sind die Bezüge unverzüglich zu überweisen.

Im Sinne der Unterabsätze 3 und 4 steht der Beendigung des Dienstverhältnisses gleich der Beginn

a) des Grundwehrdienstes oder des Zivildienstes,

b) des Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5,

c) der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz,

d) einer sonstigen Beurlaubung ohne Bezüge von länger als zwölf Monaten;

nimmt der Mitarbeiter die Arbeit wieder auf, wird er bei der Anwendung des Unterabsatzes 2 wie ein neueingestellter Mitarbeiter behandelt.

(2) Besteht der Anspruch auf Vergütung (§ 26) und auf in Monatsbeträgen festgelegte Zulagen auf Urlaubsvergütung oder auf Krankenbezüge nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht für einzelne Stunden kein Anspruch, werden für jede nicht geleistete dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitsstunde die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen um den auf eine Stunde entfallenen Anteil vermindert. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die Vergütung (§ 26) und die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen durch das 4,348fache der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 15 Abs. l, 2 und 4 und die Sonderregelungen hierzu) zu teilen.

(3) Ändert sich im Laufe des Kalendermonats die Höhe der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, gilt Absatz 2 entsprechend.

(4) Dem Mitarbeiter ist eine Abrechnung auszuhändigen, in der die Beträge, aus denen sich die Bezüge zusammensetzen, und die Abzüge getrennt aufzuführen sind. Ergeben sich gegenüber dem Vormonat keine Änderungen der Brutto- oder Nettobeträge, bedarf es keiner erneuten Abrechnung.

(5) § 11 Abs. 2 des Bundesurlaubsgesetzes findet keine Anwendung.

(6) Von der Rückforderung zu viel gezahlter Bezüge kann aus Billigkeitsgründen ganz oder teilweise abgesehen werden. Von der Rückforderung ist abzusehen, wenn die Bezüge nicht durch Anrechnung auf noch auszuzahlende Bezüge eingezogen werden können und das Einziehungsverfahren Kosten verursachen würde, die die zu viel gezahlten Bezüge übersteigen. Dies gilt für das Sterbegeld entsprechend.

(7) Vorschüsse können nach den bei dem Anstellungsträger jeweils geltenden Vorschussrichtlinien gewährt werden. Dem wegen Verrentung ausgeschiedenen Mitarbeiter kann, wenn sich die Rentenzahlung verzögert, gegen Abtretung des Rentenanspruchs ein Vorschuss auf die Rente gewährt werden.

(8) Ergibt sich bei der Berechnung von Beträgen ein Bruchteil eines Cents von mindestens 0,5 ist er aufzurunden, ein Bruchteil von weniger als 0,5 ist abzurunden.

(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, erhält er Krankenbezüge nach Maßgabe der Absätze 2 bis 9.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger Sozialleistungsträger bewilligt hat oder die in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Bei Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer vergleichbaren Einrichtung durchgeführt wird.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.

(2) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.

Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit (Absatz l) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1 für einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen, wenn

a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Der Anspruch auf die Krankenbezüge nach den Unterabsätzen 1 und 2 wird nicht dadurch berührt, dass der Anstellungsträger das Dienstverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das Gleiche gilt, wenn der Mitarbeiter das Dienstverhältnis aus einem vom Anstellungsträger zu vertretenden Grund kündigt, der den Mitarbeiter zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt.

Endet das Dienstverhältnis vor Ablauf der in den Unterabsätzen 1 oder 2 genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, oder infolge einer Kündigung aus anderen als den in Unterabsatz 3 bezeichneten Gründen, endet der Anspruch mit dem Ende des Dienstverhältnisses.

(3) Nach Ablauf des nach Absatz 2 maßgebenden Zeitraumes erhält der Mitarbeiter für den Zeitraum, für den ihm Krankengeld oder die entsprechenden Leistungen aus der gesetzlichen Renten- und Unfallversicherung oder nach dem Bundesversorgungsgesetz gezahlt werden, als Krankenbezüge einen Krankengeldzuschuss. Dies gilt nicht,

a) wenn der Mitarbeiter Rente wegen voller Erwerbsminderung (§ 43 SGB VI) oder wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält,

b) in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 3,

c) für den Zeitraum, für den die Mitarbeiterin Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG hat.

(4) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (§ 19)

von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche,

von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht über den Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus, gezahlt.

Vollendet der Mitarbeiter im Laufe der Arbeitsunfähigkeit eine Beschäftigungszeit von mehr als einem Jahr bzw. von mehr als drei Jahren, wird der Krankengeldzuschuss gezahlt, wie wenn er die maßgebende Beschäftigungszeit bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit vollendet hätte.

In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 wird die Zeit der Maßnahme bis zu höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen des Unterabsatzes 1 angerechnet.

(5) Innerhalb eines Kalenderjahres können die Bezüge nach Absatz 2 Unterabs. 1 oder 2 und der Krankengeldzuschuss bei einer Beschäftigungszeit

von mehr als einem Jahr längstens für die Dauer von 13 Wochen,

von mehr als drei Jahren längstens für die Dauer von 26 Wochen

bezogen werden; Absatz 4 Unterabs. 3 gilt entsprechend.

Erstreckt sich eine Erkrankung ununterbrochen von einem Kalenderjahr in das nächste Kalenderjahr oder erleidet der Mitarbeiter im neuen Kalenderjahr innerhalb von 13 Wochen nach Wiederaufnahme der Arbeit einen Rückfall, bewendet es bei dem Anspruch aus dem vorhergehenden Jahr.

Bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch mindestens der sich aus Absatz 2 ergebende Anspruch.

(6) Bei der jeweils ersten Arbeitsunfähigkeit, die durch einen bei dem Anstellungsträger erlittenen Arbeitsunfall oder durch eine bei dem Anstellungsträger zugezogene Berufskrankheit verursacht ist, wird der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Beschäftigungszeit bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, jedoch nicht über den Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus, gezahlt, wenn der zuständige Unfallversicherungsträger den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit anerkennt.

(7) Krankengeldzuschuss wird nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem an der Mitarbeiter Bezüge auf Grund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung (einschließlich eines rentenersetzenden Übergangsgeldes im Sinne des § 20 SGB VI in Verbindung mit § 8 SGB IX), aus einer zusätzlichen Alters - und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Anstellungsträger oder ein anderer Anstellungsträger, der diese Ordnung oder den BAT/BAT-O oder einen Tarifvertrag wesentlich gleichen Inhalts angewendet hat, die Mittel ganz oder teilweise beigesteuert hat.

Überzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige überzahlte Bezüge gelten als Vorschüsse auf die zustehenden Bezüge im Sinne des Unterabsatzes l. Die Ansprüche des Mitarbeiters gehen insoweit auf den Anstellungsträger über; § 53 SGB I bleibt unberührt.

Der Anstellungsträger kann von der Rückforderung des Teils des überzahlten Betrages, der nicht durch die für den Zeitraum der Überzahlung zustehenden Bezüge im Sinne des Unterabsatzes 1 ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger die Zustellung des Rentenbescheides schuldhaft verspätet mitgeteilt.

(8) Der Krankengeldzuschuss wird in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und der Nettourlaubsvergütung gezahlt. Nettourlaubsvergütung ist die um die gesetzlichen Abzüge verminderte Urlaubsvergütung (§ 47 Abs. 2).

(9) Anspruch auf den Krankengeldzuschuss nach den Absätzen 3 bis 8 hat auch der Mitarbeiter, der in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreit ist. Dabei sind für die Anwendung des Absatzes 8 die Leistungen zugrunde zu legen, die dem Mitarbeiter als Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünden.

(1) In den Fällen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 1 und 3 bzw. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 1 und 3 ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Anstellungsträger die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag der Dienststelle oder dem Betrieb vorzulegen. Der Anstellungsträger ist berechtigt, in Einzelfällen die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Mitarbeiter verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Hält sich der Mitarbeiter bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit im Ausland auf, ist er darüber hinaus verpflichtet, dem Anstellungsträger die Arbeitsunfähigkeit, deren voraussichtliche Dauer und die Adresse am Aufenthaltsort in der schnellstmöglichen Art der Übermittlung mitzuteilen. Die durch die Mitteilung entstehenden Kosten hat der Anstellungsträger zu tragen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter, wenn er Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse ist, verpflichtet, auch dieser die Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich anzuzeigen. Kehrt ein arbeitsunfähig erkrankter Mitarbeiter in das Inland zurück, ist er verpflichtet, dem Anstellungsträger seine Rückkehr unverzüglich anzuzeigen.

Der Anstellungsträger ist berechtigt, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern, solange der Mitarbeiter die von ihm nach Unterabsatz 1 vorzulegende ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt oder den ihm nach Unterabsatz 2 obliegenden Verpflichtungen nicht nachkommt, es sei denn, dass der Mitarbeiter die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.

(2) In den Fällen des § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. des § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 ist der Mitarbeiter verpflichtet, dem Anstellungsträger den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und die Verlängerung der Maßnahme unverzüglich mitzuteilen und ihm

a) eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme durch einen Sozialleistungsträger nach § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 1 oder

b) eine ärztliche Bescheinigung über die Erforderlichkeit der Maßnahme im Sinne § 37 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2 Satz 2

unverzüglich vorzulegen. Absatz 1 Unterabsatz 3 gilt entsprechend.

(1) Kann der Mitarbeiter auf Grund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht dieser Anspruch insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser dem Mitarbeiter Krankenbezüge und sonstige Bezüge gezahlt und darauf entfallende, vom Anstellungsträger zu tragende Beiträge zur Bundesanstalt für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie Umlagen (einschließlich der Pauschalsteuer) zu Einrichtungen der zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung abgeführt hat.

(2) Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs erforderlichen Angaben zu machen.

(3) Der Forderungsübergang nach Absatz 1 kann nicht zum Nachteil des Mitarbeiters geltend gemacht werden.

(4) Der Anstellungsträger ist berechtigt, die Zahlung der Krankenbezüge und sonstiger Bezüge zu verweigern, wenn der Mitarbeiter den Übergang eines Schadenersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Anstellungsträger verhindert, es sei denn, dass der Mitarbeiter die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.

(1) Die Mitarbeiter erhalten als Jubiläumszuwendung bei Vollendung einer Dienstzeit (§ 20)

von 25 Jahren 600,00 DM

von 40 Jahren 800,00 DM

von 50 Jahren 1 000,00 DM.

Zur Dienstzeit im Sinne des Satzes 1 rechnen auf Antrag auch die Zeiten, die bei dem Anstellungsträger oder seinem Rechtsvorgänger in einem Beschäftigungsverhältnis vor Vollendung des achtzehnten Lebensjahres oder in einem Ausbildungsverhältnis zurückgelegt worden sind, sofern sie nicht vor einem Ausscheiden nach § 20 Abs. 3 liegen.

Zeiten in einem Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnis mit weniger als der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit werden in vollem Umfang berücksichtigt.

Ist bereits aus Anlass einer nach anderen Bestimmungen berechneten Dienstzeit eine Jubiläumszuwendung gewährt worden, so ist sie auf die Jubiläumszuwendung nach Satz 1 anzurechnen.

(2) Vollendet ein Mitarbeiter während der Zeit eines Sonderurlaubs nach § 50 Abs. 2 für den der Anstellungsträger nach § 50 Abs. 3 Satz 2 vor Antritt ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat, eine Dienstzeit nach Absatz l, so wird ihm bei Wiederaufnahme der Arbeit die Jubiläumszuwendung für die zuletzt vollendete Dienstzeit gewährt.

Die vor In-Kraft-Treten der KDVO gewährten Jubiläumsspenden nach der Rundverordnung Nr. 2/1989 vom 26.04.1989, Reg.-Nr. 60230(2)67, 17313/29 werden auf zu gewährende Jubiläumszuwendungen nach § 39 KDVO nicht angerechnet. Insoweit findet § 39 Abs. 1 Unterabs. 4 keine Anwendung.

(1) Beim Tode des Mitarbeiters, der zur Zeit seines Todes nicht nach § 50 beurlaubt gewesen ist und dessen Dienstverhältnis zur Zeit seines Todes nicht nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5 geruht hat, erhalten

a) der überlebende Ehegatte,

b) die Abkömmlinge des Mitarbeiters

(2) Sind Anspruchsberechtigte im Sinne des Absatzes 1 nicht vorhanden, ist Sterbegeld auf Antrag zu gewähren,

a) Verwandten der aufsteigenden Linie, Geschwistern, Geschwisterkindern sowie Stiefkindern, wenn sie zur Zeit des Todes des Mitarbeiters mit diesem in häuslicher Gemeinschaft gelebt haben oder wenn der Verstorbene ganz oder überwiegend ihr Ernährer gewesen ist,

b) sonstigen Personen, die die Kosten der letzten Krankheit oder Bestattung getragen haben, bis zur Höhe ihrer Aufwendungen.

(3) Als Sterbegeld wird für die restlichen Kalendertage des Sterbemonats und für weitere zwei Monate die Vergütung (§ 26) des Verstorbenen gewährt.

Hat der Mitarbeiter zur Zeit seines Todes wegen Ablaufs der Bezugsfristen keine Krankenbezüge (§ 37 bzw. § 71) mehr erhalten oder hat die Mitarbeiterin zur Zeit ihres Todes Mutterschaftsgeld nach § 13 Mutterschutzgesetz bezogen, wird das Sterbegeld für den Sterbetag und die restlichen Kalendertage des Sterbemonats sowie für zwei weitere Monate die Vergütung (§ 26) des Verstorbenen gewährt.

Das Sterbegeld wird in einer Summe ausgezahlt.

(4) Sind an den Verstorbenen Bezüge oder Vorschüsse über den Sterbetag hinaus gezahlt worden, werden diese auf das Sterbegeld angerechnet.

(5) Die Zahlung an einen der nach Absatz 1 oder Absatz 2 Berechtigten bringt den Anspruch der übrigen gegenüber dem Anstellungsträger zum Erlöschen. Sind Berechtigte nach Absatz 1 oder 2 nicht vorhanden, werden über den Sterbetag hinaus gezahlte Bezüge für den Sterbemonat nicht zurückgefordert.

(6) Wer den Tod des Mitarbeiters vorsätzlich herbeigeführt hat, hat keinen Anspruch auf das Sterbegeld.

(7) Das Sterbegeld verringert sich um den Betrag, den die Berechtigten nach Absatz 1 oder Absatz 2 als Sterbegeld aus einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer Ruhegeldeinrichtung erhalten.

(1) Für die Erstattung von

a) Auslagen für Dienstreisen und Dienstgänge (Reisekostenvergütung),

b) Auslagen aus Anlass der Abordnung (Trennungsgeld, Trennungsentschädigung),

c) Auslagen für Reisen zur Einstellung vor Begründung des Dienstverhältnisses,

d) Auslagen für Ausbildungs- und Fortbildungsreisen, die teilweise in dienstlichem oder betrieblichem Interesse liegen und

e) Fahrkosten für Fahrten zwischen Wohnung und Arbeitsstelle aus besonderem dienstlichen oder betrieblichen Anlass

sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen entsprechend anzuwenden.

(2) ...

(3) Soweit Betriebe in privater Rechtsform nach eigenen Grundsätzen verfahren, sind diese maßgebend.

Der Mitarbeiter, der an einem Sonntag oder gesetzlichen Feiertag, an dem er nicht dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich zu arbeiten hat, eine Dienstreise ausführt, erhält für den an diesem Tag zwischen dem Wohnort und dem auswärtigen Geschäftsort oder zwischen zwei auswärtigen Geschäftsorten zurückgelegten Weg eine Entschädigung. Die Entschädigung beträgt für jede volle Reisestunde die Hälfte der Stundenvergütung (§ 35 Abs. 3 Unterabs. l), höchstens jedoch das Vierfache der Stundenvergütung. Für die Berechnung der Reisedauer sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Vorschriften des Reisekostenrechts sinngemäß anzuwenden. Soweit Betriebe in privater Rechtsform nach eigenen Grundsätzen verfahren, sind diese maßgebend.

Für die Gewährung von Umzugskostenvergütung und Trennungsgeld sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen entsprechend anzuwenden.

(1) Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 1996 in einem unter den Geltungsbereich dieser Ordnung fallenden Dienstverhältnis stehen, erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt in der jeweils geltenden Fassung, soweit sie hiernach der Zusatzversorgungspflicht unterliegen, eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung.

(2) Der Mitarbeiter kann verlangen, dass nach § 1 a Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. S. 3610) in der jeweils geltenden Fassung die Umwandlung von Entgelt in betriebliche Altersversorgung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt durchgeführt wird, sofern die gesetzlichen Höchstgrenzen des § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz nicht bereits durch Arbeitgeberbeiträge zur Zusatzversorgung ausgeschöpft sind. Die Einzelheiten der Entgeltumwandlung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt bestimmen sich nach deren Satzung in der jeweils geltenden Fassung.

(3) Soweit Mitarbeiter unter den Geltungsbereich der Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) in der jeweils geltenden Fassung fallen, erhalten sie eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung und richtet sich ihr Entgeltumwandlungsanspruch abweichend von den Absätzen 1 und 2 nach der Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV).

(1) Der Mitarbeiter erhält in jedem Urlaubsjahr Erholungsurlaub unter Zahlung der Urlaubsvergütung. Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr.

(2) Als Urlaubsvergütung werden die Vergütung (§ 26) und die Zulagen, die in Monatsbeträgen festgelegt sind, weitergezahlt.

(3) Der Urlaubsanspruch kann erst nach Ablauf von sechs Monaten, bei Jugendlichen nach Ablauf von drei Monaten, nach der Einstellung geltend gemacht werden, es sei denn, dass der Mitarbeiter vorher ausscheidet.

(4) ...

(5) Urlaub, der dem Mitarbeiter in einem früheren Beschäftigungsverhältnis für Monate gewährt worden ist, die in sein jetziges Angestelltenverhältnis fallen, wird auf den Urlaub angerechnet.

(6) Der Urlaub soll grundsätzlich zusammenhängend gewährt werden. Er kann auf Wunsch des Mitarbeiters in zwei Teilen genommen werden, dabei muss jedoch ein Urlaubsteil so bemessen sein, dass der Mitarbeiter mindestens zwei volle Wochen von der Arbeit befreit ist.

Erkrankt der Mitarbeiter während des Urlaubs und zeigt er dies unverzüglich an, so werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Krankheitstage, an denen der Mitarbeiter arbeitsunfähig war, auf den Urlaub nicht angerechnet; § 37 a Abs. 1 gilt entsprechend. Der Mitarbeiter hat sich nach planmäßigem Ablauf seines Urlaubs oder, falls die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen. Der Antritt des restlichen Urlaubs wird erneut festgesetzt.

Der Urlaub ist zu gewähren, wenn der Mitarbeiter dies im Anschluss an eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation (§ 37 Abs. 1 Unterabs. 2 bzw. § 71 Abs. 1 Unterabs. 2) verlangt.

(7) Der Urlaub ist spätestens bis zum Ende des Urlaubsjahres anzutreten.

Kann der Urlaub bis zum Ende des Urlaubsjahres nicht angetreten werden, ist er bis zum 30. April des folgenden Urlaubsjahres anzutreten. Kann der Urlaub aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen oder wegen Arbeitsunfähigkeit nicht bis zum 30. April angetreten werden, ist er bis zum 30. Juni anzutreten. War ein innerhalb des Urlaubsjahres für dieses Urlaubsjahr festgelegter Urlaub auf Veranlassung des Anstellungsträgers in die Zeit nach dem 31. Dezember des Urlaubsjahres verlegt worden und konnte er wegen Arbeitsunfähigkeit nicht nach Satz 2 bis zum 30. Juni angetreten werden, ist er bis zum 30. September anzutreten.

Läuft die Wartezeit (Absatz 3) erst im Laufe des folgenden Urlaubsjahres ab, ist der Urlaub spätestens bis zum Ende dieses Urlaubsjahres anzutreten.

Urlaub, der nicht innerhalb der genannten Fristen angetreten ist, verfällt.

(8) Mitarbeiter, die ohne Erlaubnis während des Urlaubs gegen Entgelt arbeiten, verlieren hierdurch den Anspruch auf die Urlaubsvergütung für die Tage der Erwerbstätigkeit.

(1) Der Erholungsurlaub des Mitarbeiters, dessen durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit auf fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt ist (Fünftagewoche), beträgt bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage, bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach vollendetem 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.

(2) nicht besetzt

(3) Die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX vermindert sich für jeden vollen Kalendermonat eines Sonderurlaubs nach § 50 oder eines Ruhens des Dienstverhältnisses nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5 um ein Zwölftel. Die Verminderung unterbleibt für drei Kalendermonate eines Sonderurlaubs zum Zwecke der beruflichen Fortbildung, wenn eine Anerkennung nach § 50 Abs. 3 Satz 2 vorliegt.

(4) Arbeitstage sind alle Kalendertage, an denen der Mitarbeiter dienstplanmäßig oder betriebsüblich zu arbeiten hat oder zu arbeiten hätte, mit Ausnahme der auf Arbeitstage fallenden gesetzlichen Feiertage, für die kein Freizeitausgleich gewährt wird. Endet eine Arbeitsschicht nicht an dem Kalendertag, an dem sie begonnen hat, gilt als Arbeitstag der Kalendertag, an dem die Arbeitsschicht begonnen hat.

Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf mehr als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, erhöht sich der Urlaub für jeden zusätzlichen Arbeitstag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu, nach dem SGB IX und nach Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

Ist die durchschnittliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit regelmäßig oder dienstplanmäßig im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, vermindert sich der Urlaub für jeden zusätzlichen arbeitsfreien Tag im Urlaubsjahr um 1/260 des Urlaubs nach Absatz 1 zuzüglich eines etwaigen Zusatzurlaubs. Ein Zusatzurlaub nach § 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu, nach dem SGB IX nach Vorschriften für politisch Verfolgte bleibt dabei unberücksichtigt.

Wird die Verteilung der durchschnittlichen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit während des Urlaubsjahres auf Dauer oder jahreszeitlich bedingt vorübergehend geändert, ist die Zahl der Arbeitstage zugrunde zu legen, die sich ergeben würde, wenn die für die Urlaubszeit maßgebende Verteilung der Arbeitszeit für das ganze Urlaubsjahr gelten würde.

Verbleibt nach der Berechnung des Urlaubs nach den Unterabsätzen 2 bis 4 ein Bruchteil eines Urlaubstages von 0,5 oder mehr, wird er auf einen vollen Urlaubstag gerundet; ein Bruchteil von weniger als 0,5 bleibt unberücksichtigt.

(5) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe des Urlaubsjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Scheidet der Mitarbeiter wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 59) oder durch Erreichung der Altersgrenze (§ 60) aus dem Dienstverhältnis aus, so beträgt der Urlaubsanspruch sechs Zwölftel, wenn das Dienstverhältnis in der ersten Hälfte, und zwölf Zwölftel, wenn es in der zweiten Hälfte des Urlaubsjahres endet. Satz 2 gilt nicht, wenn der Urlaub nach Absatz 3 zu vermindern ist.

(5 a) Vor Anwendung der Absätze 3 und 5 sind der Erholungsurlaub und ein etwaiger Zusatzurlaub mit Ausnahme des Zusatzurlaubs nach dem SGB IX zusammenzurechnen.

(5 b) Bruchteile von Urlaubstagen werden - bei mehreren Bruchteilen nach ihrer Zusammenrechnung - einmal im Urlaubsjahr auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Absatz 4 Unterabs. 5 bleibt unberührt.

(6) Maßgebend für die Berechnung der Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des Urlaubsjahres vollendet wird.

(7) ...

(1) ...

(2) ...

(3) Der Mitarbeiter, der seine Arbeit ständig nach einem Schichtplan (Dienstplan) zu erheblich unterschiedlichen Zeiten (in Wechselschichtarbeit, in Schichtarbeit oder im häufigen unregelmäßigen Wechsel mit Abweichungen von mindestens drei Stunden) beginnt oder beendet, erhält bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens

110 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag

220 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage

330 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage

450 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage

Zusatzurlaub im Urlaubsjahr.

(4) Der Mitarbeiter, der die Voraussetzungen des Absatzes 3 nicht erfüllt, erhält bei einer Leistung im Kalenderjahr von mindestens

150 Nachtarbeitsstunden 1 Arbeitstag

300 Nachtarbeitsstunden 2 Arbeitstage

450 Nachtarbeitsstunden 3 Arbeitstage

600 Nachtarbeitsstunden 4 Arbeitstage

Zusatzurlaub im Urlaubsjahr.

(5) Für den Mitarbeiter, der spätestens mit Ablauf des Urlaubsjahres, in dem der Anspruch nach Absatz 9 Satz 2 entsteht, das 50. Lebensjahr vollendet hat, erhöht sich der Zusatzurlaub um einen Arbeitstag.

(6) Bei Anwendung der Absätze 3 und 4 werden nur die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit (§ 15 Abs. 1 bis 4 und die entsprechenden Sonderregelungen hierzu) in der Zeit zwischen 20 Uhr und 6 Uhr dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich geleisteten Arbeitsstunden berücksichtigt. Die Absätze 3 und 4 gelten nicht, wenn die regelmäßige Arbeitszeit nach § 15 Abs. 2 Buchst. e verlängert ist.

(7) Zusatzurlaub nach den Absätzen 3 und 4 darf insgesamt vier - in den Fällen des Absatzes 5 fünf - Arbeitstage für das Urlaubsjahr nicht überschreiten.

(8) Bei nicht vollbeschäftigten Mitarbeitern ist die Zahl der in den Absätzen 3 und 4 geforderten Arbeitsstunden entsprechend dem Verhältnis der vereinbarten durchschnittlichen regelmäßigen Arbeitszeit zur regelmäßigen Arbeitszeit eines entsprechenden vollbeschäftigten Mitarbeiters zu kürzen. Ist die vereinbarte Arbeitszeit im Durchschnitt des Urlaubsjahres auf weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche verteilt, ist der Zusatzurlaub in entsprechender Anwendung des § 48 Abs. 4 Unterabs. 3 Satz 1 und Unterabs. 5 zu ermitteln.

(9) Der Zusatzurlaub bemisst sich nach der bei demselben Anstellungsträger im vorangegangenen Kalenderjahr erbrachten Arbeitsleistung. Der Anspruch auf Zusatzurlaub entsteht mit Beginn des auf die Arbeitsleistung folgenden Urlaubsjahres.

(10) Auf den Zusatzurlaub werden Zusatzurlaub und zusätzliche freie Tage angerechnet, die nach anderen Regelungen wegen Wechselschicht-, Schicht- oder Nachtarbeit zustehen.

(11) Die Absätze 3 bis 10 gelten nicht für Mitarbeiter, die nach einem Schichtplan (Dienstplan) eingesetzt sind, der für den Regelfall Schichten von 24 Stunden Dauer vorsieht. Ist die Arbeitszeit in nicht unerheblichem Umfang anders gestaltet, gelten die Absätze 3 bis 10 für Zeiten der Arbeitsleistung (nicht Arbeitsbereitschaft und Ruhezeit).

(1) Für die Gewährung eines Zusatzurlaubs sind hinsichtlich des Grundes und der Dauer die für die Kirchenbeamten des Anstellungsträgers jeweils maßgebenden Bestimmungen sinngemäß anzuwenden. Dies gilt nicht für Bestimmungen über einen Zusatzurlaub der in § 48 a geregelten Art.

(2) Zusatzurlaub nach dieser Ordnung und nach sonstigen Bestimmungen wird nur bis zu insgesamt fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Urlaubsjahr zusammen 34 Arbeitstage nicht überschreiten.

Unterabsatz 1 ist auf Zusatzurlaub nach dem SGB IX oder nach Vorschriften für politisch Verfolgte, Unterabsatz 1 Satz 2 auf Zusatzurlaub nach § 48 a und den entsprechenden Sonderregelungen hierzu nicht anzuwenden.

Für die Anwendung des Unterabsatzes 1 gilt § 48 Abs. 3 bis 5 b entsprechend.

(1) Mitarbeitern soll auf Antrag Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden, wenn sie

a) mindestens ein Kind unter 18 Jahren oder

b) einen nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen

tatsächlich betreuen oder pflegen und dringende dienstliche bzw. betriebliche Belange nicht entgegenstehen.

Der Sonderurlaub ist auf bis zu fünf Jahre zu befristen. Er kann verlängert werden; der Antrag ist spätestens sechs Monate vor Ablauf des Sonderurlaubs zu stellen.

(2) Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge aus anderen als den in Absatz 1 Unterabs. 1 genannten Gründen kann bei Vorliegen eines wichtigen Grundes gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

(3) Die Zeit des Sonderurlaubs nach den Absätzen 1 und 2 gilt nicht als Beschäftigungszeit nach § 19. In den Fällen des Absatzes 2 gilt Satz 1 nicht, wenn der Anstellungsträger vor Antritt des Sonderurlaubs ein dienstliches oder betriebliches Interesse an der Beurlaubung schriftlich anerkannt hat.

(1) Ist im Zeitpunkt der Kündigung des Dienstverhältnisses der Urlaubsanspruch noch nicht erfüllt, ist der Urlaub, soweit dies dienstlich oder betrieblich möglich ist, während der Kündigungsfrist zu gewähren und zu nehmen. Soweit der Urlaub nicht gewährt werden kann oder die Kündigungsfrist nicht ausreicht, ist der Urlaub abzugelten. Entsprechendes gilt, wenn das Dienstverhältnis durch Auflösungsvertrag (§ 58) oder wegen verminderter Erwerbsfähigkeit (§ 59) endet oder wenn das Dienstverhältnis nach § 59 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 5 zum Ruhen kommt. Ist dem Mitarbeiter wegen eines vorsätzlich schuldhaften Verhaltens außerordentlich gekündigt worden oder hat der Mitarbeiter das Dienstverhältnis unberechtigterweise gelöst, wird lediglich derjenige Urlaubsanspruch abgegolten, der dem Mitarbeiter nach gesetzlichen Vorschriften bei Anwendung § 48 Abs. 5 Satz 1 noch zustehen würde.

(2) Für jeden abzugeltenden Urlaubstag werden bei der Fünftagewoche 3/65, bei der Sechstagewoche 1/26 der Urlaubsvergütung gezahlt, die dem Mitarbeiter zugestanden hätte, wenn er während des ganzen Kalendermonats, in dem er ausgeschieden ist, Erholungsurlaub gehabt hätte. In anderen Fällen ist der Bruchteil entsprechend zu ermitteln.

(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen der Mitarbeiter unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt wird, gelten nur die folgenden Anlässe:

a) Niederkunft der Ehefrau 1 Arbeitstag,

b) Tod des Ehegatten, eines Kindes oder Elternteils 2 Arbeitstage,

c) Umzug aus dienstlichem oder betrieblichem

Grund an einen anderen Ort 1 Arbeitstag,

d) 25-, 40- und 50-jähriges Arbeitsjubiläum 1 Arbeitstag,

e) schwere Erkrankung

aa) eines Angehörigen, soweit er in demselben Haushalt lebt,

1 Arbeitstag im Kalenderjahr,

bb) eines Kindes, das das 12. Lebensjahr noch nicht vollendet hat,

wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch nach § 45 SGB V

besteht oder bestanden hat bis zu 4 Arbeitstagen im

Kalenderjahr,

cc) einer Betreuungsperson, wenn der Mitarbeiter deshalb die Betreuung seines Kindes, das das 8. Lebensjahr noch nicht vollendet hat oder wegen körperlicher, geistiger oder seelischer Behinderung dauernd pflegebedürftig ist, übernehmen muss,

bis zu 4 Arbeitstagen im

Kalenderjahr.

Eine Freistellung erfolgt nur, soweit eine andere Person zur Pflege oder Betreuung nicht sofort zur Verfügung steht und der Arzt in den Fällen der Doppelbuchstaben aa und bb die Notwendigkeit der Anwesenheit des Mitarbeiters zur vorläufigen Pflege bescheinigt. Die Freistellung darf insgesamt 5 Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.

f) Ärztliche Behandlung des Mitarbeiters, wenn diese während der Arbeitszeit erfolgen muss: erforderliche nachgewiesene Abwesenheitszeit einschließlich erforderlicher Wegezeiten.

(2) Bei Erfüllung allgemeiner staatsbürgerlicher Pflichten nach deutschem Recht, soweit die Arbeitsbefreiung gesetzlich vorgeschrieben ist und soweit die Pflichten nicht außerhalb der Arbeitszeit, gegebenenfalls nach ihrer Verlegung, wahrgenommen werden können, besteht der Anspruch auf Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen nur insoweit, als der Mitarbeiter nicht Ansprüche auf Ersatz dieser Bezüge geltend machen kann. Die fortgezahlten Bezüge gelten in Höhe des Ersatzanspruchs als Vorschuss auf die Leistungen der Kostenträger. Der Mitarbeiter hat den Ersatzanspruch geltend zu machen und die erhaltenen Beträge an den Anstellungsträger abzuführen.

Darüber hinaus wird der Mitarbeiter zur Ausübung eines Amtes als Mitglied der nach Verfassung, Gesetz oder Satzung leitenden kirchlichen Organe und ihrer Ausschüsse unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit von der Arbeit freigestellt.

(3) Der Anstellungsträger kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen bis zu drei Arbeitstagen gewähren.

In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf die Bezüge kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

(4) Zur Teilnahme an Tagungen kann den gewählten Vertretern in Organen der Gewerkschaften oder Berufsverbände auf Anforderung der Gewerkschaften oder Berufsverbänden Arbeitsbefreiung bis zu sechs Werktagen im Jahr unter Fortzahlung der Vergütung (§ 26) und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen erteilt werden, sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen. Dies gilt entsprechend für die gewählten Vertreter in Organen der Verbände kirchlicher Mitarbeiter.

Mitarbeitern, die der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglieder oder Stellvertreter angehören oder von ihr zur Mitarbeit herangezogen werden, ist Arbeitsbefreiung in dem für ihre Tätigkeit in dieser Kommission notwendigen Umfang ohne Minderung der Dienstbezüge zu erteilen.

(1) Bei Arbeitsausfall infolge vorübergehender Betriebsstörungen betriebstechnischer oder wirtschaftlicher Art, z. B. Mangel an Rohstoffen oder Betriebsstoffen, werden dem durch den Arbeitsausfall betroffenen Mitarbeiter die Vergütung (§ 26) sowie die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die ausgefallene Arbeitszeit fortgezahlt, jedoch längstens für die Dauer von sechs aufeinander folgenden Arbeitstagen. Das Gleiche gilt für Arbeitsausfall infolge behördlicher Maßnahmen. Die Vergütung wird nur fortgezahlt, wenn der Mitarbeiter ordnungsgemäß an der Arbeitsstelle erschienen ist und sich zur Arbeit gemeldet hat, es sei denn, dass der Anstellungsträger auf das Erscheinen des Mitarbeiters zur Arbeit ausdrücklich oder stillschweigend verzichtet hat. Der Anstellungsträger ist berechtigt zu verlangen, dass die ausgefallene Arbeitszeit im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften, insbesondere des Arbeitszeitgesetzes, innerhalb von zwei Wochen ohne nochmalige Bezahlung nachgeholt wird.

(2) Bei Arbeitsversäumnis, die infolge von technisch bedingten Verkehrsstörungen oder infolge von Naturereignissen am Wohn- oder Arbeitsort oder auf dem Wege zur Arbeit unvermeidbar ist und nicht durch Leistungsverschiebung ausgeglichen werden kann, werden die Vergütung (§ 26) sowie die in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen für die ausgefallene Arbeitszeit, jedoch längstens für zwei aufeinander folgende Kalendertage fortgezahlt.

(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Dienstverhältnisses und für Mitarbeiter unter 18 Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss.

(2) Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (§ 19)

bei einer Beschäftigungszeit

von mehr als 1 Jahr 6 Wochen

von mindestens 5 Jahren 3 Monate

von mindestens 8 Jahren 4 Monate

von mindestens 10 Jahren 5 Monate

von mindestens 12 Jahren 6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(3) <Anmerkung: Fassung ab 01.11.1998> Nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 20 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des fünfundfünfzigsten Lebensjahres, ist der Mitarbeiter unkündbar.

§ 54

Außerordentliche Kündigung

(1) Der Anstellungsträger und der Mitarbeiter sind berechtigt, das Dienstverhältnis aus einem wichtigen Grunde fristlos zu kündigen, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann.

Ein wichtiger Grund liegt insbesondere auch dann vor, wenn eine der Anstellungsvoraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Buchst. a und b des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes weggefallen ist.

(2) Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss dem anderen Teil auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich schriftlich mitteilen.

(1) Dem unkündbaren Mitarbeiter (§ 53 Abs. 3) kann aus in seiner Person oder in seinem Verhalten liegenden wichtigen Gründen fristlos gekündigt werden.

(2) Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis aus dringenden betrieblichen Gründen mit einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres kündigen, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters deshalb nicht mehr möglich ist, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der er bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird oder weil der Arbeitsbereich, in dem er bisher tätig war, wegfällt oder wesentlich eingeschränkt wird.

Die Kündigung darf jedoch nur erfolgen, wenn dem Mitarbeiter zuvor eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige freie Stelle oder das Nichtvorhandensein einer solchen freien Stelle innerhalb der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens nachgewiesen wird.

(3) Außer in den in Absatz 2 geregelten Fällen kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Erfordernissen, die einer Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters entgegenstehen, zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn eine Beschäftigung zu den bisherigen Vertragsbedingungen aus dienstlichen Gründen nachweisbar nicht möglich ist.

Der Arbeitgeber kann das Arbeitsverhältnis ferner zum Zwecke der Herabgruppierung um eine Vergütungsgruppe kündigen, wenn der Mitarbeiter dauernd außerstande ist, diejenigen Arbeitsleistungen zu erfüllen, für die er eingestellt ist und die die Voraussetzung für seine Eingruppierung in die bisherige Vergütungsgruppe bilden, und ihm andere Arbeiten, die die Tätigkeitsmerkmale seiner bisherigen Vergütungsgruppe erfüllen, nicht übertragen werden können. Die Kündigung ist ausgeschlossen, wenn die Leistungsminderung

a) durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit im Sinne der §§ 8, 9 SGB VII herbeigeführt worden ist, ohne dass der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig gehandelt hat, oder

b) auf einer durch die langjährige Beschäftigung verursachten Abnahme der körperlichen oder geistigen Kräfte und Fähigkeiten nach einer Beschäftigungszeit (§ 19) von 20 Jahren beruht und der Mitarbeiter das fünfundfünfzigste Lebensjahr vollendet hat.

Die Kündigungsfrist beträgt sechs Monate zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Lehnt der Mitarbeiter die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den ihm angebotenen geänderten Vertragsbedingungen ab, so gilt das Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist als vertragsgemäß aufgelöst (§ 58).

Ist der Mitarbeiter infolge eines Unfalls, den er nach mindestens einjähriger ununterbrochener Beschäftigung bei demselben Anstellungsträger in Ausübung oder infolge seiner Arbeit ohne Vorsatz oder grobe Fahrlässigkeit erlitten hat, in seiner bisherigen Vergütungsgruppe nicht mehr voll leistungsfähig und wird er deshalb in einer niedrigeren Vergütungsgruppe weiterbeschäftigt, so erhält er eine Ausgleichszulage in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der ihm in der neuen Vergütungsgruppe jeweils zustehenden Grundvergütung zuzüglich der allgemeinen Zulage und der Grundvergütung zuzüglich der allgemeinen Zulage, die er in der verlassenen Vergütungsgruppe zuletzt bezogen hat. Das Gleiche gilt bei einer Berufskrankheit im Sinne des § 9 SGB VII nach mindestens dreijähriger ununterbrochener Beschäftigung.

Kündigungen - auch außerordentliche - bedürfen der Schriftform. Kündigt der Anstellungsträger, so soll er den Kündigungsgrund in dem Kündigungsschreiben angeben; § 54 Abs. 2 Satz 3 bleibt unberührt.

Das Dienstverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit beendet werden (Auflösungsvertrag).

(1) Wird durch den Bescheid eines Rentenversicherungsträgers festgestellt, dass der Mitarbeiter erwerbsgemindert ist, so endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid zugestellt wird, sofern der Mitarbeiter eine außerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den Anstellungsträger oder durch eine Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Anstellungsträger Mittel beigesteuert hat. Der Mitarbeiter hat den Anstellungsträger von der Zustellung des Rentenbescheides unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Das Dienstverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine befristete Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit gewährt wird. In diesem Falle ruht das Dienstverhältnis mit allen Rechten und Pflichten von dem Tage an, der auf den nach Satz 1 oder 3 maßgebenden Zeitpunkt folgt, bis zum Ablauf des Tages, bis zu dem die befristete Rente bewilligt ist, längstens jedoch bis zum Ablauf des Tages, an dem das Dienstverhältnis endet.

Verzögert der Mitarbeiter schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht er Altersrente nach § 236 oder § 236a SGB VI oder ist er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Bescheides des Rentenversicherungsträgers das Gutachten eines Amtsarztes. Das Dienstverhältnis endet in diesem Falle mit Ablauf des Monats, in dem dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden ist.

(2) Erhält der Mitarbeiter keine außerhalb der gesetzlichen Rentenversicherung bestehende Versorgung durch den Anstellungsträger oder durch eine Versorgungseinrichtung zu der der Anstellungsträger Mittel beigesteuert hat, so endet das Dienstverhältnis des kündbaren Mitarbeiters nach Ablauf der für ihn geltenden Kündigungsfrist (§ 53 Abs. 2), des unkündbaren Mitarbeiters (§ 53 Abs. 3) nach Ablauf einer Frist von sechs Monaten zum Schluss eines Kalendervierteljahres. Die Fristen beginnen mit der Zustellung des Rentenbescheides bzw. mit der Bekanntgabe des Gutachtens des Amtsarztes an den Mitarbeiter. Der Mitarbeiter hat den Anstellungsträger von der Zustellung des Rentenbescheides unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente wegen verminderter Erwerbsfähigkeit erst nach der Zustellung des Rentenbescheides, beginnen die Fristen mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Absatz 1 Unterabs. 1 Satz 4 und 5 gilt entsprechend.

(3) Das Dienstverhältnis endet bzw. ruht nicht, wenn der Mitarbeiter, der nur teilweise erwerbsgemindert ist, nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheides seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

(4) Liegt bei einem Mitarbeiter, der schwerbehindert im Sinne des SGB IX ist, in dem Zeitpunkt, in dem nach den Absätzen 1 und 2 das Dienstverhältnis wegen verminderter Erwerbsfähigkeit endet, die nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheides des Integrationsamtes.

(5) Nach Wiederherstellung der Berufsfähigkeit soll der Mitarbeiter, der bei Beendigung des Dienstverhältnisses nach Absatz 1 oder Absatz 2 bereits unkündbar war, auf Antrag bei seiner früheren Dienststelle wieder eingestellt werden, wenn dort ein für ihn geeigneter Arbeitsplatz frei ist.

(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat.

(2) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis nach Absatz 1 geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. In dem Dienstvertrag können die Vorschriften dieser Ordnung ganz oder teilweise abgedungen werden. Es darf jedoch keine niedrigere Vergütung vereinbart werden als die der Vergütungsgruppe, die der Tätigkeit des Mitarbeiters entspricht. Das Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden, wenn im Dienstvertrag nichts anderes vereinbart ist.

Sind die sachlichen Voraussetzungen für die Erlangung laufender Bezüge aus der Rentenversicherung oder einer Altersversorgung eines kirchlichen Anstellungsträgers im Sinne von § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. d, eines vom BAT erfassten Anstellungsträgers oder einer Körperschaft, Anstalt oder Stiftung des öffentlichen Rechts, die den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwendet, in dem in Absatz 1 bezeichneten Zeitpunkt noch nicht gegeben, so soll der Mitarbeiter, wenn er noch voll leistungsfähig ist, bis zum Eintritt der Voraussetzungen, im Allgemeinen aber nicht über drei Jahre hinaus, weiterbeschäftigt werden.

(3) Absatz 2 Unterabs. 1 Satz 2 bis 4 gilt entsprechend für Mitarbeiter, die nach Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres eingestellt werden.

(1) Bei Kündigung hat der Mitarbeiter Anspruch auf unverzügliche Ausstellung eines vorläufigen Zeugnisses über Art und Dauer seiner Tätigkeit. Dieses Zeugnis ist bei der Beendigung des Dienstverhältnisses sofort gegen ein endgültiges Zeugnis umzutauschen, das sich auf Antrag auch auf Führung und Leistung erstrecken muss.

(2) Der Mitarbeiter ist berechtigt, aus triftigen Gründen auch während des Dienstverhältnisses ein Zeugnis zu verlangen.

(3) Auf Antrag ist dem Mitarbeiter bei Beendigung des Dienstverhältnisses eine Bescheinigung über die Vergütungsgruppe und die zuletzt bezogene Grundvergütung auszuhändigen.

(1) Der Mitarbeiter, der am Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses

a) das 21. Lebensjahr vollendet hat und

b) in einem ununterbrochenen Angestelltenverhältnis von mindestens einem Jahr bei demselben Anstellungsträger gestanden hat,

erhält beim Ausscheiden ein Übergangsgeld.

(2) Das Übergangsgeld wird nicht gewährt, wenn

a) der Mitarbeiter das Ausscheiden verschuldet hat,

b) der Mitarbeiter gekündigt hat,

c) das Dienstverhältnis durch Auflösungsvertrag (§ 58) beendet ist,

d) der Mitarbeiter eine Abfindung auf Grund des Kündigungsschutzgesetzes erhält,

e) der Mitarbeiter auf Grund eines Vergleichs ausscheidet, in dem vom Anstellungsträger eine Geldzahlung ohne Arbeitsleistung zugebilligt wird,

f) sich unmittelbar an das beendete Dienstverhältnis ein neues, mit Einkommen verbundenes Beschäftigungsverhältnis anschließt,

g) der Mitarbeiter eine ihm nachgewiesene Arbeitsstelle ausgeschlagen hat, deren Annahme ihm billigerweise zugemutet werden konnte,

h) dem Mitarbeiter auf Grund Satzung, Gesetzes, Tarifvertrags- oder sonstiger Regelung im Falle des Ausscheidens vor Eintritt eines Versicherungsfalles im Sinne der gesetzlichen Rentenversicherung eine Betriebsrente oder vergleichbare Leistung gewährt wird,

i) der Mitarbeiter aus eigener Erwerbstätigkeit eine Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung oder Leistungen aus einer Versicherung oder Versorgung erhält oder beanspruchen kann, zu der der Anstellungsträger oder ein anderer Anstellungsträger, der diese Ordnung oder den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwendet, Mittel ganz oder teilweise beisteuert oder beigesteuert hat.

(3) Auch in den Fällen des Absatzes 2 Buchst. b und c wird Übergangsgeld gewährt, wenn

1. der Mitarbeiter wegen

a) eines mit Sicherheit erwarteten Personalabbaues,

b) einer Körperbeschädigung, die ihn zur Fortsetzung der Arbeit unfähig macht,

c) einer in Ausübung oder infolge seiner Arbeit erlittenen Gesundheitsschädigung, die seine Arbeitsfähigkeit für längere Zeit wesentlich herabsetzt,

2. die Mitarbeiterin außerdem wegen

a) Schwangerschaft,

b) Niederkunft in den letzten drei Monaten

gekündigt oder einen Auflösungsvertrag ( § 58) geschlossen hat.

(4) Tritt der Mitarbeiter innerhalb der Zeit, während der Übergangsgeld zu zahlen ist (§ 64 Abs. l), in ein neues, mit Einkommen verbundenes Beschäftigungsverhältnis ein oder wird ihm während dieses Zeitraumes eine Arbeitsstelle nachgewiesen, deren Annahme ihm billigerweise zugemutet werden kann, so steht ihm Übergangsgeld von dem Tage an, an dem er das neue Beschäftigungsverhältnis angetreten hat oder hätte antreten können, nicht zu.

(1) Das Übergangsgeld wird nach der dem Mitarbeiter am Tage vor dem Ausscheiden zustehenden Vergütung (§ 26) bemessen. Steht an diesem Tage keine Vergütung zu, so wird das Übergangsgeld nach der Vergütung bemessen, die dem Mitarbeiter bei [??] voller Arbeitsleistung am Tage vor dem Ausscheiden zugestanden hätte.

(2) Das Übergangsgeld beträgt für jedes volle Jahr der dem Ausscheiden vorangegangenen Zeiten, die seit der Vollendung des achtzehnten Lebensjahres in einem oder mehreren ohne Unterbrechung aneinander gereihten Beschäftigungsverhältnissen bei kirchlichen Anstellungsträgern im Sinne von § 20 Abs. 2 Satz 1 Buchst. h, bei vom BAT oder vom BAT-O erfassten Anstellungsträgern oder bei Körperschaften, Stiftungen oder Anstalten des öffentlichen Rechts, die den BAT, den BAT-O oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts anwenden, zurückgelegt sind, ein Viertel der letzten Monatsvergütung, mindestens aber die Hälfte und höchstens das Vierfache dieser Monatsvergütung.

(3) Als Beschäftigungsverhältnis gelten alle bei den in Absatz 2 genannten Anstellungsträgern in einem Beamten-, Arbeits- oder Soldatenverhältnis zurückgelegten Zeiten ausschließlich derjenigen, für die wegen Beurlaubung keine Bezüge gezahlt wurden. Dabei bleibt eine Beschäftigung

a) als Ehrenbeamter,

b) als Beamter im Vorbereitungsdienst,

c) in einem nur nebenbei bestehenden Beamtenverhältnis,

d) in einem Ausbildungsverhältnis,

e) deren Zeiten als Dienstzeit nach § 20 Abs. 4 anerkannt sind,

unberücksichtigt.

Als Unterbrechung im Sinne des Absatzes 2 gilt jeder zwischen den Beschäftigungsverhältnissen liegende, einen oder mehrere Werktage - mit Ausnahme allgemein arbeitsfreier Werktage -umfassende Zeitraum, in dem ein Beschäftigungsverhältnis nicht bestand. Als Unterbrechung gilt es nicht, wenn der Mitarbeiter in dem zwischen zwei Beschäftigungsverhältnissen liegenden gesamten Zeitraum arbeitsunfähig krank war oder die Zeit zur Ausführung eines Umzugs an einen anderen Ort benötigt wurde.

(4) Wurde dem Mitarbeiter bereits Übergangsgeld oder eine Abfindung gewährt, so bleiben die davor liegenden Zeiträume bei der Bemessung des Übergangsgeldes unberücksichtigt.

(5) Werden dem Mitarbeiter laufende Versorgungsbezüge, laufende Unterstützungen, Arbeitslosengeld, Arbeitslosenhilfe, sonstige laufende Bezüge aus öffentlichen Mitteln, Renten aus der gesetzlichen Rentenversicherung, die nicht unter § 62 Abs. 2 Buchst. i fallen, oder Renten und vergleichbare Leistungen eines ausländischen Versicherungsträgers gezahlt oder hätte der Mitarbeiter, der nicht unter § 62 Abs. 3 Nr. 2 fällt, bei unverzüglicher Antragstellung nach Beendigung des Dienstverhältnisses Anspruch auf Arbeitslosengeld oder Arbeitslosenhilfe, so erhält er ohne Rücksicht darauf, ob der Anstellungsträger dazu Mittel beigesteuert hat, das Übergangsgeld nur insoweit, als die genannten Bezüge für denselben Zeitraum hinter dem Übergangsgeld zurückbleiben.

Zu den Bezügen im Sinne des Satzes 1 gehören nicht

a) Renten nach dem Bundesversorgungsgesetz,

b) der nach dem Beamtenversorgungsrecht neben dem Ruhegehalt zu zahlende Unfallausgleich oder Hilflosigkeitszuschlag,

c) Unfallrenten nach dem Siebten Buch Sozialgesetzbuch,

d) Renten nach den Gesetzen zur Entschädigung der Opfer der Nationalsozialistischen Verfolgung (Bundesentschädigungsgesetz sowie die entsprechenden Gesetze der Länder), soweit sie an Verfolgte oder deren Hinterbliebene als Entschädigung für Schaden an Leben oder an Körper oder Gesundheit geleistet werden,

e) Kriegsschadenrenten nach dem Lastenausgleichsgesetz,

f) Renten nach dem Gesetz zur Abgeltung von Besatzungsschäden,

g) nicht besetzt

h) Blindenhilfe nach § 67 des Bundessozialhilfegesetzes,

i) Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) oder Leistungen im Sinne des § 65 Abs. 1 Nrn. 1 bis 3 EStG oder des § 4 Abs. 1 Nrn. 1 bis 3 BKGG sowie Kindergeld auf Grund des Rechts der Europäischen Gemeinschaften oder auf Grund zwischenstaatlicher Abkommen in Verbindung mit dem EStG oder dem BKGG.

(1) Das Übergangsgeld wird in Monatsbeträgen am Zahltag (§ 36 Abs. 1) gezahlt, erstmalig in dem auf das Ausscheiden folgenden Monat. Die Auszahlung unterbleibt, bis etwaige Vorschüsse durch Aufrechnung getilgt sind. Vor der Zahlung hat der Mitarbeiter anzugeben, ob und welche laufenden Bezüge nach § 63 Abs. 5 gewährt werden. Ferner hat er zu versichern, dass er keine andere Beschäftigung angetreten hat.

(2) Zu Siedlungszwecken oder zur Begründung oder zum Erwerb eines eigenen gewerblichen Unternehmens kann das Übergangsgeld in einer Summe ausgezahlt werden.

(3) Beim Tode des Mitarbeiters wird der noch nicht gezahlte Betrag an den Ehegatten oder die Kinder, für die dem Mitarbeiter Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) zugestanden hat oder ohne Berücksichtigung der §§ 64, 65 EStG oder der §§ 3 und 4 BKGG zugestanden hätte, in einer Summe gezahlt. Die Zahlung an einen der nach Satz 1 Berechtigten bringt den Anspruch der übrigen gegenüber dem Anstellungsträger zum Erlöschen.

Für die Zuweisung von Dienstwohnungen (Werkdienstwohnungen) und für die Bemessung der Dienstwohnungsvergütung (Werkdienstwohnungsvergütung) gelten die Bestimmungen des Anstellungsträgers über Dienstwohnungen (Werkdienstwohnungen) in der jeweiligen Fassung.

Soweit das Tragen von Schutzkleidung gesetzlich vorgeschrieben oder vom Anstellungsträger angeordnet ist, wird sie unentgeltlich geliefert und bleibt Eigentum des Anstellungsträgers. Als Schutzkleidung sind die Kleidungsstücke anzusehen, die bei bestimmten Tätigkeiten an bestimmten Arbeitsplätzen an Stelle oder über der sonstigen Kleidung zum Schutz gegen Witterungsunbilden und andere gesundheitliche Gefahren oder außergewöhnliche Beschmutzung getragen werden müssen. Die Schutzkleidung muss geeignet und ausreichend sein.

Die Voraussetzungen für das Tragen von Dienstkleidung und die Beteiligung des Mitarbeiters an den Kosten richten sich nach den bei dem Anstellungsträger jeweils geltenden Bestimmungen. Als Dienstkleidung gelten Kleidungsstücke, die zur besonderen Kenntlichmachung im dienstlichen Interesse an Stelle anderer Kleidung während der Arbeit getragen werden müssen.

Sind mit der Beschäftigung des Mitarbeiters Nebenbezüge durch Nutzung von Dienstgrundstücken und dergleichen verbunden, so ist hierfür ein angemessener Betrag zu entrichten. Für die Vorhaltung von Gerätschaften ist eine angemessene Entschädigung zu gewähren, sofern der Anstellungsträger ihre Vorhaltung fordert.

Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich geltend gemacht werden, soweit nicht durch besondere Arbeitsrechtsregelung etwas anderes bestimmt ist.

Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfristen auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.

Für die Mitarbeiter, die am 31. Mai 1995 in einem Dienstverhältnis gestanden haben, das am l. Juni 1995 zu demselben Anstellungsträger fortbestanden hat, gilt anstelle des § 37 für die Dauer dieses Dienstverhältnisses Folgendes:

(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, erhält er Krankenbezüge nach Maßgabe der Absätze 2 bis 8.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger Sozialleistungsträger bewilligt hat und die in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation durchgeführt wird. Bei Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer vergleichbaren Einrichtung durchgeführt wird.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.

(2) Der Mitarbeiter erhält bis zur Dauer von sechs Wochen Krankenbezüge in Höhe der Urlaubsvergütung, die ihm zustehen würde, wenn er Erholungsurlaub hätte.

Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit (Absatz l) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1 für einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen, wenn

a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Der Anspruch auf die Krankenbezüge nach den Unterabsätzen 1 und 2 wird nicht dadurch berührt, dass der Anstellungsträger das Dienstverhältnis aus Anlass der Arbeitsunfähigkeit kündigt. Das Gleiche gilt, wenn der Mitarbeiter das Dienstverhältnis aus einem vom Anstellungsträger zu vertretenden Grund kündigt, der den Mitarbeiter zur Kündigung aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist berechtigt. Endet das Dienstverhältnis vor Ablauf der in den Unterabsätzen 1 oder 2 genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, oder infolge einer Kündigung aus anderen als den in Unterabsatz 3 bezeichneten Gründen, endet der Anspruch mit dem Ende des Dienstverhältnisses.

(3) Nach Ablauf des nach Absatz 2 maßgebenden Zeitraumes erhält der Angestellte für den Zeitraum, für den ihm Krankengeld oder die entsprechenden Leistungen aus der gesetzlichen Unfallversicherung oder nach dem Bundesversorgungsgesetz gezahlt werden, als Krankenbezüge einen Krankengeldzuschuss.

Dies gilt nicht, wenn

a) der Mitarbeiter Rente wegen voller Erwerbsminderung (§ 43 SGB VI) oder wegen Alters aus der gesetzlichen Rentenversicherung erhält,

b) in den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 3,

c) für den Zeitraum, für den die Mitarbeiterin Anspruch auf Mutterschaftsgeld nach § 200 RVO oder nach § 13 Abs. 2 MuSchG hat,

(4) Der Krankengeldzuschuss wird nach einer Dienstzeit (§ 20) von mindestens

zwei Jahren von der 7. bis zum Ende der 9. Krankheitswoche

drei Jahren von der 7. bis zum Ende der 12. Krankheitswoche

fünf Jahren von der 7. bis zum Ende der 15. Krankheitswoche

acht Jahren von der 7. bis zum Ende der 26. Krankheitswoche

seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt.

Vollendet der Mitarbeiter während der Arbeitsunfähigkeit die zu einer längeren Bezugsdauer berechtigende Dienstzeit, werden die Krankenbezüge so gezahlt, wie wenn der Mitarbeiter die längere Dienstzeit bereits bei Beginn der Arbeitsunfähigkeit vollendet hätte.

In den Fällen des Absatzes 1 Unterabs. 2 wird die Zeit der Maßnahme bis zu höchstens zwei Wochen nicht auf die Fristen des Unterabsatzes 1 angerechnet.

Bei der jeweils ersten Arbeitsunfähigkeit, die durch einen bei dem Anstellungsträger erlittenen Arbeitsunfall oder durch eine bei dem Anstellungsträger zugezogene Berufskrankheit verursacht ist, wird der Krankengeldzuschuss ohne Rücksicht auf die Dienstzeit bis zum Ende der 26. Woche seit dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit gezahlt, wenn der zuständige Unfallversicherungsträger den Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit anerkennt.

(5) Hat der Mitarbeiter nicht mindestens vier Wochen wieder gearbeitet und wird er auf Grund derselben Ursache erneut arbeitsunfähig, werden Krankenbezüge insgesamt nur für die nach Absatz 4 maßgebenden Zeiten gezahlt.

Hat der Mitarbeiter in einem Fall des Absatzes 4 Unterabsatz 4 die Arbeit vor Ablauf der Bezugsfrist von 26 Wochen wieder aufgenommen und wird er vor Ablauf von sechs Monaten auf Grund desselben Arbeitsunfalls oder derselben Berufskrankheit erneut arbeitsunfähig, wird der Ablauf der Bezugsfrist, wenn dies für den Mitarbeiter günstiger ist, um die Zeit der Arbeitsfähigkeit hinausgeschoben.

(6) Ein Krankengeldzuschuss wird nicht gezahlt

a) über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus,

b) über den Zeitraum hinaus, von dem an der Mitarbeiter Bezüge auf Grund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung (einschließlich eines rentenersetzenden Übergangsgeldes im Sinne des § 20 SGB VI in Verbindung mit § 8 SGB IX), aus einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhält, zu der der Anstellungsträger oder ein anderer Anstellungsträger, der diese Ordnung oder den BAT oder einen Tarifvertrag oder eine kirchliche Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts angewendet hat, die Mittel ganz oder teilweise beigesteuert hat. Überzahlter Krankengeldzuschuss oder sonstige überzahlte Bezüge gelten als Vorschüsse auf die zustehenden Bezüge im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes. Die Ansprüche des Mitarbeiters gehen insoweit auf den Anstellungsträger über; § 53 SGB I bleibt unberührt. Der Anstellungsträger kann von der Rückforderung des Teils des überzahlten Betrages, der nicht durch die für den Zeitraum der Überzahlung zustehenden Bezüge im Sinne des Satzes 1 dieses Unterabsatzes ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger die Zustellung des Rentenbescheides schuldhaft verspätet mitgeteilt.

(7) Der Krankengeldzuschuss wird in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen dem Nettokrankengeld bzw. den entsprechenden Nettoleistungen eines Sozialleistungsträgers und der Nettourlaubsvergütung gezahlt. Nettokrankengeld ist das Krankengeld der gesetzlichen Krankenversicherung bzw. die entsprechende Barleistung eines anderen Sozialleistungsträgers, vermindert um die von dem Sozialleistungsträger einbehaltenen Beitragsanteile des Krankengeldempfängers zur gesetzlichen Renten-, Arbeitslosen- und Pflegeversicherung. Nettourlaubsvergütung ist die um die gesetzlichen Abzüge verminderte Urlaubsvergütung ( § 47 Abs. 2).

(8) Anspruch auf den Krankengeldzuschuss nach den Absätzen 3 bis 7 hat auch der Mitarbeiter, der in der gesetzlichen Krankenversicherung versicherungsfrei oder von der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung befreit ist. Dabei sind für die Anwendung des Absatzes 7 die Leistungen zugrunde zu legen, die dem Mitarbeiter als Pflichtversicherten in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünden.

(9) Der Mitarbeiter kann die Anwendung des § 37 beantragen. Der Antrag kann nicht widerrufen werden.

1. Zu § 20 Abs. 4:

Die ausnahmsweise Anerkennung von Zeiten im außerkirchlichen öffentlichen Dienst der DDR als Dienstzeit gemäß § 20 Abs. 4 kann für den Mitarbeiter, der am 31. Dezember 1994 schon und am l. Januar 1995 noch in einem unter die Kirchliche Dienstvertragsordnung fallenden Dienstverhältnis gestanden hat, nur dann geprüft werden, wenn er bis spätestens 30. Juni 1995 einen entsprechenden Antrag stellt.

2. Zu § 53 Abs. l:

Bei einer vor dem l. Juni 1995 zugegangenen Kündigung gelten die bis zum 31. Mai 1995 gültigen Kündigungsvorschriften und Kündigungstermine.

(1) Mitarbeiter, die sich bei In-Kraft-Treten dieses Beschlusses bereits in einem unkündbaren Dienstverhältnis gemäß § 53 Abs. 3 der bis zum 31. Oktober 1998 geltenden Fassung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung befinden, bleiben für die Dauer dieses Dienstverhältnisses unkündbar.

(2) Für unkündbare Mitarbeiter (§ 53 Abs. 3) besteht die Unkündbarkeit mit folgender Maßgabe:

Die Unkündbarkeit besteht dann nicht mehr, wenn

a) der Mitarbeiter zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens einer Kündigung die Voraussetzungen für die Gewährung der Altersrente der gesetzlichen Rentenversicherung nach den §§ 37, 236, 236a oder 237a SGB VI (frühestmöglicher Beginn der Rente) erfüllt und

b) bei Rentenbezug ein Anspruch auf kirchliche Altersversorgung bestünde.

(3) Die unter Absatz 2 Buchstabe b) genannte Bedingung entfällt, wenn für den Mitarbeiter auch bei unverändertem Fortbestehen des Arbeitsverhältnisses bis zum Erreichen der Altersgrenze gemäß § 60 Abs. 1 KDVO ein Anspruch auf kirchliche Altersversorgung nicht entstehen würde.

(4) Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Falle einer Kündigung (Absatz 2 und 3) eine Abfindung in Höhe des Fünffachen der letzten Monatsvergütung (§ 26 KDVO, zuzüglich der allgemeinen Zulage für Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen) zu zahlen. Diese Regelung endet, wenn die Wahlmöglichkeit des Mitarbeiters über den Renteneintritt wegfällt (z. Zt. geltend bis Geburtsjahrgang 1944).

(5) Für Mitarbeiter nach Absatz 1 gelten die Absätze 2 bis 4 entsprechend.

§ 73

Außer-Kraft-Treten bisheriger Regelungen

Die bisherigen kirchlichen arbeitsrechtlichen Regelungen treten für den Geltungsbereich dieser Ordnung mit deren In-Kraft-Treten außer Kraft, soweit ihr Inhalt durch Bestimmungen dieser Ordnung geregelt wird.

Abschnitt V, § 1 der vorläufigen Regelung zu Fragen des Urlaubs, der Arbeitsbefreiung sowie der Arbeitszeitverkürzung durch freie Tage vom 16. 12. 1991 gilt fort.

(1) Diese Ordnung tritt am l. Oktober 1992 in Kraft.

(2) Die Vorschriften der §§ 22 Abs. 1 und 2, 23, 23 a, 26 Abs. 2 und 3, 27 Buchst. B, 28, 28 a und 30 treten zunächst nicht in Kraft.

(3) Die Vorschriften der §§ 53 Abs. 2 und 55 treten erst am 1. Oktober 1994 in Kraft.

Sie treten bereits am l. Oktober 1992 in Kraft

a) für Mitarbeiter, die einen kirchlichen Berufsabschluss erworben haben, der einem staatlichen Abschluss nicht gleichgestellt ist,

b) für Mitarbeiter, die als Männer das 60. Lebensjahr, als Frauen das 55. Lebensjahr vollendet haben.

Der für die unter a) und b) bereits ab l. Oktober 1992 geltende besondere Kündigungsschutz gilt dann nicht, wenn die Weiterbeschäftigung des Mitarbeiters nicht mehr möglich ist, weil die Dienststelle oder Einrichtung, in der der Mitarbeiter bisher tätig war, wesentlich eingeschränkt oder aufgelöst wird und ihm eine zumutbare, im Wesentlichen gleichwertige und entsprechend gesicherte Beschäftigungsmöglichkeit bei einer anderen Kirchgemeinde, kirchlichen Dienststelle oder Einrichtung im näheren Umkreis seines Wohnortes nachgewiesen wird, auch wenn er in dieser Beschäftigung eine Vergütungsgruppe niedriger eingruppiert ist.

Der für die unter a) und b) bereits ab l. Oktober 1992 geltende besondere Kündigungsschutz gilt auch nicht für Mitarbeiter, die für das frühere Ministerium für Staatssicherheit bzw. Amt für Nationale Sicherheit tätig waren und deren Beschäftigung im kirchlichen Dienst deshalb untragbar erscheint.

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Anlage SR 2 b (zu § 2 Buchst. b KDVO)

Sonderregelungen für Mitarbeiter in Anstalten und Heimen

Nr. l

Zu §§ 1 und 2 - Geltungsbereich -

Diese Sonderregelungen gelten für Mitarbeiter in Anstalten und Heimen, in denen die betreuten Personen nicht in ärztlicher Behandlung stehen, wenn die Anstalten und Heime

- der Förderung der Gesundheit,

- der Erziehung, Fürsorge und Betreuung von Kindern und Jugendlichen,

- der Fürsorge oder Betreuung von obdachlosen, alten, gebrechlichen, erwerbsbeschränkten oder sonstigen hilfsbedürftigen Personen dienen.

Dazu gehören auch die Mitarbeiter in Anstalten, in denen die betreuten Personen nicht regelmäßig ärztlich behandelt und beaufsichtigt werden (Erholungsheime).

Der Anstellungsträger kann den Mitarbeiter auch bei Beendigung des Dienstverhältnisses untersuchen lassen. Auf Verlangen des Mitarbeiters ist die Untersuchung durchzuführen, wenn er besonderen Ansteckungsgefahren ausgesetzt war.

Der Mitarbeiter kann vom Anstellungsträger verpflichtet werden, an der Anstaltsverpflegung ganz oder teilweise teilzunehmen.

Bei der Teilnahme an der Anstaltsverpflegung sind Abmeldungen aus der Verpflegung nur für freie Tage, Tage der Freistellung von der Arbeit sowie Urlaubs- oder Krankheitstage zulässig. Von Ausnahmefällen abgesehen, können Abmeldungen nur für volle Tage vorgenommen und nur berücksichtigt werden, wenn sie bis spätestens 9.00 Uhr des Vortages erfolgt sind.

(1) Mitarbeiter, die regelmäßig an Sonn- und Feiertagen arbeiten müssen, erhalten innerhalb von zwei Wochen zwei arbeitsfreie Tage. Hiervon soll ein freier Tag auf einen Sonntag fallen.

Für Mitarbeiter, die an Heimschulen oder Internatsschulen beschäftigt werden, kann für dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeit an Wochenfeiertagen entsprechender Freizeitausgleich innerhalb der Schulferien erteilt werden. In diesen Fällen gilt § 15 Abs. 6 Unterabs. 3 nicht.

(2) Von der regelmäßigen Arbeitszeit darf im Jahresdurchschnitt nur ein Viertel, bei Schichtdienst ein Drittel, auf Nachtdienst entfallen. Der Mitarbeiter darf nicht länger als vier zusammenhängende Wochen mit Nachtdienst beschäftigt werden. Diese Dauer kann nur auf eigenen Wunsch des Mitarbeiters überschritten werden.

(3) Für die als Lehrkräfte an Heimschulen und Internatsschulen beschäftigten Mitarbeiter gilt Nr. 3 der SR 2 e I.

(1) Für Mitarbeiter, denen überwiegend die Betreuung oder Erziehung der untergebrachten Personen obliegt, gilt § 15 Abs. 6 a mit den Maßgaben der Absätze 2 und 3.

(2) Bereitschaftsdienst darf höchstens zwölfmal im Monat angeordnet werden. Für Erzieher (Fürsorgeerzieher, Heimerzieher) soll er in der Regel nicht mehr als zehnmal im Monat angeordnet werden. Der Wochenendbereitschaftsdienst, d. h. die Zeit vom Dienstende am Samstag bis zum Dienstbeginn am Montag, sowie der Bereitschaftsdienst an Wochenfeiertagen, d. h. die Zeit vom Dienstende vor dem Wochenfeiertag bis zum Dienstbeginn am Tage nach dem Wochenfeiertag, gelten als zwei Bereitschaftsdienste. Der Bereitschaftsdienst über zwei aufeinander folgende Sonn- und Feiertage gilt als vier Bereitschaftsdienste.

(3) Zum Zwecke der Vergütungsberechnung wird die Zeit des Bereitschaftsdienstes einschließlich der geleisteten Arbeit mit 25 v. H. als Arbeitszeit gewertet. Leistet der Mitarbeiter in einem Kalendermonat mehr als acht Bereitschaftsdienste, wird die Zeit eines jeden über acht hinausgehenden Bereitschaftsdienstes zusätzlich mit 15 v. H. als Arbeitszeit gewertet.

nicht besetzt

nicht besetzt

Für die als Lehrkräfte an Heimschulen und Internatsschulen beschäftigten Mitarbeiter gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind entsprechende Kirchenbeamte nicht vorhanden, so ist der Urlaub im Dienstvertrag zu regeln.

Für die übrigen Mitarbeiter an Heimschulen und Internatsschulen ist der Urlaub in der Regel während der Schulferien zu gewähren und zu nehmen.

Eine dem Mitarbeiter gewährte Verpflegung wird mit dem nach der jeweiligen Sachbezugsverordnung geltenden Wert auf die Vergütung angerechnet. Bei Diätverpflegung können dienstvertraglich höhere Sätze vereinbart werden.

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Diese Sonderregelungen gelten für Mitarbeiter als Lehrkräfte an allgemein bildenden Schulen.

Nr. 2

Zu § 7 - Ärztliche Untersuchung -

Es gelten die Bestimmungen, die zur Verhütung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten durch die Schulen allgemein erlassen sind.

Die §§ 15, 16, 16 a, 17, 34 Abs. 1 Unterabs. 1 Satz 2 und Unterabs. 2 und § 35 finden keine Anwendung. Es gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind entsprechende Kirchenbeamte nicht vorhanden, so ist die Arbeitszeit im Dienstvertrag zu regeln.

Die bei deutschen Auslandsschulen verbrachten Zeiten werden als Dienstzeit angerechnet.

(1) Die §§ 47 bis 49 finden keine Anwendung. Es gelten die Bestimmungen für die entsprechenden Kirchenbeamten. Sind entsprechende Kirchenbeamte nicht vorhanden, so ist der Urlaub im Dienstvertrag zu regeln.

(2) Wird die Lehrkraft während der Schulferien durch Unfall oder Krankheit arbeitsunfähig, so hat sie dies unverzüglich anzuzeigen. Die Fristen des § 37 Abs. 2 und 4 bzw. § 71 Abs. 2 beginnen mit dem Tage der Arbeitsunfähigkeit.

Die Lehrkraft hat sich nach Ende der Schulferien oder, wenn die Krankheit länger dauert, nach Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zur Arbeitsleistung zur Verfügung zu stellen.

Die Vorschriften für die beamteten Lehrkräfte gelten entsprechend. Sehen die beamtenrechtlichen Vorschriften ein Ausscheiden vor Vollendung des 65. Lebensjahres vor, endet das Arbeitsverhältnis mit dem Ablauf des Schulhalbjahres (31. Januar bzw. 31. Juli), in dem der Mitarbeiter das 65. Lebensjahr vollendet hat.

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Diese Sonderregelungen gelten für Kirchner und Hausmeister.

Für Schulhausmeister gelten die Bestimmungen, die zur Verhütung der Verbreitung übertragbarer Krankheiten durch die Schulen allgemein erlassen sind.

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 50 1/2 Stunden wöchentlich.

(2) § 15 Abs. 2 und 4 findet keine Anwendung.

Reg.-Nr. 6010(4)147

Die Anlage SR 2r ist zusammen mit der Kirchlichen Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 (Amtsblatt Seite A 81) am 1. Oktober 1992 in Kraft getreten.

Da sich bei der Anwendung der Sonderregelungen für Mitarbeiter als Kirchner und Hausmeister immer wieder Fragen ergeben haben, wird zur Durchführung dieser Sonderregelungen durch das Landeskirchenamt Folgendes bestimmt:

Nr. 3 der Sonderregelungen SR 2r besagt zur regelmäßigen Arbeitszeit:

”(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt durchschnittlich 50 ½ Stunden wöchentlich.

(2) § 15 Abs. 2 und 4 findet keine Anwendung.”

Die Aufgaben des Kirchners und Hausmeisters sind so zu bemessen, dass er sich wegen der durch die Eigenart seines Dienstes bedingten Einteilung insgesamt 50 ½ Wochenstunden zur Verfügung des Anstellungsträgers halten muss. Innerhalb dieser Zeit muss er im langfristigen (etwa ein Jahr umfassenden) Durchschnitt 40 Wochenstunden Arbeitsleistung erbringen.

Bei teilzeitbeschäftigten Kirchnern und Hausmeistern ist die Arbeitszeit unter Berücksichtigung des Verhältnisses der Zeiten der Arbeitsleistung und der Arbeitsbereitschaft nach den beiden vorhergehenden Sätzen entsprechend festzusetzen.

Durch die Pauschalierung der Wochenarbeitszeit gemäß Absatz 1 wird das Anliegen von § 15 Abs. 2 und 4 KDVO inhaltlich aufgenommen; es erübrigt sich damit die Anwendung der differenzierten Bestimmungen.

Die über die regelmäßige Arbeitszeit (Nr. 3 Abs. l) hinaus geleisteten Arbeitsstunden werden zur Hälfte als Überstunden gewertet.

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Vom 22. Mai 2002 (ABl. 2002 A 130)

Reg.-Nr. 6010 (8) 337

Die Arbeitsrechtliche Kommission der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2 Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991 (ABl. S. A 35) in der Fassung vom 26. März 1996 (ABl. S. A 101) die folgende Änderung der Regelung Nr. 4 - Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in der Fassung der 7. Änderung der Regelung Nr. 4 -Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 26. November 1998 (ABl. S. A 210) beschlossen:

1. Geringfügige Beschäftigungen im Sinne des § 8 SGB IV werden bei der Berechnung der Beschäftigungszeit, der Dienstzeit, der Bewährungszeit oder der Zeit einer Tätigkeit nur berücksichtigt, soweit sie nach dem 31. Dezember 2002 zurückgelegt worden sind und in der nachfolgenden Nummer 2 nichts anderes bestimmt ist.

2. Zu § 53 Abs. 2:

Für einen Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis bis zum 31. Dezember 2002 unter den Geltungsbereich der Regelung Nr. 6 - Ordnung für den Dienst der geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 in der Fassung der 2. Änderung der OgbM vom 7. Dezember 1995 fällt und der am 1. Januar 2003 bei demselben Anstellungsträger angestellt ist, gilt die bis zum 31. Dezember 2002 erreichte Kündigungsfrist gemäß dem bis zu diesem Tag geltenden § 53 Abs. 4 weiter, bis die Kündigungsfrist nach § 53 Abs. 2 gleich lang ist.

1. Diese Arbeitsrechtsregelung tritt mit Ausnahme von Nr. 9 Buchst. b und Nr. 13 mit Wirkung vom 1. Januar 2003 in Kraft.

2. Nr. 9 Buchst. b tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2002 in Kraft.

3. Nr. 13 tritt mit Wirkung vom 1. August 2002 in Kraft.

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Vom 12. Januar 1993 (ABl. 1993 A 16)

Reg.-Nr. 6010 (3) 77

Am l. Oktober 1992 ist die Kirchliche Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in Kraft getreten.

Am l. Januar 1993 sind

- der Vergütungsgruppenplan A vom 10. September 1992 (ABl. S. A 134)

- der Vergütungsgruppenplan B vom 12. November 1992 (ABl. S. A 189)

- die Vergütungsregelung Nr. 1 zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung vom 24. September 1992 (ABl. S. A 191)

in Kraft getreten.

Zur Durchführung der genannten Regelungen wird durch das Landeskirchenamt Folgendes bestimmt:

2. Zu § 4 - Dienstvertrag

3. Zu § 35 - Zeitzuschläge, Überstundenvergütung

4. Zu § 39 - Jubiläumszuwendungen

1. Die Bezirkskirchenämter werden beauftragt, die Vergütungen aller am l. l. 1993 in den Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbänden und Kirchenbezirken tätigen, privatrechtlich angestellten Mitarbeiter (bisher: Angestellte und Arbeiter) zu überprüfen und auf Grund der vorgenannten Rechtsvorschriften neu festzusetzen. Bei der Neueingruppierung ist darauf zu achten, dass zu jeder Gruppe auch die zutreffende Fallgruppe angegeben wird. Steht im konkreten Fall der Eingruppierung ein Bewährungsaufstieg noch bevor, so ist der dafür in Frage kommende Zeitpunkt in einer Verfügung des Bezirkskirchenamtes dem Anstellungsträger mitzuteilen mit der Aufforderung, drei Monate vor dem Aufstiegsdatum dem Bezirkskirchenamt Mitteilung darüber zu machen, ob die Bewährungszeit nach Maßgabe von § 23 a KDVO als erfüllt gilt. Das Bezirkskirchenamt prüft seinerseits die über den Bewährungsaufstieg geltenden Rechtsvorschriften und bestätigt oder verändert das Aufstiegsdatum. Das endgültige Datum, nach dem der Mitarbeiter im Wege des Bewährungsaufstiegs höher gruppiert ist, ist dem Mitarbeiter einerseits und der zuständigen ZGASt andererseits schriftlich mitzuteilen.

2. Mitarbeiter, die bisher Pauschalvergütung erhalten haben, ohne im Sinne des § 3 Buchst. n KDVO geringfügig beschäftigt zu sein, sind ordnungsgemäß einzugruppieren.

3. Die von den Bezirkskirchenämtern in Dienstleistung für die Kirchgemeinden vorgenommenen Eingruppierungen werden den Kirchgemeinden mitgeteilt mit dem Vermerk, dass diese Eingruppierung gleichzeitig als genehmigt gilt. Der Kirchenvorstand vergleicht die Eingruppierung mit dem zutreffenden Vergütungsgruppenplan, fasst den erforderlichen Beschluss und bezieht die Mitarbeitervertretung gemäß den Richtlinien vom 11. 12. 1990 (ABl. 1991 S. A 5) ein. Der neue Dienstvertrag ist entsprechend auszufertigen. Für Mitarbeiter, die bereits vor dem l. 1. 1993 in einem Dienstverhältnis standen, ist das neue Dienstvertragsformular als Nachtrag zum bisherigen Arbeitsvertrag und zwar - wie auch sonst üblich - vierfach auszufertigen und entsprechend weiterzuleiten. Sollte der Kirchenvorstand Einspruch gegen die vorgenommene Eingruppierung einlegen, ist dieser dem Bezirkskirchenamt zur Entscheidung zuzuleiten. Sieht dieses sich nicht in der Lage, die vorgenommene Eingruppierung zu korrigieren, hat das Landeskirchenamt endgültig zu entscheiden.

4. Die Bezirkskirchenämter werden weiterhin beauftragt, für die bereits im Dienst befindlichen Mitarbeiter sowie für alle zukünftig einzustellenden Mitarbeiter in den Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbänden und Kirchenbezirken, die unter den Geltungsbereich der KDVO fallen, die Beschäftigungs-, Dienst- und Jubiläumsdienstzeiten zu berechnen. Des Weiteren haben die Bezirkskirchenämter für alle genannten Mitarbeiter, die nach dem 30.9. 1992 eingestellt worden sind oder eingestellt werden, (vgl. § 72 Ziff. 1 KDVO) das Vergütungskennzeichen zur Ermittlung der Lebensaltersstufe festzulegen. Für die Mitarbeiter der Kirchenbezirke gilt dies mit der Maßgabe, dass Einstellungsgenehmigungen vom Kirchenbezirk über die Kirchenamtsratsstelle dem Landeskirchenamt zuzuleiten und neben der o. g. Berechnung mit einem Eingruppierungsvorschlag der Kirchenamtsratsstelle zu versehen sind.

Grundsätzlich sind die neu aufgelegten Vordrucke zu verwenden. Das Formular für die Berechnung der Beschäftigungs-, Dienst - und Jubiläumsdienstzeiten ist durch die Kirchenamtsratsstellen dreifach auszufertigen, und neben den bei der Kirchenamtsratsstelle verbleibenden Exemplaren ist je ein Exemplar an den Anstellungsträger und an die ZGASt zu geben. Das zur Ermittlung des Vergütungskennzeichens (VKZ) vorgesehene Formular ist zweifach, je einmal für die Kirchenamtsratsstelle und einmal für die ZGASt auszufertigen.

5. Nach erfolgter Neueingruppierung und Mitteilung an die ZGASt, sind von dort die neuen Bezüge und eventuelle pauschale Zulagen gemäß § 2 Ziff. 2 des Vergütungsgruppenplanes A bzw. Vergütungsgruppenplanes B zu berechnen. Bei der Verminderung einer solchen Zulage ist eine Halbierung nicht mehr vorzunehmen, sobald die Zulage weniger als 10,- DM beträgt.

6. Üben Mitarbeiter verschiedene Tätigkeiten aus, die in keinem unmittelbaren Sachzusammenhang stehen, so dass eine Gesamteingruppierung nach § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 KDVO nicht sachgerecht ist, ist eine getrennte Eingruppierung vorzunehmen unter Angabe der in Frage kommenden Einzelgruppenpläne. Werden die verschiedenen Tätigkeiten bei demselben Anstellungsträger ausgeübt, wird - auch bei getrennter Eingruppierung - nur ein Dienstvertrag abgeschlossen.

Mitarbeiter, die für das Berufsbild des Kantor-Katecheten ausgebildet und auf einer Kantor- Katechetenstelle tätig sind, werden nach Maßgabe von § 22 Abs. 2 Unterabs. 2 KDVO eingruppiert.

Kantor-Katecheten im Sinne dieser Vorschrift sind Mitarbeiter, die neben einer hauptamtlichen (kirchenmusikalischen oder katechetischen) Ausbildung eine weitere - i. d. R. nebenamtliche - Ausbildung (kirchenmusikalische oder katechetische) erhalten haben. Die genannte Eingruppierung setzt voraus, dass für die 50 vom Hundert übersteigende Tätigkeit eine hauptamtliche Ausbildung vorliegt; es gilt der für diese Tätigkeit vorgesehene Einzelgruppenplan.

7. Die Festlegung, ob eine Kirchenmusikerstelle eine Eingruppierung nach Einzelgruppenplan 1.3. Fallgruppen 13 und 19 nach sich zieht, erfolgt durch Entscheidung des Landeskirchenamtes. Hierfür ist ein Antrag des Anstellungsträgers über das Bezirkskirchenamt an das Landeskirchenamt erforderlich; das Bezirkskirchenamt und der Kirchenmusikdirektor haben hierzu Stellung zu nehmen.

Ist in Einzelfällen bei der Eingruppierung eines Kirchenmusikers auch nach Prüfung der Aktenlage nicht erkennbar, ob es sich um eine B- oder C- Kirchenmusikerstelle handelt, gilt die Vermutung, dass eine B-Stelle bei einem Stellenumfang von mehr als 60 % vorliegt.

Für die Eingruppierung der Kirchenmusikdirektoren gilt der Einzelgruppenplan 1.3. Damit entfällt die bisherige Pauschalvergütung der Kirchenmusikdirektoren durch den Kirchenbezirk im zweiten Arbeitsverhältnis. Der Kirchenbezirk hat ab l. l. 1993 einen Anteil von 25 v. H. an der monatlichen Vergütung bzw. Besoldung des Kirchenmusikdirektors der anstellenden Kirchgemeinde zu erstatten. Die unmittelbare Dienstaufsicht über den Kirchenmusikdirektor im Rahmen der für den Kirchenbezirk zu erbringenden Tätigkeit übt der Superintendent aus.

8. Für die Eingruppierung der pädagogischen Mitarbeiter in Kindergärten werden die Bezirkskirchenämter beauftragt, für jeden Kindergarten eine Liste mit den Mitarbeitern und der vorgesehenen Eingruppierung zu erstellen. Die für die Eingruppierung maßgebenden Voraussetzungen sind anzugeben. Diese - möglichst gesammelten - Listen sind direkt an das Diakonische Werk in Radebeul zu senden, welches nach Zustimmung zur Eingruppierung bzw. Ergänzung bei fehlenden Vorschlägen dieser Listen an das Landeskirchenamt zur aufsichtsbehördlichen Genehmigung gibt.

9. Der Vergütungsgruppenplan B nimmt in der Anmerkung 1 den bisher gewährten Grabmacherzuschlag in Höhe von 50,- DM auf, so dass dieser auch ab l. l. 1993 zu zahlen ist. Ein entsprechender Zuschlag ist im Vergütungsgruppenplan A nicht vorgesehen, sollte aber im Sinne der in der Vergangenheit erfolgten Gleichbehandlung - wenn auch zunächst ohne Rechtsanspruch - gewährt werden. Über eine entsprechende Ergänzung des Vergütungsgruppenplanes A wird in der Arbeitsrechtlichen Kommission beraten werden.

10. <obsolet durch neue ÜVO vom 02.02.1999 (ABl. A 38):> Die Bestimmungen in § 1 Buchst. H Ziff. 1 bis 3 der Verordnung zur Übertragung von Amtsgeschäften durch das Landeskirchenamt auf die Bezirkskirchenämter und Superintendenturen vom 04. 10. 1983 i. d. F. der Änderungsverordnung vom 19. 6. 1990 (ABl. S. A 48) erhalten folgende neue Fassung:

"H Kirchliches Dienstrecht

1. die Genehmigung der Einstellung geringfügig beschäftigter Mitarbeiter, gemäß § 3 Buchst. n KDVO und die Genehmigung der Pauschalvergütung

2. die Genehmigung der Errichtung, Veränderung und Wiederbesetzung von Stellen unabhängig vom Tätigkeitsumfang, soweit es sich um Tätigkeiten handelt, welche

a) in dem Vergütungsgruppenplan B genannt sind und danach vergütet werden.

b) in dem Vergütungsgruppenplan A in den Einzelgruppenplänen

1.3. unterhalb der Vergütungsgruppe V b

1.4. bis Vergütungsgruppe VII

1.5. unterhalb der Vergütungsgruppe <ursprünglicher Text:> VI b, Fallgruppe 7 <geändert ab 01.01.1994 durch Verordnung vom 21.12.1993 (ABl. 1994 A 7):> IV a, Fallgruppe 36

1.6. in den Vergütungsgruppen IX b und VIII

1.7. unterhalb der Vergütungsgruppe VI b, Fallgruppe 7

2. l. bis Vergütungsgruppe V b

2.2. bis Vergütungsgruppe VII

2.3. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe 7

2.4. bis Vergütungsgruppe V b

2.5. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe 21

3.1. unterhalb der Vergütungsgruppe V b, Fallgruppe 23 genannt sind.

3. die Genehmigung der Errichtung, Veränderung und Wiederbesetzung von Stellen, soweit es sich um Tätigkeiten nach dem Vergütungsgruppenplan A Einzelgruppenplan 1.1. handelt und der bisherige oder zukünftige Tätigkeitsumfang 49,9 vom Hundert nicht überschreitet

4. die Genehmigung der Einstellung von Mitarbeitern sowie die Genehmigung ihrer Eingruppierung nach Maßgabe der Ziff. 2 und 3.

Für kirchenmusikalische Mitarbeiter gilt dies im Rahmen der im Anstrich 4 der o. g. Verordnung festgelegten Ausschreibungspflicht für alle C-, B- und A- kirchenmusikalischen Stellen.

5. die Genehmigung der Tätigkeit von Mitarbeitern gemäß § 3 Buchst. d KDVO nach Maßgabe der Ziffern 2. bis 4.

6. die Genehmigung der Tätigkeit von Praktikanten und Vorpraktikanten

7. die Genehmigung der Tätigkeit von Zivildienstleistenden"

Anstrich 1 Satz 2 der o. g. Verordnung ist zu ersetzen durch folgenden Wortlaut:

"Abordnungen in den landeskirchlichen Vorbereitungsdienst erfolgen durch das Landeskirchenamt. Für das Dienstverhältnis ist § 4 Abs. 4 KDVO zu beachten."

Anstrich 2 Satz 3 der o. g. Verordnung ist bis auf weiteres nicht anzuwenden.

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Dies ist Regelung Nr. 6 der Arbeitsrechtlichen Kommission

Vom 11. Juni 1993 (ABl. 1993 A 105)

6010(3)101

Die Arbeitsrechtliche Kommission der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2 des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes (LMG) vom 26. März 1991 (Amtsblatt Seite A 35) in ihrer Sitzung am 11. Juni 1993 folgende Regelung beschlossen, die hiermit gemäß § 15 Abs. 1 LMG bekannt gemacht wird.

(1) Diese Ordnung gilt für die nicht unter die Kirchliche Dienstvertragsordnung fallenden geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter im Bereich der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens. Sie gilt ferner auch für die Mitarbeiter, die als Studierende sozialversicherungsfrei sind.

Die in dieser Ordnung verwendeten Personen- und Funktionsbezeichnungen gelten in gleicher Weise für Frauen und Männer.

(2) Diese Ordnung gilt nicht

a) für Mitarbeiter, die Arbeiten nach den §§ 93 und 97 des Arbeitsförderungsgesetzes (AFG) oder nach den §§ 19 und 20 des Bundessozialhilfegesetzes (BSHG) oder nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten.

b) für Mitarbeiter, die für einen festumgrenzten Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden,

c) für Mitarbeiter, die in kirchlichen Einrichtungen lediglich zu Erziehungszwecken, aus therapeutischen oder karitativen Gründen beschäftigt werden, wenn dies vor Aufnahme der Beschäftigung schriftlich vereinbart worden ist,

d) für Mitarbeiter nach Absatz 1, für deren Dienstverhältnis einzelvertraglich die Anwendung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung vereinbart ist.

Diese Ordnung gilt ferner nicht für geringfügig beschäftigte Lehrer an kirchlichen Schulen; für sie gelten die vergleichbaren Regelungen des Freistaates Sachsen.

(3) Bei Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis für die Dauer von höchstens zwei Monaten begründet wird, kann von der Anwendung dieser Ordnung abgesehen werden.

(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich abgeschlossen. Dem Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden.

(2) Die ersten sechs Monate des Dienstverhältnisses gelten als Probezeit, es sei denn, dass im Dienstvertrag auf eine Probezeit verzichtet oder eine kürzere Probezeit vereinbart worden ist.

§ 3

Allgemeine Arbeitsbedingungen

(1) Der Mitarbeiter hat die im Rahmen des Dienstvertrages übertragenen Arbeiten gewissenhaft und ordnungsgemäß auszuführen. Er ist verpflichtet, den dienstlichen Anordnungen nachzukommen. Er hat sich so zu verhalten, wie es von Mitarbeitern im kirchlichen Dienst erwartet wird.

(2) Der Mitarbeiter hat im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit auch andere ihm übertragene, seinen Kräften und Fähigkeiten entsprechende Arbeiten wahrzunehmen, sofern sie ihm zugemutet werden können und seine Vergütung nicht verschlechtert wird. In diesem Rahmen hat er auch Arbeiten erkrankter oder beurlaubter Mitarbeiter in den üblichen Grenzen ohne besondere Vergütung zu übernehmen.

(3) Der Mitarbeiter hat über Angelegenheiten der Dienststelle, soweit dies ihrer Natur nach erforderlich oder durch Rechtsvorschrift oder durch dienstliche Weisung angeordnet ist - auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses -, Verschwiegenheit zu wahren.

(4) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, die Arbeitszeit pünktlich einzuhalten. Er hat dem Anstellungsträger eine Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als drei Kalendertage, hat der Mitarbeiter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer spätestens an dem darauf folgenden allgemeinen Arbeitstag vorzulegen. Der Anstellungsträger ist berechtigt, in Einzelfällen die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung früher zu verlangen. Dauert die Arbeitsunfähigkeit länger als in der Bescheinigung angegeben, ist der Mitarbeiter verpflichtet, eine neue ärztliche Bescheinigung vorzulegen.

Der Anstellungsträger ist berechtigt, die Fortzahlung der Bezüge zu verweigern, solange der Mitarbeiter die ärztliche Bescheinigung nicht vorlegt, es sei denn, dass der Mitarbeiter die Verletzung der Pflichten nicht zu vertreten hat.

Bei einer anstehenden Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation hat der Mitarbeiter dem Anstellungsträger den Zeitpunkt des Antritts der Maßnahme, die voraussichtliche Dauer und die Verlängerung unverzüglich mitzuteilen und ihm eine Bescheinigung über die Bewilligung der Maßnahme unverzüglich vorzulegen. Unterabsatz 2 gilt entsprechend.

(5) Der Mitarbeiter hat sich auf Verlangen des Anstellungsträgers vor der Einstellung und aus sonstigen persönlichen oder betrieblichen Gründen von einem vom Anstellungsträger bestimmten Arzt auf seine körperliche Eignung (Gesundheitszustand und Arbeitsfähigkeit) untersuchen zu lassen. Die Kosten der Untersuchung trägt der Anstellungsträger.

(6) Der Mitarbeiter darf Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit nur mit Zustimmung des Anstellungsträgers annehmen. Werden dem Mitarbeiter Belohnungen oder Geschenke in Bezug auf seine dienstliche Tätigkeit angeboten, so hat er dies dem Anstellungsträger unverzüglich und unaufgefordert mitzuteilen.

(1) Die durchschnittliche regelmäßige Arbeitszeit ist festzulegen oder, wenn eine regelmäßige Arbeitszeit nicht festgelegt werden kann, der Dienstumfang zu vereinbaren.

(2) Im Einvernehmen mit dem Anstellungsträger über die festgelegte Arbeitszeit oder den vereinbarten Dienstumfang hinaus geleistete Arbeitsstunden sind durch eine entsprechende Arbeitsbefreiung auszugleichen. Ist dies aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen nicht möglich, so ist die Mehrarbeit zu vergüten.

(3) Sofern die dienstlichen Aufgaben Sonn- und Feiertagsarbeit erfordern, muss an Sonntagen und Wochenfeiertagen dienstplanmäßig gearbeitet werden. Hat ein Mitarbeiter ständig sonntags und an Feiertagen Dienst zu leisten, erhält er ein dienstfreies Wochenende (Samstag und Sonntag) im Kalendervierteljahr.

§ 5

Vergütung

Der Mitarbeiter erhält seine Vergütung als Pauschalvergütung. Diese muss entsprechend der festgelegten Arbeitszeit bzw. dem vereinbarten Dienstumfang und der Art seiner Tätigkeit angemessen sein und sich an den Betrag anlehnen, der sich bei Eingruppierung nach der Kirchlichen Dienstvertragsordnung, Vergütungsgruppenplan A oder B, bei Vergütungsgruppenplan A unter Zugrundelegung des Ortszuschlages Stufe 1, ergeben würde; den Veränderungen der Vergütung nach der Kirchlichen Dienstvertragsordnung ist Rechnung zu tragen. Bestimmungen über Bewährungs- bzw. Fallgruppenaufstieg sind nicht anzuwenden.

(1) Wird der Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, erhält er als Krankenbezüge seine Vergütung (§ 5) bis zur Dauer von sechs Wochen (42 Kalendertagen) weiter. Ein Verschulden liegt nur vor, wenn die Arbeitsunfähigkeit vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt wurde.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt auch die Arbeitsverhinderung infolge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation, die ein Träger der gesetzlichen Renten-, Kranken- oder Unfallversicherung, eine Verwaltungsbehörde der Kriegsopferversorgung oder ein sonstiger Sozialleistungsträger bewilligt hat und die in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation stationär durchgeführt wird. Bei Mitarbeitern, die nicht Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse oder nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert sind, gilt Satz 1 dieses Unterabsatzes entsprechend, wenn eine Maßnahme der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation ärztlich verordnet worden ist und stationär in einer Einrichtung der medizinischen Vorsorge oder Rehabilitation oder einer vergleichbaren Einrichtung durchgeführt wird.

Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne des Unterabsatzes 1 gilt ferner eine Arbeitsverhinderung, die infolge einer nicht rechtswidrigen Sterilisation oder eines nicht rechtswidrigen oder nicht strafbaren Abbruchs der Schwangerschaft eintritt.

(2) Wird der Mitarbeiter infolge derselben Krankheit (Absatz 1) erneut arbeitsunfähig, hat er wegen der erneuten Arbeitsunfähigkeit Anspruch auf Krankenbezüge nach Unterabsatz 1 für einen weiteren Zeitraum von sechs Wochen, wenn

a) er vor der erneuten Arbeitsunfähigkeit mindestens sechs Monate nicht infolge derselben Krankheit arbeitsunfähig war oder

b) seit dem Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit eine Frist von zwölf Monaten abgelaufen ist.

Endet das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der in Unterabsatz 1 genannten Frist von sechs Wochen nach dem Beginn der Arbeitsunfähigkeit, ohne dass es einer Kündigung bedarf, endet der Anspruch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

(3) Kann der Mitarbeiter auf Grund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht dieser Anspruch insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser dem Mitarbeiter Krankenbezüge und sonstige Bezüge gezahlt und darauf entfallende, vom Anstellungsträger zu tragende Beiträge zur Bundesanstalt für Arbeit, Arbeitgeberanteile an Beiträgen zur Sozialversicherung und zur Pflegeversicherung sowie Umlagen (einschließlich der Pauschalsteuer) zu Einrichtungen zur zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung durchgeführt hat.

Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger unverzüglich die zur Geltendmachung des Schadenersatzanspruchs erforderlichen Angaben zu machen.

Der Forderungsübergang nach Absatz 1 kann nicht zum Nachteil des Mitarbeiters geltend gemacht werden.

Der Anstellungsträger ist berechtigt, die Zahlung der Krankenbezüge und sonstigen Bezüge zu verweigern, wenn der Mitarbeiter den Übergang eines Schadenersatzanspruchs gegen einen Dritten auf den Anstellungsträger verhindert, es sei denn, dass der Mitarbeiter die Verletzung dieser ihm obliegenden Verpflichtungen nicht zu vertreten hat.

(1) Der Mitarbeiter erhält in jedem Kalenderjahr unter Fortzahlung der Bezüge (§ 5) einen Erholungsurlaub von fünf Wochen bis zur Vollendung des 40. Lebensjahres und von sechs Wochen nach vollendetem 40. Lebensjahr. Beginnt oder endet das Dienstverhältnis während des Kalenderjahres, so beträgt der Urlaubsanspruch ein Zwölftel für jeden vollen Beschäftigungsmonat. Der Erholungsurlaub soll nicht in mehr als zwei Teilen genommen werden. Hat der Mitarbeiter ständig sonntags und an Feiertagen Dienst zu leisten, soll während der hohen kirchlichen Feiertage Erholungsurlaub nicht gewährt werden.

(2) Im Übrigen gelten die Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes. Der Urlaub ist spätestens drei Wochen vor Beginn zu beantragen.

Dem Mitarbeiter kann aus wichtigem Grunde für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung der Bezüge gewährt werden. Dies gilt nicht, wenn die Angelegenheit außerhalb der Arbeitszeit oder nach ihrer Verlegung erledigt werden kann. Der Anspruch auf Fortzahlung der Bezüge besteht nur insoweit, als der Mitarbeiter keine Ansprüche auf Ersatz der Bezüge gegenüber Dritten geltend machen kann.

(1) Das Dienstverhältnis, das auf unbestimmte Zeit abgeschlossen ist, kann - während der Probezeit ohne Angabe eines Kündigungsgrundes - von jeder Seite unter Einhaltung einer Kündigungsfrist gelöst werden. Dies gilt auch für ein Dienstverhältnis, das mit Eintritt des im Dienstvertrag bestimmten Ereignisses oder mit Ablauf einer festgelegten Frist enden soll. Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Dienstverhältnisses und für Mitarbeiter unter 18 Jahren beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigung bei demselben Anstellungsträger

bis zu 1 Jahr 1 Monat zum Monatsschluss,

von mehr als 1 Jahr 6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren 3 Monate,

von mindestens 8 Jahren 4 Monate,

von mindestens 10 Jahren 5 Monate,

von mindestens 12 Jahren 6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

Für die Festlegung der Beschäftigungszeit gelten die Bestimmungen der Kirchlichen Dienstvertragsordnung entsprechend.

(2) Das Dienstverhältnis kann von jeder Seite aus wichtigem Grund ohne Einhaltung der Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn Tatsachen vorliegen, auf Grund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles und unter Abwägung der Interessen beider Seiten die Fortsetzung des Dienstverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zu der vereinbarten Beendigung des Dienstverhältnisses nicht zugemutet werden kann. Ein wichtiger Grund liegt insbesondere auch dann vor, wenn eine der Anstellungsvoraussetzungen nach § 3 Abs. 2 Buchst. a und b des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes weggefallen ist.

Die Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen erfolgen. Die Frist beginnt mit dem Zeitpunkt, in dem der Kündigungsberechtigte von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Der Kündigende muss der anderen Seite auf Verlangen den Kündigungsgrund unverzüglich mitteilen.

(3) Nach Ablauf der Probezeit bedürfen Kündigungen - auch außerordentliche - der Schriftform.

(4) Das Dienstverhältnis kann im gegenseitigen Einvernehmen jederzeit beendet werden (Auflösungsvertrag).

(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf, mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet hat.

(2) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis nach Absatz 1 geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. In dem Dienstvertrag kann von den Vorschriften dieser Ordnung ganz oder teilweise abgewichen werden. Das Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von einem Monat zum Monatsschluss gekündigt werden, wenn im Dienstvertrag nichts anderes vereinbart ist.

(3) Absatz 2 Satz 2 und 3 gilt entsprechend für Mitarbeiter, die nach Vollendung des fünfundsechzigsten Lebensjahres eingestellt werden.

(1) Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit vom Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich geltend gemacht werden, soweit nicht durch besondere Arbeitsrechtsregelung etwas anderes bestimmt ist.

(2) Für denselben Sachverhalt reicht die einmalige Geltendmachung des Anspruchs aus, um die Ausschlussfrist auch für später fällig werdende Leistungen unwirksam zu machen.

(1) Tritt für Mitarbeiter, die bei In-Kraft-Treten dieser Ordnung bereits in einem Dienstverhältnis stehen, eine Verminderung der Pauschalvergütung nach den in § 5 genannten Regelungen über die Angemessenheit der Vergütung ein, erhält der Mitarbeiter die Pauschalvergütung in der bisherigen Höhe bis zu dem Zeitpunkt fort, bis diese als angemessen nach § 5 angesehen werden kann.

(2) § 10 Abs. 1 findet auf die Dienstverhältnisse der Mitarbeiter, die bei In-Kraft-Treten dieser Ordnung bereits in einem Dienstverhältnis stehen und das fünfundsechzigste Lebensjahr vollendet haben, mit der Maßgabe Anwendung, dass das Dienstverhältnis spätestens nach Ablauf von zwölf Monaten nach In-Kraft-Treten dieser Ordnung endet, es sei denn, dass eine Regelung nach § 10 Abs. 2 vereinbart ist.

§ 13

Außer-Kraft-Treten bisheriger Regelungen

Die bisherigen kirchlichen arbeitsrechtlichen Regelungen treten für den Geltungsbereich dieser Ordnung mit deren In-Kraft-Treten außer Kraft, soweit ihr Inhalt durch Bestimmungen dieser Ordnung geregelt wird.

Diese Ordnung tritt am 1. September 1993 in Kraft.

Dresden, 11. Juni 1993

Vom 06. Oktober 1993 (ABl. 1993 A 126)

Reg.-Nr. 6010(3)109

Am 1. September 1993 ist die Ordnung für den Dienst der geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 (Amtsblatt S. A 105) in Kraft getreten.

Nachdem bisher für die geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter nach den Durchführungsbestimmungen zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung (KDVO) Ziffer I.1 Buchst. b vom 12. Januar 1993 (Amtsblatt Seite A 17) zu verfahren war, wird zur Durchführung der oben genannten Regelung durch das Landeskirchenamt Folgendes bestimmt:

Ab sofort sind für alle einzustellenden Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der OgbM fallen, nur noch die neu aufgelegten Dienstvertragsformulare für geringfügig beschäftigte kirchliche Mitarbeiter zu verwenden.

Die Bezirkskirchenämter werden beauftragt, dafür Sorge zu tragen, dass für die geringfügig beschäftigten Mitarbeiter, die bereits vor dem 1. September 1993 in einem Dienstverhältnis standen, das neue Dienstvertragsformular als Nachtrag zum bisherigen Arbeitsvertrag und zwar - wie auch sonst üblich - vierfach ausgefertigt und entsprechend weitergeleitet wird.

Im Zusammenhang mit der Erstellung der Nachträge aber auch für die künftige Fortschreibung der Pauschalvergütungen wird auf § 5 OgbM verwiesen, wonach bei der Festlegung der Pauschalvergütung den Veränderungen der Vergütung nach der KDVO Rechnung zu tragen ist.

Die neuen Dienstvertragsformulare für die geringfügig beschäftigten kirchlichen Mitarbeiter sind unter der Vordruck-Nr. Ki/12 b zu erhalten bei:

Kirchlicher Kunstverlag Dresden

Sitz Friedrichswalde Nr. 34

01819 Friedrichswalde

Die Kirchgemeinden werden gebeten, von einer direkten Bestellung beim Verlag abzusehen. Sie erhalten die entsprechenden Formulare bei Bedarf von den Bezirkskirchenämtern.

Vom 22. November 1994 (ABl. 1994 A 258)

Reg.-Nr. 1314(3)313

1. Tätigkeitsmitteilung für geringfügige Beschäftigungen:

Das Landeskirchenamt gibt bekannt, dass nach § 1 Abs. 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche jedwede Beschäftigung gegen Entgelt, und sei die Zahlung auch noch so gering, bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle (ZGAST) im Landeskirchenamt Dresden bzw. den Außenstellen Leipzig und Chemnitz <1998 geschlossen!> mitzuteilen ist. § 1 Abs. 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung wurde geschaffen, um diese schon im Kirchengesetz über die Bildung und Tätigkeit zentraler Gehaltsabrechnungsstellen niedergelegte Rechtspflicht noch einmal explizit zu benennen.

Die Genehmigungspflicht für die Errichtung, Veränderung und Wiederbesetzung von Stellen, die Ernennung, die Einstellung und Beförderung von Beamten, die Einstellung von Angestellten und Arbeitern und die spätere Erhöhung ihrer Vergütungen nach § 3 Landeskirchliches Besoldungs- und Vergütungsgesetz (LBVG) und § 3 Landeskirchliches Entlohungsgesetz (LEG) besteht darüber hinaus weiterhin.

Kurzfristige Tätigkeiten müssen weiterhin mit der "Erfassungsliste für Pauschalvergütungen" (Anlage 1) direkt bei der ZGAST gemeldet werden.

2. Tätigkeitsmitteilung für "freie" Mitarbeiter: Bestimmte Tätigkeiten können auch als selbständige freiberufliche Tätigkeit behandelt werden. Zu den nach § 18 Abs. 1 Nr. 1 EStG genannten Tätigkeiten gehören unter anderem die selbständig ausgeübte wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeit.

Bei selbständigen Mitarbeitern sind diese für die Besteuerung und Sozialversicherung selbst verantwortlich. Die selbständigen Mitarbeiter lassen sich beim für sie zuständigen Finanzamt unter Vorlage des geschlossenen Vertrages die in Anlage 2 abgebildete Bescheinigung ausstellen. Das vereinbarte Honorar wird dann gegen Vorlage dieser Bescheinigung ausgezahlt.

Auch die Tätigkeit der freien Mitarbeiter fällt unter § 1 Abs. 1 Tätigkeitsmitteilungsverordnung. Auch ihre Tätigkeit muss der ZGAST mitgeteilt werden. Dies geschieht in der Form, dass der ZGAST

- die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes

und

- eine Kopie des Auszahlungsbeleges

übersandt wird.

-~-

gemäß Verordnung des Landeskirchenamtes ... (Tätigkeitsmitteilungsverordnung ...)

Vom 15. Februar 2000 (ABl. 2000 A 30, berichtigt A 58)

Reg.-Nr. 1314 (10) 766

Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in der Fassung vom 9. März 1998 (ABl. S. A 40 ff.) samt Anlagen 1 bis 8 werden durch nachfolgend aktualisierte Hinweise und Anlagen ersetzt.

Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten, für die durch die kirchlichen Arbeitgeber ein Entgelt gezahlt wird, der für den Bereich der gesamten Landeskirche zuständigen Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.

Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll- oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte, aus der die Steuermerkmale ersichtlich sind, bzw. die Bescheinigung des Finanzamtes zur Steuerfreistellung des Arbeitslohnes für ein geringfügiges Beschäftigungsverhältnis vorzulegen.

Die Berechnung und Abführung der Beiträge zur Sozialversicherung erfolgt nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Sozialgesetzbuches (SGB).

Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kurzfristige Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird. Diese werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der Pauschalierung der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG unterworfen. In diesen Fällen kann auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte bzw. auf die Bescheinigung des Finanzamtes zur Steuerfreistellung bei geringfügiger Beschäftigung verzichtet werden. Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3 EStG).

Bestimmte selbstständig ausgeübte wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeiten können auch als selbstständige freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die selbstständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine Lohnsteuerkarte vorzulegen.

Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kommt in der Regel vorwiegend die nach § 40 a EStG mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer für

• kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer und

• kurzfristig geringfügig beschäftigte Arbeitnehmer (Entgelt nicht mehr als wöchentlich 147,00 DM oder monatlich 630,00 DM) in Betracht <Anmerkung: Die bisher mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer bei einer Beschäftigung in geringem Umfang und gegen geringen Arbeitslohn (geringfügige Beschäftigung) ist zwar auch weiterhin möglich, sollte aber wegen der zusätzlich abzuführenden Beiträge zur Kranken- und Rentenversicherung vermieden werden.> .

Für diese Gruppen ist gemeinsam, dass die Vorlage einer Lohnsteuerkarte oder der Bescheinigung des Finanzamtes zur Steuerfreistellung bei geringfügiger Beschäftigung nicht zwingend erforderlich ist.

Voraussetzung für eine Pauschalierung der Steuer ist, dass die Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage, einen Arbeitslohn von durchschnittlich 120,00 DM je Arbeitstag sowie einen durchschnittlichen Stundenlohn von 22,00 DM nicht übersteigt.

Der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer beträgt gemäß § 40 a Abs. 1 EStG für kurzfristige Beschäftigungen 25 % zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.

Für kurzfristige geringfügige Beschäftigungen beträgt der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer gemäß § 40 a Abs. 2 EStG 20 % zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.

Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben Arbeitgeber keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der pauschalen Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der Tabellenbesteuerung zu unterziehen.

Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung und Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme zulässig.

Kurzfristige Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei.

Kurzfristigkeit liegt unter der Voraussetzung vor, dass ein Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt ist. Diese gelegentliche Beschäftigung darf im Laufe eines Jahres (nicht Kalenderjahres!) insgesamt nicht mehr als 2 Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt werden. Bei der Prüfung dieses Zeitraumes sind alle kurzfristigen Beschäftigungen (auch bei anderen Arbeitgebern) zu berücksichtigen.

Von dem Zweimonatszeitraum ist nur dann auszugehen, wenn die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf Tagen in der Woche ist bei der Beurteilung auf den Zeitraum von 50 Arbeitstagen abzustellen. Sind bei einer Zusammenrechnung Zeiten, in denen die Beschäftigung regelmäßig an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wurde, sowie Beschäftigungszeiten mit einer Arbeitszeit an weniger als fünf Tagen in der Woche zu berücksichtigen, dann ist einheitlich von dem Zeitraum von 50 Arbeitstagen auszugehen.

Eine kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich oder nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt angelegt sein und darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden.

Berufsmäßig ist eine Tätigkeit immer dann, wenn ein Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht und der Arbeitsverdienst monatlich 630,00 DM bzw. kalendertäglich 21,00 DM übersteigt.

Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der Kirchgemeinden ist auch bei kurzfristigen Teilzeitbeschäftigungen (z.B. Ferientätigkeiten) einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen Steuern einzuräumen. Auf § 1 Abs. 3 der Regelung Nr. 6 - Ordnung für den Dienst der geringfügig beschäftigten Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 (ABl. S. A 105) wird verwiesen.

Bis zu einem Monatsbetrag von 520 DM und einer Wochenarbeitszeit von regelmäßig weniger als 15 Stunden ist die Tätigkeit in der Regel sozialversicherungsfrei.

Die Auszahlung der Vergütungen für kurzfristige Beschäftigung vor Ort hat gegen eine Quittung zu erfolgen. Auf dieser Quittung muss der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er die Fristen für kurzfristige Tätigkeiten innerhalb des letzten Jahres bisher noch nicht überschritten hat. Ebenfalls anzugeben ist die Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben (Anlage 1).

Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2 zu übertragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird. Soweit der Mitarbeiter auf der Quittung nach Anlage 1 ankreuzt, dass er weitere geringfügige Beschäftigungen ausübt, ist darüber hinaus eine Kopie dieser Quittung mitzuschicken.

Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer freiberuflichen selbstständigen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG gegeben und liegt die als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des Finanzamtes zur Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des vereinbarten Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die Besteuerung und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich. In diesem Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der Bescheinigung des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4) zu übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer unterworfen.

Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter Berufe nicht vorgelegt, so ist nur die Auszahlungsquittung gemäß Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist alternativ auch die Auszahlungsquittung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5) möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat oder eine Kopie hiervon zu übersenden.

Allein das Vorliegen einer Steuernummer des Finanzamtes bedeutet nicht, dass die Tätigkeit in jedem Fall als selbstständig freiberuflich anzusehen ist.

Ergibt die sozialversicherungsrechtliche Beurteilung der Tätigkeit nach Kriterien des § 7 Abs. 4 SGB IV, dass eine Beschäftigung als Arbeitnehmer gegen Arbeitsentgelt vorliegt, so ist die Tätigkeit nicht selbstständig freiberuflich.

Nach § 3 Nr. 26 EStG sind Aufwandsentschädigungen für nachfolgend aufgeführte nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 3600,00 DM pro Jahr als steuerfreie Einnahmen anzusehen.

Diese steuerfreien Aufwandsentschädigungen sind nach § 14 Abs. 1 Satz 2 SGB IV kein sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt.

• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B. im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei kirchlichen Gruppen und Kreisen);

• Tätigkeit eines nebenberuflichen Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische Tätigkeit;

• Tätigkeit als Aufsichtsperson oder als Jugendleiter (z. B. in der Kinder- und Jugendarbeit);

• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der Abgabenordnung).

Nicht begünstigt ist nebenberuflich seelsorgerliche Tätigkeit. Die Möglichkeit der Aufwandsentschädigung besteht unabhängig davon, ob es sich um fest angestellte Mitarbeiter (nur nebenberufliche Festanstellung) oder um kurzfristig beschäftigte Mitarbeiter (Auszahlung des Entgelts in den Kirchgemeinden) handelt.

Nebenberuflich wird eine Tätigkeit ausgeübt, wenn sie nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeiterwerbs in Anspruch nimmt.

Es können auch solche Personen nebenberuflich tätig sein, die im steuerrechtlichen Sinn keinen Hauptberuf ausüben, z.B. Hausfrauen, Studenten, Rentner oder Arbeitslose.

Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt erlangen. Eine Antragstellung bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht möglich.

Wird die nebenberufliche Tätigkeit in einem Dienstverhältnis ausgeübt, kann beim Lohnsteuerabzug der Höchstbetrag der Aufwandsentschädigung von 3600,00 DM voll berücksichtigt werden. Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende zeitanteilige Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres besteht. Um sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht mehrfach in Anspruch genommen wird, hat der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen zu lassen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

Da die Berücksichtigung der Aufwandsentschädigung nach § 3 Nr. 26 EStG durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung erfolgen darf, muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem als Anlage 6 abgedruckten Vordruck beantragen.

Die Inanspruchnahme der steuer- und sozialversicherungsfreien Aufwandsentschädigung ist kalenderjährlich neu zu beantragen.

Die Auszahlung erfolgt gegen Quittung (Anlage 7), die als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle verbleibt.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist eine Kopie hiervon zu übersenden.

Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als ”beschränkt Steuerpflichtige” nicht analog einer selbstständig freiberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich behandelt werden.

Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen Steuerabzugsverfahren.

Der Steuerabzug beträgt bei im Inland ausgeübten künstlerischen Tätigkeiten unter Zugrundelegung des vollen Bruttobetrages der Einnahmen (einschließlich z.B. Erstattung für Reisekosten usw.):

1. bis 250 Euro

0,00 %

2. über 250 Euro bis 500 Euro

10 % Lohnsteuer sowie 0,55 % Solidaritätszuschlag

3. über 500 Euro bis 1000 Euro

15 % Lohnsteuer sowie 0,825 % Solidaritätszuschlag

4. gültig bis 31.12.2002

über 1000 Euro

25 % Lohnsteuer sowie 1,37 % Solidaritätszuschlag

über 1000 Euro

20 % Lohnsteuer sowie 1,1 % Solidaritätszuschlag.

Kirchensteuerpflicht entsteht nicht.

Der Steuerabzug ist auf Rechnung des beschränkt Steuerpflichtigen vorzunehmen.

Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Eine Nettovereinbarung liegt vor.

Hierbei beträgt der Steuersatz unter Zugrundelegung der ausgezahlten Nettovergütung:

1. bis 250 Euro

0,00 %

2. über 250 Euro bis 447,27 Euro

11,18 % Lohnsteuer sowie 0,61 % Solidaritätszuschlag

3. über 447,27 Euro bis 841,75 Euro

17,82 % Lohnsteuer sowie 0,98 % Solidaritätszuschlag

4. gültig bis 31.12.2002

über 841,75 Euro

33,96 % Lohnsteuer sowie 1,86 % Solidaritätszuschlag

über 841,75 Euro

25,35 % Lohnsteuer sowie 1,39 % Solidaritätszuschlag.

Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu verwenden.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist jeweils eine Kopie hiervon zu übersenden. Das gilt auch für die Honorare, die nach dieser Regelung steuerfrei bleiben (bis 250.00 Euro).

Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies für erforderlich hält, sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen Zeitpunkt zu übermitteln. Zu beachten ist, dass die Erklärung zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher sofort übersandt werden muss.

Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige Beschäftigungen

Anlage 2: Erfassungsliste für die Pauschalbesteuerung

Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 4: Auszahlungsquittung für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 5: Auszahlungsliste für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG

Dienststelle: ...............................................................

Name, Vorname, Geburtsname: ..............................................................

Geburtsdatum, Geburtsort: ............................................................

Krankenkasse: ..........................................................

Rentenversicherungsnummer: ....................................................................

Anschrift: ..............................................................

...............................................................

Art der Tätigkeit: ...............................................................

Anzahl der Beschäftigungsstunden ................................. Stunden

Beschäftigungszeitraum vom ........................ bis .................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

...................................... DM

erhalten zu haben.

Ich versichere, dass innerhalb des letzten Jahres (12 Monate) durch mich keine kurzfristigen Beschäftigungen über längstens 2 Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt wurden.

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen umgehend schriftlich anzuzeigen.

_____________________ _______________________

Ort, Datum Unterschrift

Erfassungsliste für beim Rechtsträger gezahlte Entgelte für kurzfristige Tätigkeit, die durch die ZGASt der Pauschallohnsteuer zu unterwerfen sind

Dienststelle: .....................................................................................

Erfassungszeitraum: ......................................................................................

___________________ ____________________

Ort, Datum Unterschrift

Finanzamt ..................................................

Steuernummer ..................................................

Herrn/Frau ..........................................................................................

geb. am ...........................................................................................

wohnhaft ...........................................................................................

wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer .................................

zur Einkommensteuer veranlagt wird.

Auf Grund des/der vorgelegten Vertrages/Verträge,

Prod.-Nr. ............................................................................. vom .....................

der zwischen ihm/ihr und .....................................................................................

......................................................................................................................................

über die Tätigkeit als ......................................................................................

geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als

Einkünfte aus selbstständiger Arbeit i. S. des § 18 EStG*

Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15 EStG*

behandelt.

Die Unternehmereigenschaft im Sinne des Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird – nicht <Fußnote> - in Anspruch genommen.

Im Auftrag

<Fußnote:> Nicht Zutreffendes bitte streichen.

Dienststelle: ........................................................................

Name, Vorname ..........................................................................

Anschrift: ...........................................................................

............................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit .................................................................

..................................................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

............................................................ DM

erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

___________________ ________________________

Ort, Datum Unterschrift

Auszahlungsliste

für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Dienststelle: ........................................................................................

Hiermit bestätige ich, für die unten genannte Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

Dienststelle: ....................................................................

Name, Vorname: ...................................................................

Anschrift: ...................................................................

...................................................................

Art der Tätigkeit: .....................................................................

Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von

..................... DM (Höchstbetrag 3600 DM).

| | Ich versichere, dass die Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

| | Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt berücksichtigt:

Dienststelle: ...................................................................................

Betrag: ....................................................................... DM

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt anmelden muss.

Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen unverzüglich schriftlich anzuzeigen.

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Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: ...........................................................................

Name, Vorname: ............................................................................

Anschrift: .............................................................................

.............................................................................

Art der Tätigkeit: ..............................................................................

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Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: ........................................................................

Name, Vorname: .......................................................................

Anschrift: .........................................................................

..........................................................................

...........................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit: ...............................................................

Bruttohonorar: ...................................... DM

abzüglich Abzugssteuer: .................................................. DM

abzüglich Solidaritätszuschlag: .................................................. DM

Auszahlungsbetrag Netto: ...................................... DM

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Ort, Datum Unterschrift

(Tätigkeitsmitteilungsverordnung)

(ABl. 1994 S. A 258),

in der Fassung vom 09. März 1998 (ABl. 1998 A 40)

Reg.-Nr. 1314 (9) 684

Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in der Fassung vom 06. Juli 1995, ABl. 1995 S. A 126 ff., samt Anlagen 1 bis 6 werden durch nachfolgend aktualisierte Hinweise und Anlagen ersetzt.

Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll- oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte vorzulegen, aus der die Steuermerkmale ersichtlich sind.

Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen geringfügige oder kurzfristige Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird. Diese werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der Pauschalierung der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG unterworfen. In diesen Fällen kann auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte verzichtet werden. Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3 EStG).

Bestimmte selbständig ausgeübte wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeiten können auch als selbständige freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die selbständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine Lohnsteuerkarte vorzulegen.

Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten, für die ein Entgelt vergütet oder ein Honorar gezahlt wird, der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.

Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kommt in der Regel vorwiegend die nach § 40 a EStG mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer für

• kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer und

• in geringem Umfang und gegen geringen Arbeitslohn beschäftigte Arbeitnehmer in Betracht.

Für diese Gruppen ist gemeinsam, dass die Vorlage einer Lohnsteuerkarte nicht erforderlich ist und der Stundenlohn 21,70 DM (Pauschalierungsgrenze ab 01. Januar 1998) durchschnittlich je Arbeitsstunde nicht übersteigen darf. Weitere Voraussetzungen, die u. U. zu berücksichtigen sind, prüft die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle im Einvernehmen mit den kirchlichen Arbeitgebern und den Bezirkskirchenämtern. Der nach § 40 a EStG pauschal besteuerte Arbeitslohn kann der Beitragspflicht in der Kranken-, Pflege-, Renten- und Arbeitslosenversicherung unterliegen. Bei Überschreitung der Pauschalierungsgrenzen erfolgt die Besteuerung und Sozialversicherung nach den allgemeinen Grundsätzen.

Eine kurzfristige Beschäftigung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt wird, die Dauer der Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage (arbeitsfreie Sonn- und Feiertage, Krankheits- und Urlaubstage werden nicht einbezogen) und der Arbeitslohn 120 DM je Arbeitstag nicht übersteigt, es sei denn, dass die Beschäftigung zu einem unvorhersehbaren Zeitpunkt oder wegen eines überraschenden Ereignisses sofort erforderlich wird. Der Pauschalsteuersatz beträgt 25 % des Arbeitslohnes zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.

Eine Beschäftigung in geringem Umfang und gegen geringen Arbeitslohn ist gegeben, wenn (bei monatlicher Lohnzahlung) die Beschäftigungsdauer 86 Stunden und der Arbeitslohn 520 DM im Monat (Satz für 1998 = ein Siebtel der monatlichen Bezugsgröße nach § 18 SGB IV - neue Bundesländer) nicht übersteigen. Der Pauschalsteuersatz beträgt 20 % des Arbeitslohnes zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.

Die Pauschalierung ist nicht zulässig, wenn der auf einen Stundenlohn umgerechnete steuerpflichtige Arbeitslohn 21,70 DM (Satz für 1998) übersteigt. Der durchschnittliche Stundenlohn ist aus der Zahl der tatsächlichen Arbeitsstunden und dem Gesamtlohn während der Beschäftigungsdauer zu errechnen.

Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben Rechtsträger keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der pauschalen Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der Tabellenbesteuerung zu unterziehen. Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung und Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme zulässig.

Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der Kirchgemeinden ist auch bei geringfügigen und kurzfristigen Teilzeitbeschäftigungen einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen Lohn- und Kirchensteuer einzuräumen. Auf § 1 Abs. 3 der Regelung Nr. 6 - Ordnung für den Dienst der geringfügig beschäftigten Mitarbeiter (OgbM) vom 11. Juni 1993 (ABl. 1993 S. A 105) wird verwiesen.

Bis zu einem Monatsbetrag von 520 DM und einer Wochenarbeitszeit von regelmäßig weniger als 15 Stunden ist die Tätigkeit in der Regel sozialversicherungsfrei.

Die Auszahlung der Vergütungen vor Ort hat gegen eine Quittung zu erfolgen, in der der Mitarbeiter aus sozialversicherungsrechtlichen Gründen auch angeben muss, ob er weitere geringfügige Beschäftigungen ausübt. Ebenfalls anzugeben ist die Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben (Anlage 1).

Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2 einzutragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird. Soweit der Mitarbeiter auf der Quittung nach Anlage 1 ankreuzt, dass er weitere geringfügige Beschäftigungen ausübt, ist darüber hinaus eine Kopie dieser Quittung mitzuschicken.

Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer freiberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG gegeben und liegt die als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des Finanzamtes zur Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des vereinbarten Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die Besteuerung und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich. In diesem Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der Bescheinigung des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4) zu übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer unterworfen.

Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter Berufe nicht vorgelegt. so ist nur eine Auszahlungsquittung gemäß Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist alternativ auch die Auszahlung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5) möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle. Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat oder eine Ablichtung hiervon zu übersenden.

Nach § 3 Nr. 26 EStG sind Aufwandsentschädigungen für folgende nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 2 400 DM pro Jahr als steuerfreie Einnahmen anzusehen:

• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B. im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei kirchlichen Gruppen und Kreisen);

• Tätigkeit eines nebenberuflichen Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische Tätigkeit;

• Tätigkeit als Aufsichtsperson oder als Jugendleiter (z. B. in der kirchlichen Kinder- und Jugendarbeit);

• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger, mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der Abgabenordnung).

Nicht begünstigt ist die seelsorgerliche Tätigkeit von Diakonen. Die Möglichkeit der Aufwandsentschädigung besteht unabhängig davon, ob es sich um einen fest angestellten Mitarbeiter (nur nebenberufliche Festanstellung) oder um einen Mitarbeiter handelt, bei dem die Lohnsteuer pauschal bezahlt wird. Die Gemeinden können ihre finanzielle Belastung durch die Pauschallohnsteuer auf diese Weise reduzieren.

Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt erlangen. Eine Antragstellung bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht möglich.

Wird die nebenberufliche Tätigkeit in einem Dienstverhältnis ausgeübt, kann beim Lohnsteuerabzug der Höchstbetrag der Aufwandsentschädigung von 2 400 DM voll berücksichtigt werden. Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende zeitanteilige Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres besteht. Um sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht mehrfach in Anspruch genommen wird, hat der Arbeitgeber sich von dem Arbeitnehmer schriftlich bestätigen zu lassen, dass die Steuerbefreiung nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

Da die Berücksichtigung der Aufwandsentschädigung nach § 3 Nr. 26 EStG durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung erfolgen darf, muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem als Anlage 6 abgedruckten Vordruck beantragen.

Die Auszahlung erfolgt gegen Quittung (Anlage 1), die als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Dienststelle verbleibt. Die ausgezahlten Beträge sind in die Erfassungsliste nach Anlage 7 einzutragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird.

Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als "beschränkt Steuerpflichtige" nicht analog einer selbständig freiberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich behandelt werden.

Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen Steuerabzugsverfahren. Der Steuerabzug beträgt 25 % des vollen Betrags der Einnahmen (einschließlich z. B. Erstattungen für Reisekosten) sowie 1,38 % Solidaritätszuschlag (Sätze für 1998). Kirchensteuerpflicht entsteht nicht. Der Steuerabzug ist auf Rechnung des beschränkt Steuerpflichtigen vorzunehmen.

Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Hierbei beträgt der Steuersatz 33,96 % sowie 1,86 % Solidaritätszuschlag (Sätze für 1998) des ausgezahlten Nettohonorars.

Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu verwenden.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist eine Kopie hiervon zu übersenden.

Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies wünscht, sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen Zeitpunkt zu übermitteln. Zu beachten ist, dass die Erklärung zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher sofort übersandt werden muss.

Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige oder geringfügige Beschäftigungen

Anlage 2: Erfassungsliste für die Pauschalbesteuerung

Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für Selbständige

Anlage 4: Auszahlungsquittung für selbständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 5: Auszahlungsliste für selbständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG

Dienststelle: ...............................................................

Name, Vorname, Geburtsname: ..............................................................

Geburtsdatum, Geburtsort: ............................................................

Krankenkasse: ..........................................................

Rentenversicherungsnummer: ....................................................................

Anschrift: ..............................................................

...............................................................

Art der Tätigkeit: ...............................................................

Anzahl der Beschäftigungsstunden ........................ Stunden

Beschäftigungszeitraum: vom ........................ bis .................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

...................................... DM

erhalten zu haben.

Ich übe keine weitere Beschäftigung aus.

Ich übe folgende weitere geringfügige Beschäftigung aus. (Eine normale steuer- und sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmertätigkeit ist nicht anzugeben.):

........................................................................................................................

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen schriftlich anzuzeigen.

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Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: .....................................................................................

Erfassungszeitraum: ......................................................................................

Datum Art der Tätigkeit Name, Vorname,Geburtsname, Geburtsort, Krankenkasse Rentenversicherungsnummer Beschäftigungszeitraum

Anzahl der Beschäftigungsstunden Entgelt Vermerke der ZGASt

Anlagen: Kopien der Auszahlungsbelege, soweit eine weitere geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird.

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Ort, Datum Unterschrift

Finanzamt ................................................... .............................................

Steuernummer ..................................................

Herr/Frau ..........................................................................................

geb. am ...........................................................................................

wohnhaft ...........................................................................................

wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer .................................

zur Einkommensteuer veranlagt wird.

Auf Grund des/der vorgelegten Vertrages/Verträge,

Prod.-Nr. ...................................................................................... vom .....................

der zwischen ihm/ihr und .....................................................................................

......................................................................................................................................

über die Tätigkeit als ......................................................................................

geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als

Einkünfte aus selbständiger Arbeit i. S. des § 18 EStG*

Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15 EStG*

behandelt.

Die Unternehmereigenschaft im Sinne des Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird - nicht* - in Anspruch genommen.

Im Auftrag

* Nichtzutreffendes bitte streichen.

Auszahlungsstelle: .....................................................................................

Name, Vorname ..........................................................................

......................................................................................................

............................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit .................................................................................................

.............................................................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

............................................................ DM

erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

___________________ ________________________

Ort, Datum Unterschrift

Auszahlungsstelle: ........................................................................................

Hiermit bestätige ich, für die unten genannte Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

Name, Vorname, Anschrift Art und Zeit der Tätigkeit

Vergütung/ Honorar

Datum Unterschrift

Dienststelle: ....................................................................

Name, Vorname, Geburtsname: ...................................................................

Geburtsdatum, Geburtsort: ...................................................................

Krankenkasse: ...................................................................

Rentenversicherungsnummer: ..............................................................................

Anschrift: ...................................................................

...................................................................

Art der Tätigkeit: .....................................................................

Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von

..................... DM (Höchstbetrag 2 400,-- DM).

Ich versichere, dass die Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt berücksichtigt:

Dienststelle: ...................................................................................

Betrag: ....................................................................... DM

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt anmelden muss.

Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen schriftlich anzuzeigen.

________________________ ___________________________

Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: ...........................................................................

Name, Vorname, Geburtsname: ............................................................................

Geburtsdatum, Geburtsort: .............................................................................

Krankenkasse: .............................................................................

Rentenversicherungsnummer: ........................................................................................

Anschrift: .............................................................................

.............................................................................

Art der Tätigkeit: ..............................................................................

Datum Beschäftigungszeitraum Anzahl der Beschäftigungsstunden Entgelt

Anlagen: Kopien der Auszahlungsbelege, soweit eine weitere geringfügige Beschäftigung ausgeübt wird.

________________________ _________________________

Ort, Datum Unterschrift

Auszahlungsstelle: .....................................................................................

Name, Vorname: .......................................................................

Anschrift: .........................................................................

..........................................................................

...........................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit: ............................................................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit das nachfolgende Honorar erhalten zu haben.

Bruttohonorar ...................................... DM

abzüglich Abzugssteuer .................................................. DM

abzüglich Solidaritätszuschlag .................................................. DM

Auszahlungsbetrag Netto ...................................... DM

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Ort, Datum Unterschrift