Reg.-Nr.: 1132(1)5

Das Landeskirchenamt folgt einer Anregung der Landessynode von 1994 und des Landesjugendkonventes und legt im Folgenden als Teil I Gesichtspunkte zur Gewinnung und Förderung ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter und für deren Zusammenarbeit mit Hauptamtlichen, als Teil II Gesichtspunkte zu rechtlichen Fragen ehrenamtlicher Tätigkeit vor.

Ehrenamtlicher Dienst ist immer freiwillig. Rechte und Pflichten ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter im Sinne einer Dienstordnung können deshalb nicht beschrieben werden.

Das Landeskirchenamt sieht jedoch die besondere Dringlichkeit, über ehrenamtliche Arbeit nachzudenken. Deshalb hat es Gesichtspunkte zusammengestellt, die die Problemstellung deutlich machen und eine Hilfe für die Gewinnung ehrenamtlicher Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter anbieten.

"Ehre, wem Ehre gebührt" - Dieses Sprichwort hat heute seine Gültigkeit nicht verloren, nur mit dem Begriff der Ehre können wir angesichts einer sich immer stärker nach wirtschaftlichen Gesichtspunkten orientierenden Gesellschaft wenig anfangen. Dennoch wissen wir, dass unsere Kirchgemeinden, die Diakonie und die Arbeitszweige der Kirche auf ehrenamtliche Arbeit angewiesen sind. Eine Gemeinde lebt in starkem Maße von der Mitwirkung Ehrenamtlicher. An manchen Orten ist es schwer, ehrenamtliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter zu finden. Teilweise sind Frauen und Männer über die Erwerbsarbeit und die Aufgaben in der Familie hinaus nicht in der Lage, ehrenamtliche Arbeit zu übernehmen. Es gehört eine starke Motivation dazu, ehrenamtliche Arbeit zu übernehmen.

Kirchenvorsteherinnen und Kirchenvorsteher befinden sich in einer doppelten Rolle. Auf der einen Seite arbeiten sie ehrenamtlich und auf der anderen Seite tragen sie besondere Verantwortung für alle Ehrenamtlichen ihrer Gemeinde. Sie treffen Entscheidungen, geben Tendenzen und Schwerpunkte an und koordinieren die Dienste der Mitarbeiter.

Die Botschaft von Jesus Christus verkünden Ehrenamtliche dort,

- wo sie davon sprechen, was sie glauben in Gruppen oder im persönlichen Gespräch. Zurüstung sollte sie dazu ermutigen und ihnen Wissen vermitteln von biblischen Büchern und kirchlicher Lehre wie z. B. Taufe und Abendmahl;

- wo sie praktischen Dienst tun. Oft wissen sie, wo Not ist und wer Hilfe braucht;

- wo sie Gemeinschaft suchen mit Menschen der Gemeinde und denen, die ausgegrenzt, gefährdet oder einsam sind;

- wo sie zur Stütze Hauptamtlicher werden.

Ehrenamtliche Arbeit ist ein freiwilliger, unentgeltlicher Dienst, der verbindlich für eine bestimmte Aufgabe und eine bestimmte Zeit übernommen wird.

Sie geschieht in allen Bereichen des kirchlichen Lebens und der Diakonie und reicht von der Straßensammlung bis zum Predigtauftrag. Für die Gemeinden ist sie unentbehrlich, denn dadurch nimmt die Gemeinde ihren missionarischen Auftrag wahr. Die Menschen unserer Zeit werden wesentlich durch das Zeugnis Ehrenamtlicher mit dem Evangelium vertraut gemacht.

Ehrenamtliche opfern viel Mühe und Kraft für die Erfüllung ihrer Aufgaben und stellen dafür ihre Freizeit zur Verfügung. Deshalb ist ehrenamtlicher Dienst besonders zu schätzen und anzuerkennen. Ehrenamtliche werden von der Kirche beauftragt und sind an die Ordnung der Kirche gebunden. Zugleich stehen sie in ihrer Dienstausführung unter ihrem Schutz.

Durch ehrenamtliche Arbeit übernehmen Frauen und Männer Verantwortung in der Kirche. Sie stellen ihre Begabungen und Fähigkeiten in den Dienst und sind deshalb als kompetente Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter ernst zu nehmen. Ihre Arbeit ist nicht Ersatz für hauptamtliche Arbeit, sondern hat ein eigenes Schwergewicht. Die Kirche ist dazu berufen, das Evangelium von Jesus Christus zu verkünden in Worten und Werken. Das geschieht auf unterschiedliche Weise. Der Apostel Paulus schreibt: "Es sind mancherlei Ämter, aber ein Herr. Und es sind mancherlei Kräfte; aber es ist ein Gott, der da wirkt alles in allem. In einem jeglichen offenbaren sich die Gaben des Geistes zum Nutzen für den Nächsten." 1. Kor. 12, 5-7

Ehrenamtliche Arbeit wird geleistet

a) in den Gemeinden durch die Übernahme konkreter Funktionen, wie z. B.:

- Beteiligung bei der Vorbereitung und Durchführung von Gottesdiensten und Veranstaltungen in der Gemeinde (besonders auch Kinder-, Jugend- und Familiengottesdienste),

- Besuchsdienst,

- Mitarbeit in kirchenmusikalischen Gruppen,

- Arbeit mit Kindern, Vorschularbeit,

- Leiten von Gemeindekreisen: Frauen-, Männer-, Familien-Gesprächskreise, Hauskreise, Gebetskreise,

- Leiten von Kreisen der Jungen Gemeinde, Mitarbeit bei Rüstzeiten, Mitarbeit bei offenen Angeboten für Jugendliche,

- Helferschaft - Vermitteln von Informationen und Austeilen der Nachrichtenblätter.

b) in der übergemeindlichen Arbeit:

- Ephorale und landeskirchliche Jugendarbeit, Frauenarbeit, Männerarbeit, Familienarbeit

- Seelsorge (Telefonseelsorge).

c) durch Mitarbeit in Leitungs- und Beratungsgremien

- Kirchenvorstand,

- Kirchenbezirkssynode,

- Landessynode

Ehrenamtliche übernehmen dadurch ein Mandat. Sie können den Vorsitz in den genannten Gremien übertragen bekommen. Wenn Ehrenamtliche dazu bereit sind, sollten sie in besonderer Weise unterstützt werden.

Ehrenamtliche brauchen Ermutigung und Zuspruch. Nur wenige von ihnen bieten ihre Mitarbeit selbst an. Die meisten müssen geworben und gestärkt werden. Dabei ist oft eine persönliche Beziehung zwischen Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen, bzw. zwischen Kirchenvorstehern und Gemeindegliedern von besonderer Bedeutung. Ehrenamtliche sollen spüren, dass sie nicht nur bestimmte Funktionen ausführen, sondern als Person partnerschaftlich ernst genommen werden. Das heißt in diesem Zusammenhang:

- Ehrenamtlichen Informationen weitergeben,

- nach ihren Vorstellungen fragen und diese aufnehmen,

- ihnen Kompetenz zugestehen,

- sie im Rahmen ihres Bereiches verantwortlich und eigenständig arbeiten lassen,

- ihnen einen verantwortlichen Ansprechpartner bzw. Ansprechpartnerin benennen.

Ehrenamtliche werden umso besser in der Lage sein, ihre Aufgaben wahrzunehmen, je persönlicher und klarer sie in die Aufgabenstellung einbezogen werden. Damit kann ihnen die Möglichkeit kreativer Mitarbeit eröffnet werden.

Wenn sie bei Entwicklungsprozessen beteiligt sind, können sie ihre Arbeit als Teil der gesamten Gemeindearbeit bzw. Diakonie begreifen. Das bewirkt Integration und motiviert, auch andere für ehrenamtlichen Dienst zu suchen und anzusprechen. Darin liegt eine besondere Chance, denn manche Frauen und Männer sind leichter von Ehrenamtlichen zu gewinnen. Diese können von ihrer eigenen Erfahrung berichten. Oft verbindet sie eine gemeinsame Lebenssituation. Ehrenamtliche erzählen in der Regel gern von dem persönlichen Gewinn, den sie bei ihrer Arbeit haben, wie z. B.

- ich habe Menschen kennen gelernt,

- ich werde erwartet und gebraucht,

- ich bewundere, wie gerade ältere Menschen schwierige Lebenssituationen bewältigt haben,

- ich fühle mich viel mehr zur Gemeinde gehörig,

- ich bin immer wieder nach meinem Glauben gefragt worden, dadurch bin ich zuversichtlicher und gewisser geworden,

- ich habe viel gelernt, z. B. kann ich jetzt besser mit Menschen umgehen,

- ich habe entdeckt, dass ich gut organisieren kann,

- ich habe viel Freude bei meiner Arbeit.

Besonders vor der Übernahme umfassender Aufgaben sollen Absprachen zu folgenden Punkten getroffen werden:

- Frage nach der zeitlichen Dauer.

Es hat sich als gut erwiesen, wenn Aufgaben für eine bestimmte Zeit vergeben werden. Das erleichtert die Übernahme und macht einen Wechsel möglich.

- Frage nach der Einführung.

Ehrenamtlicher Dienst kann mit einer Einführung in einem Gottesdienst oder einer anderen Gemeindeveranstaltung beginnen. Der Ort dafür (Gemeinde, Ephorie, Diakonie) wird nach dem Dienstbereich Ehrenamtlicher gefunden werden. Grundsätzlich gilt das für die agendarische Einführung der Kirchenvorsteherinnen und Kirchenvorsteher bzw. der Synodalinnen und Synodalen. Bei vielen ehrenamtlichen Aufgaben war bisher keine besondere Einführung vorgesehen. Ein Grund dafür liegt darin, dass die Betreffenden oft allmählich in ihre Aufgabe hineingewachsen sind (z. B. von einem sehr sporadischen zu einem regelmäßigen Kirchnerdienst). Auch bei diesen Einführungen sind grundlegende Elemente zu beachten:

Bei Beendigung ihres Dienstes wird Ehrenamtlichen öffentlich

Dank ausgesprochen.

- Umfang und Inhalt des Dienstes

Absprachen über Umfang und Inhalt des Dienstes schaffen eine Orientierung und schützen vor Überforderung. Manchmal klagen Ehrenamtliche, die bereitwillig Aufgaben übernehmen, dass sie für die verschiedensten Arbeiten herangezogen werden. Deshalb ist hier besondere Sensibilität der Verantwortlichen geboten, Ehrenamtliche nicht über ihre Grenzen hinaus zu belasten und Vereinbarungen einzuhalten.

- Fortbildung

Ehrenamtliche haben das Recht, an entsprechenden Fortbildungsmaßnahmen teilzunehmen. Einige finden in der Gemeinde, andere in übergemeindlichen bzw. diakonischen Einrichtungen statt. Das sind z. B. Bibelkurse, Angebote der Evangelischen Erwachsenenbildung (u.a. Fernstudium Seniorenbildung), Seelsorgegrundkurs, Kirchlicher Fernunterricht Magdeburg, stud. christ. und kirchenmusikalische Ausbildung (D). Die Informationen über die Angebote sind in den Pfarrämtern und Superintendenturen zu erhalten. Die Fortbildungsangebote sollten zeitlich so gelegt sein, dass Ehrenamtliche daran teilnehmen können. Darüber hinaus sollte über Freistellungsmöglichkeiten nachgedacht werden.

Absprachen sind nötig, um die Aufgabenstellung deutlich zu benennen, das Ziel zu klären und damit einen Rahmen für die Arbeit zu schaffen. Auch dadurch wird ehrenamtliche Arbeit ernst genommen. Von großer Bedeutung für die Ausübung des Dienstes Ehrenamtlicher ist es jedoch, wie die Zusammenarbeit zwischen Hauptamtlichen und Ehrenamtlichen gelingt.

Alle Bemühungen kirchlicher Arbeit werden nur Früchte tragen, wenn Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Vertrauen zueinander haben. In vielen Kirchgemeinden sind Ehrenamtliche aus lebendigen Gemeindekreisen hervorgegangen. Bei gemeinsamer Arbeit, z. B. in Gemeindekreisen und bei Rüstzeiten können sich Hauptamtliche und Ehrenamtliche persönlich näher kommen. Oft werden gerade dadurch Ehrenamtliche zu eigenem Engagement motiviert.

Die Haltung Hauptamtlicher gegenüber ehrenamtlicher Arbeit wird sich auf den Dienst Ehrenamtlicher auswirken. Wenn Hauptamtliche selbst nicht zu eigener ehrenamtlicher Arbeit bereit sind, wird es zu Konflikten kommen. Die Ehrenamtlichen werden nicht verstehen, dass sie etwas leisten sollen, das Hauptamtliche für sich ablehnen. Ihre Motivation wird zurückgehen. Ebenso schwierig kann es werden, wenn ungenügende Absprachen von Kompetenzen erfolgt sind oder ein einseitiger Informationsvorlauf besteht.

Ehren-, neben- und hauptamtlich Tätige sollen so zusammenarbeiten, dass alle Gaben eingebracht werden und miteinander wirksam werden. In 1. Kor. 12, 20 heißt es: "So gibt es viele Glieder, aber nur einen Leib."

Die Freude an ehrenamtlicher Arbeit wird für die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter eng mit der Beziehung zu den Hauptamtlichen verbunden sein. Deshalb sollen regelmäßig Gespräche vereinbart werden. In ihnen haben die Ehrenamtlichen die Möglichkeit, von ihren Erfahrungen zu sprechen, Schwierigkeiten zu benennen, ihre Wünsche zu formulieren und gemeinsam mit den Hauptamtlichen nach Lösungen zu suchen.

Nach Erfüllen einer Aufgabe sollen sie die Möglichkeit erhalten, diese nachzubesprechen. Hier können Ehrenamtliche auch über belastende Erfahrungen sprechen. Zugleich soll ihr Dienst anerkannt und ihnen gedankt werden.

Hauptamtliche sollten auch darauf achten, dass Ehrenamtliche den Wunsch nach seelsorgerlicher Begleitung haben, aber ihn manchmal nicht äußern. Wenn Ehrenamtliche seelsorgerliche Aufgaben übernehmen, sind sie darauf hinzuweisen, dass sie an die Dienstverschwiegenheit gebunden sind.

Für die Integration der Ehrenamtlichen und die Zusammenarbeit aller Ehrenamtlichen und Hauptamtlichen ist es nötig, dass in Abständen - jedoch mindestens einmal jährlich - Mitarbeiterzusammenkünfte stattfinden. Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter hören dabei, welche Erfahrungen in anderen Bereichen gemacht werden und erhalten Anregungen für die eigene Arbeit. Damit findet auch eine Verknüpfung der einzelnen Arbeitszweige statt, damit die Arbeit in der Gemeinde insgesamt gefördert wird.

Grundsätzlich geschieht ehrenamtliche Tätigkeit von der Definition und vom Verständnis her ohne Entgelt. Aber es ist korrekt, Auslagen, die bei ehrenamtlicher Tätigkeit anfallen, geltend zu machen. Dabei ist zu empfehlen, vorab Vereinbarungen über Inhalt und Umfang des Auslagenersatzes zu treffen.

Durch einfache Verfahren sollte es den ehrenamtlich Tätigen erleichtert werden, den Ersatz der Auslagen zu erhalten. Dies kann durch Vorschüsse, Sammellisten und durch Zahlung für einen bestimmten Zeitraum (z. B. für ein Vierteljahr) unbürokratisch geschehen. Typische Auslagen sind Fahrkosten, Telefonkosten, Materialkosten, Porto und andere Gebühren. Dagegen ist eine Pauschalierung nur dann zulässig, wenn gleichzeitig ein entsprechender Nachweis der Auslagen erfolgt. Die Zahlung von laufenden Entschädigungen unter Bezugnahme auf den zeitlichen Aufwand der Tätigkeit ist nicht vorzusehen. Damit würde die ehrenamtliche Tätigkeit die Grenze zur beruflichen Tätigkeit überschreiten. Es könnten sich unbeabsichtigte Probleme der Rechtsprechung ergeben, z. B. Dass Forderungen im Sinne eines Dauerarbeitsverhältnisses geltend gemacht werden. Daher sind über ehrenamtliche Tätigkeiten auch keine schriftlichen Verträge abzuschließen.

a) Unfallversicherung

Die ehrenamtlich Tätigen sind kraft Gesetzes bei der Berufsgenossenschaft gegen Unfälle versichert, die sie bei der Ausübung ihres Amtes erleiden. Für diese Absicherung leistet die Landeskirche entsprechende Beiträge.

Darüber hinaus gelten die Sammelversicherungsverträge der Landeskirche auch für ehrenamtlich Tätige. Wie die angestellten Mitarbeiter sind auch die ehrenamtlichen z. B. gegen Personen- und Sachschäden, die sie in Ausübung ihrer kirchlichen Tätigkeit Dritten zufügen, durch die Landeskirche haftpflichtversichert.

b) Krankenversicherung

Dem gelegentlich bestehenden Wunsch nach dem Abschluss einer Krankenversicherung für die ehrenamtliche Tätigkeit kann nicht entsprochen werden. Bei einer großen Zahl der ehrenamtlich Tätigen besteht ohnehin kein Erfordernis für eine solche Versicherung, da sie mitversichert sind bzw. einen Anspruch auf Beihilfe haben, selbst pflichtversichert oder in einer studentischen Versicherung sind. In den seltenen Fällen, in denen dies nicht der Fall ist, dürfte auch unabhängig von der ehrenamtlichen Tätigkeit eine freiwillige Versicherung dieses Risiko abdecken. Eine gesetzliche Versicherung erfolgt nicht, da hierfür eine Beschäftigung gegen Entgelt notwendig wäre. Dieses Entgelt müsste zudem über der Einkommensgrenze für geringfügig Beschäftigte liegen.

c) Rentenversicherung

Auch für die Rentenversicherung gilt, dass nach § 2 Abs. 2 SGB IV und § 1 SGB VI Personen versicherungspflichtig sind, die "gegen Arbeitsentgelt oder zur Berufsausbildung beschäftigt sind". Da diese Voraussetzungen bei den ehrenamtlich Tätigen nicht vorliegen, ist eine Pflichtversicherung nicht möglich.

Dagegen wird z. Z. diskutiert, ob es aus gesellschaftlichen Gründen nicht sachgerecht wäre, die Anrechnung von Zeiten ehrenamtlicher Tätigkeit, die einen bestimmten Umfang annehmen, in der gesetzlichen Rentenversicherung vorzusehen, ähnlich, wie dies für Pflege- und Kindererziehungszeiten gilt. Diese Anregung kommt aus dem Bereich der Kirchen, aber auch aus anderen gesellschaftlichen Gruppen, bei aller gebotenen Zurückhaltung mit Forderungen von neuen ausgabenwirksamen Leistungen durch die Versichertengemeinschaft bzw. den Staat.

Sofern der private PKW zur Erledigung ehrenamtlicher Dienste eingesetzt werden soll, bedarf es hierfür einer schriftlichen Genehmigung. Wie für die anderen in Ziffer 1 genannten Auslagen sind auch hinsichtlich einer Wegstreckenentschädigung Anlass und Umfang vorab festzulegen. Im Übrigen wird verwiesen auf das Merkblatt über die Rechtslage bei Unfällen mit privateigenen Kraftfahrzeugen im kirchlichen Dienst, veröffentlicht im Amtsblatt unserer Landeskirche 1994 Seite A 119.

Von erheblicher Bedeutung für die Tätigkeit der ehrenamtlichen Mitarbeiter ist eine qualifizierte Fortbildung. Sie soll im Rahmen des Möglichen auch finanziell unterstützt werden. Hierfür sind die erforderlichen Haushaltsmittel einzuplanen. Der Zusammenhang der Fortbildung mit der speziellen Aufgabe der ehrenamtlichen Tätigkeit muss deutlich erkennbar sein.

Diejenigen, die um die ehrenamtliche Mitarbeit gebeten haben wie auch die landeskirchlichen Träger der Fortbildungsmaßnahmen sollen den Ehrenamtlichen qualifizierte Angebote unterbreiten.

Im Interesse der ehrenamtlich übernommenen Aufgabe sowie einer guten Zusammenarbeit von angestellten und ehrenamtlichen Mitarbeitern sind diese an Planungen, Arbeitsbesprechungen und geeigneten Sitzungen zu beteiligen. Besondere Aufmerksamkeit ist der Weitergabe aller notwendigen Informationen zu widmen. Dies sollte in regelmäßiger Form stattfinden und vereinbart werden, da Arbeitsbesprechungen oder Informationsweitergabe "nur nach Bedarf" häufig die Bedürfnisse und Erfordernisse der ehrenamtlich Tätigen zu wenig berücksichtigen.

Schließlich ist festzuhalten, dass für Dienste in der Kirchgemeinde grundsätzlich der Kirchenvorstand Verantwortung trägt; insoweit ist dieser oder ein in seinem Auftrag tätig werdender Mitarbeiter der jeweilige Ansprechpartner. An die Stelle des Kirchenvorstandes tritt im Kirchenbezirk der Kirchenbezirksvorstand.

Aus besonderen Anlässen - runde Geburtstage oder Anerkennung für langjährige Tätigkeit - kann den ehrenamtlich Tätigen ein Sachgeschenk überreicht werden. Der Wert der Geschenke soll sich an der Art, Dauer der ehrenamtlichen Tätigkeit und der Bedeutung des Anlasses orientieren und sich in einem angemessenen Rahmen halten.

Grundsätzlich ist es von Bedeutung, die Dankbarkeit und Anerkennung für ehrenamtlich geleistete Arbeit in der Kirche und Diakonie nicht nur aus besonderem Anlass, sondern regelmäßig zum Ausdruck zu bringen.

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Vom 25. März 1985 (ABl. VELKD Bd. VI, S. 2)

Die Kirchenleitung hat im Einvernehmen mit der Bischofskonferenz nach Artikel 6 Absatz 2 der Verfassung der Vereinigten Kirche die folgenden Grundsätze beschlossen:

Die Ordination berechtigt und verpflichtet zum öffentlichen Dienst in Verkündigung und Sakramentsverwaltung. Der durch die Ordination übertragene Auftrag soll unbefristet, umfassend und regelmäßig wahrgenommen werden. Niemand soll in dieser Weise in Pflicht genommen werden, der nicht mit einem solchen Dienst beauftragt werden soll.

Die Ordination setzt in der Regel voraus, dass ein Dienstverhältnis als Pfarrer begründet werden soll (§ 11 Absatz 1 des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche). Dabei handelt es sich um ein Dienstverhältnis auf Lebenszeit (§ 2 Absatz 3 des Pfarrergesetzes). Das gilt auch für Dienstverhältnisse mit eingeschränktem Auftrag (Artikel II des Kirchengesetzes zur Änderung des Pfarrergesetzes vom 10. November 1984 in Verbindung mit Artikel III des Kirchengesetzes zur Änderung des Pfarrergesetzes vom 18. November 1982).

Die Personalentwicklung in den Landeskirchen ermöglicht Überlegungen zur Frage der Mitarbeit und der Ordination solcher ausgebildeten Theologen, die nicht in ein Dienstverhältnis herkömmlicher Art übernommen werden. Die Kirchen sehen die Herausforderung, die sich durch das Angebot einer "freien" Mitarbeit ergibt und wollen sie nutzen. Darum kann die Ordination in einzelnen Fällen auch erteilt werden, wenn die dauernde Übertragung einer pastoralen Aufgabe mit Verkündigung in Wort und Sakrament vorgesehen ist, ohne dass es zur Begründung eines alimentierenden Dienstverhältnisses kommt. In diesem Fall handelt es sich um eine ehrenamtliche Tätigkeit.

Unter folgenden Voraussetzungen kann die Ordination für eine ehrenamtliche Tätigkeit erfolgen:

a) Der Bewerber muss von seiner Ausbildung und von den übrigen in § 6 des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche genannten Bedingungen her alle Voraussetzungen für die Begründung eines hauptamtlichen Dienstverhältnisses erfüllen.

b) Von einer förmlichen Verleihung der Anstellungsfähigkeit sollte in diesen Fällen abgesehen werden. Diese sollte grundsätzlich auf die Begründung eines Dienstverhältnisses auf Lebenszeit bezogen und dementsprechend erst dann verliehen werden, wenn die Begründung eines Dienstverhältnisses auf Lebenszeit vorgesehen ist.

c) Es muss ein kirchliches Interesse an der Ordination vorliegen. Dieses darf nicht nur allgemein personenbezogen, sondern muss auch konkret auf einen Auftrag bezogen sein.

d) Es muss ein Auftrag vorliegen, der grundsätzlich auf Dauer angelegt ist. Der Auftrag muss nach Art und Umfang sowie nach Ort und Personenkreis beschrieben werden und die Verkündigung in Predigt und Sakramentsverwaltung einschließen.

e) Der Bewerber muss bereit sein, sich an der Gemeinschaft der Ordinierten zu beteiligen und im Übrigen das Pfarrergesetz der Vereinigten Kirche, insbesondere die Bestimmungen der §§ 31-60 in sinngemäßer Anwendung für sich gelten zu lassen.

f) Der Bewerber muss sich mit einer sinngemäßen Anwendung von § 95 des Pfarrergesetzes für den Fall einverstanden erklären, dass der mit der Ordination erteilte Auftrag endet.

g) Der Lebensunterhalt des zu Ordinierenden und seiner Familie muss gewährleistet sein. Gegebenenfalls ist zu prüfen, auf welche Weise das geschieht.

Auch wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, besteht kein Anspruch auf Ordination. Über ihre Erteilung ist stets im Einzelfall und unter Berücksichtigung der besonderen Umstände zu entscheiden.

Die Ordination selbst ist von dem Ordinanden persönlich zu beantragen. Mit ihm ist ein Ordinationsgespräch zu führen.

Der ehrenamtliche Auftrag, für den es der Ordination bedarf, kann nur in Aussicht genommen werden, wenn die beteiligten Stellen dieses beantragen oder damit einverstanden sind und das gesamtkirchliche Interesse durch das zuständige Organ festgestellt worden ist. Der Auftrag wird durch den Bischof oder eine andere zuständige Stelle erteilt.

Die Ordination für einen von vornherein zeitlich befristeten Auftrag und zur Wahrnehmung nur eines Teilbereichs des Verkündigungsauftrags der Kirche widerspricht dem Verständnis der Ordination als einer lebenslangen Bindung an das Gesamtgeschehen Verkündigung und ist nicht möglich.

Endet der einem ehrenamtlich ordinierten Mitarbeiter erteilte Auftrag, so ist darüber zu entscheiden, ob

a) ihm unter Aufrechterhaltung der mit der Ordination übertragenen Rechte eine andere Aufgabe übertragen werden kann;

b) er die Rechte aus der Ordination unter sinngemäßer Anwendung der Bestimmungen des Pfarrergesetzes verliert.

Der Mitarbeiter kann auch auf die Rechte aus der Ordination verzichten.

Im Übrigen finden die §§ 96 Abs. 2, 99 und 100 des Pfarrergesetzes der Vereinigten Kirche über das Ausscheiden aus dem Dienst entsprechende Anwendung.

Für eine ehren- (oder neben)amtliche Mitarbeit von Theologen in einem begrenzten Arbeitsbereich kann auch ein Auftrag ohne Ordination erteilt werden. Ein solcher Auftrag wird in der Regel zeitlich befristet erteilt. Er muss von einer örtlichen Stelle beantragt und von dem zuständigen gesamtkirchlichen Organ bestätigt werden. Er wird vom Bischof oder einer anderen zuständigen Stelle ausgesprochen und muss den Arbeitsbereich, den Arbeitsumfang und die vorgesehene Dauer beschreiben. Der Auftrag darf nur ausgesprochen werden, nach dem der Betreffende sich zu seiner Übernahme bereit erklärt hat. Der Beauftragte untersteht der allgemeinen Aufsicht sowie der Dienstaufsicht. Er hat das Beicht- und Seelsorgegeheimnis unverbrüchlich zu wahren. Die Bestimmungen über die Amtspflicht und die Lehraufsicht finden entsprechend Anwendung. Der Auftrag endet mit Fristablauf, wenn er nicht verlängert wird, oder wenn der Beauftragte die Beendigung beantragt. Er kann durch den Bischof widerrufen werden, wenn wichtige Gründe das nahe legen.

Im Übrigen sollten für die Erteilung von Aufträgen nach Möglichkeit bestehende Regelungen, zum Beispiel für Prädikanten, angewendet werden.

Hannover, den 25. 3. 1985

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Bekannt gemacht vom 25. April 2006 (ABl. 2006 A 49)

Vollständiger Titel: Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Artikel 9 Buchst. b Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD

Der Rat empfiehlt mit Zustimmung der Kirchenkonferenz folgende Richtlinie nach Artikel 9 Buchst. b der Grundordnung der Evangelischen Kirche in Deutschland:

(1) Diese Richtlinie regelt die Anforderungen an die in privatrechtlichen Dienst- und Arbeitsverhältnissen beschäftigten Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der Dienststellen und Einrichtungen der Evangelischen Kirche in Deutschland und ihres Diakonischen Werkes. Den Gliedkirchen und ihren Diakonischen Werken wird empfohlen, ihre entsprechenden Regelungen auf der Grundlage dieser Richtlinie zu treffen.

(2) Andere kirchliche und diakonische Einrichtungen, Werke und Dienste im Bereich der evangelischen Kirche können diese Richtlinie aufgrund von Beschlüssen ihrer zuständigen Gremien anwenden. Für eine kirchliche oder diakonische Einrichtung einer Freikirche, die Mitglied im Diakonischen Werk der Evangelischen Kirche in Deutschland ist, tritt anstelle der Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland in § 3 Absatz 1 die Freikirche.

(3) Diese Richtlinie gilt nicht für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter in öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnissen.

(1) Der Dienst der Kirche ist durch den Auftrag bestimmt, das Evangelium in Wort und Tat zu bezeugen. Alle Frauen und Männer, die in Anstellungsverhältnissen in Kirche und Diakonie tätig

sind, tragen in unterschiedlicher Weise dazu bei, dass dieser Auftrag erfüllt werden kann. Dieser Auftrag ist die Grundlage der Rechte und Pflichten von Anstellungsträgern sowie Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

(2) Es ist Aufgabe der kirchlichen und diakonischen Anstellungsträger, ihre Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter mit den christlichen Grundsätzen ihrer Arbeit vertraut zu machen. Sie fördern die

Fort- und Weiterbildung zu Themen des Glaubens und des christlichen Menschenbildes.

(1) Die berufliche Mitarbeit in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie setzt grundsätzlich die Zugehörigkeit zu einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland oder einer

Kirche voraus, mit der die Evangelische Kirche in Deutschland in Kirchengemeinschaft verbunden ist.

(2) Für Aufgaben, die nicht der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung zuzuordnen sind, kann von Absatz 1 abgewichen werden, wenn andere geeignete Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter nicht zu gewinnen sind. In diesem Fall können auch Personen eingestellt werden, die einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen angehören sollen.

Die Einstellung von Personen, die die Voraussetzungen des Absatzes 1 nicht erfüllen, muss im Einzelfall unter Beachtung der Größe der Dienststelle oder Einrichtung und ihrer sonstigen

Mitarbeiterschaft sowie der wahrzunehmenden Aufgaben und des jeweiligen Umfeldes geprüft werden. § 2 Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.

(3) Für den Dienst in der evangelischen Kirche und ihrer Diakonie ist ungeeignet, wer aus der evangelischen Kirche ausgetreten ist, ohne in eine andere Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen oder der Vereinigung Evangelischer Freikirchen

übergetreten zu sein. Ungeeignet kann auch sein, wer aus einer anderen Mitgliedskirche der Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen in Deutschland oder der Vereinigung Evangelischer

Freikirchen ausgetreten ist.

LIGN="CENTER"> Berufliche Anforderung während des Arbeitsverhältnisses

(1) Je nach Aufgabenbereich übernehmen Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Verantwortung für die glaubwürdige Erfüllung kirchlicher und diakonischer Aufgaben. Sie haben sich daher loyal

gegenüber der evangelischen Kirche zu verhalten.

(2) Von evangelischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Schrift und Bekenntnis anerkennen. Sofern sie in der Verkündigung, Seelsorge, Unterweisung oder Leitung tätig sind, wird eine inner- und außerdienstliche Lebensführung erwartet, die der übernommenen Verantwortung entspricht.

(3) Von christlichen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wird erwartet, dass sie Schrift und Bekenntnis achten und für die christliche Prägung ihrer Einrichtung eintreten.

(4) Nichtchristliche Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter haben den kirchlichen Auftrag zu beachten und die ihnen übertragenen Aufgaben im Sinne der Kirche zu erfüllen.

LIGN="CENTER"> Verstöße gegen berufliche Anforderungen an Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter

(1) Erfüllt eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter eine in dieser Richtlinie genannte berufliche Anforderung an die Mitarbeit im kirchlichen oder diakonischen Dienst nicht mehr, soll der Anstellungsträger durch Beratung und Gespräch auf die Beseitigung des Mangels hinwirken. Als letzte Maßnahme ist nach Abwägung der Umstände des Einzelfalles eine außerordentliche Kündigung aus wichtigem Grund möglich, wenn der Mangel nicht auf andere Weise (z. B. Versetzung, Abmahnung, ordentliche Kündigung) behoben werden kann.

(2) Ein Grund für eine außerordentliche Kündigung ist insbesondere der Austritt aus der evangelischen Kirche oder ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der evangelischen Kirche und ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt.

(3) Ein Kündigungsgrund kann auch gegeben sein, wenn eine Mitarbeiterin oder ein Mitarbeiter aus einer anderen als der evangelischen Kirche austritt.

Soweit Anforderungen in gliedkirchlichen Regelungen für besondere Berufsgruppen über die Anforderungen dieser Richtlinie hinausgehen, bleiben sie unberührt.

Hannover, den 1. Juli 2005

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Vom 26. März 1991 (ABl. 1991 A 35)

6013(5)216

Die Landessynode der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat mit der nach § 49 Absatz 1 der Kirchenverfassung erforderlichen Mehrheit das folgende Kirchengesetz beschlossen:

Kirchlicher Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Die Erfüllung dieses Auftrages bildet die Grundlage der Pflichten und Rechte von Anstellungsträgern und Mitarbeitern und bestimmt deren Zusammenwirken bei der Wahrnehmung dieser Pflichten und Rechte. Vertrauensvolle und partnerschaftliche Zusammenarbeit finden auch in der Gestaltung des kirchlichen Dienstrechts ihren Ausdruck.

(1) Dieses Kirchengesetz gilt für die Landeskirche, ihre Kirchgemeinden, Kirchgemeindeverbände, Kirchenbezirke sowie die Werke, Ausbildungsstätten, Einrichtungen und sonstigen Körperschaften der Landeskirche und ihre privatrechtlich angestellten Mitarbeiter.

(2) Dieses Kirchengesetz wird auf das Diakonische Werk der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. und die ihm angeschlossenen Mitgliedseinrichtungen einschließlich der bei diesen beschäftigten Mitarbeitern angewandt, wenn der entsprechende satzungsgemäße Beschluss zur Übernahme gefasst worden ist. In diesem Falle ist die Diakonie in der Arbeitsrechtlichen Kommission auf angemessene Weise zu beteiligen.

(3) Das Diakonische Werk der Landeskirche kann für die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse auch eine eigene Arbeitsrechtliche Kommission bilden oder sich an einer Arbeitsrechtlichen Kommission mehrerer Diakonischer Werke beteiligen. Zusammensetzung dieser Kommission und Verfahren der Dienstrechtsregelung müssen den Grundsätzen dieses Kirchengesetzes entsprechen. Die nach § 14 Absatz 2 vorgesehene Informationspflicht besteht auch gegenüber dem Landeskirchenamt. Über Einwendungen des Landeskirchenamtes gegen beabsichtigte Beschlüsse werden die Vertreter der Arbeitsrechtlichen Kommission gemäß §§ 8 und 9 rechtzeitig unterrichtet.

§ 3

(1) Die Anstellung von Mitarbeitern darf nur auf der Grundlage eines genehmigten Stellenplanes mit einer entsprechenden für die Anstellung freien Stelle erfolgen.

(2) Im kirchlichen Dienst darf nur angestellt werden, wer die dafür notwendige Anstellungsfähigkeit besitzt. Hierzu gehört, dass der Anzustellende

a) die Kirchenmitgliedschaft einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland besitzt <Fußnote> ,

b) bereit ist, seinen Dienst so zu tun und sein Leben so zu führen, wie es von einem Mitarbeiter der Kirche erwartet werden muss,

c) die für seine Tätigkeit erforderlichen Ausbildungsnachweise besitzt

d) den Nachweis erbringt, dass er gesundheitlich den Anforderungen des Dienstes gewachsen ist.

Die Anstellung von Mitarbeitern bedarf der aufsichtsbehördlichen Genehmigung. Für Mitarbeiter in Kirchgemeinden und Kirchgemeindeverbänden gilt sie als erteilt, wenn die Zentralstelle für Personalverwaltung die Anstellung ohne Vorlage bei der Aufsichtsbehörde abschließend bearbeitet. Bei der Anstellung von Mitarbeitern im Verkündigungsdienst

wirkt die Zentralstelle für Personalverwaltung mit dem Superintendenten und dem Fachberater zusammen.

(3) Von den unter Absatz 2 Buchstabe a, c, und d genannten Voraussetzungen kann in begründeten Ausnahmefällen mit aufsichtsbehördlicher Genehmigung abgesehen werden, wenn dies im Hinblick auf die vorgesehene Tätigkeit verantwortet werden kann. Für Entscheidungen über eine Ausnahme nach Absatz 2 Buchstabe a ist gemäß § 3 der Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Artikel 9 Buchstabe b der Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 1. Juli 2005 (ABl. EKD 2005 S. 413) zu verfahren.

(4) Das Landeskirchenamt kann über die in Absatz 2 Satz 4 genannten Fälle hinaus die Zentralstelle für Personalverwaltung mit der abschließenden Bearbeitung von Anstellungsvorgängen beauftragen.

<Fußnote:> Die Kirchenmitgliedschaft einer Gliedkirche des Bundes der Evangelischen Kirchen ist ihr gleichgestellt.

(1) Haben Voraussetzungen nach § 3 Absatz 2 bei der Anstellung nicht vorgelegen oder fallen sie weg und ist die Erteilung einer Ausnahme nach § 3 Absatz 3 nicht möglich, so ist das Dienstverhältnis nach den allgemeinen Bestimmungen zu beenden.

Kommt es im Zusammenhang mit der Anstellung, der Beendigung oder der Durchführung eines privatrechtlichen Dienstverhältnisses zu einem Verfahren vor den staatlichen Arbeits- oder Sozialgerichten, kann die Aufsichtsbehörde die Bevollmächtigung zur Führung des Verfahrens verlangen.

(1) Für die Ordnung und Fortentwicklung der Arbeitsbedingungen der Angestellten und Arbeiter im Haupt- und Nebenberuf sowie der nichtbeamteten Mitarbeiter in der Ausbildung wird für die Landeskirche eine Arbeitsrechtliche Kommission gebildet.

(2) Die Kommission hat die Aufgabe, Regelungen zu erarbeiten, die den Inhalt, den Abschluss und die Beendigung von Dienstverhältnissen sowie die Vergütung und Entlohnung betreffen. Diese Regelungen werden in einer Dienstvertragsordnung zusammengefasst.

(3) Die Kommission wirkt darüber hinaus bei sonstigen Regelungen von dienstrechtlicher Bedeutung mit, soweit die Dienstverhältnisse der in Absatz 1 genannten Mitarbeiter unmittelbar berührt sind.

Die Beschlüsse der Kommission nach § 5 Absatz 2 und die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach § 18 sind verbindlich und wirken normativ. Insbesondere dürfen nur Dienstverträge abgeschlossen werden, die der Dienstvertragsordnung entsprechen. Anders lautende Vereinbarungen sind durch die geltenden zu ersetzen.

(1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören an:

a) sechs Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst,

b) sechs Vertreter kirchlicher Körperschaften sowie anderer Träger kirchlicher Einrichtungen.

(2) Für jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu benennen.

(3) Mitglied der Kommission und Stellvertreter kann nur sein, wer zu kirchlichen Ämtern der Landeskirche wählbar ist.

(1) Die Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst werden durch die Mitarbeitervereinigungen, in denen die in § 2 genannten Mitarbeiter zusammengeschlossen sind, entsandt. Die Anzahl der Vertreter, die von den einzelnen Vereinigungen entsandt werden, richten sich nach dem zahlenmäßigen Verhältnis der im Zeitpunkt der Entsendung in diesen Vereinigungen zusammengeschlossenen kirchlichen Mitarbeiter aus dem Bereich der Landeskirche.

(2) Als Mitarbeitervereinigungen im Sinne dieses Kirchengesetzes gelten solche Vereinigungen, die einen freien, organisierten, auf Dauer angelegten und vom Wechsel der Mitglieder unabhängigen Zusammenschluss kirchlicher Mitarbeiter bilden, deren Zweck insbesondere in der Wahrung und Förderung der beruflichen, wirtschaftlichen und sozialen Belange ihrer Mitglieder besteht.

(3) Die von den einzelnen Vereinigungen zu entsendenden Vertreter müssen seit mindestens drei Jahren hauptberuflich im kirchlichen Dienst im Bereich der Evangelisch-Lutherischen

Landeskirche Sachsens tätig sein.

(4) Die Vereinigungen einigen sich auf die Zahl der von jeder einzelnen Vereinigung nach Absatz 1 zu entsendenden Vertreter. Kommt eine Einigung nicht zustande, entscheidet der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses auf Grund der vorzulegenden Mitgliederlisten.

Für die kirchlichen Körperschaften sowie anderen Träger kirchlicher Einrichtungen entsendet das Landeskirchenamt die Vertreter und deren Stellvertreter.

(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission und ihre Stellvertreter werden für die Dauer von sechs Jahren entsandt. Sie bleiben bis zur Bildung einer neuen Kommission im Amt.

(2) Eine erneute Entsendung der bisherigen Mitglieder und ihrer Stellvertreter ist möglich.

(3) Die entsendenden Stellen können von ihnen entsandte Mitglieder oder Stellvertreter jederzeit abberufen. Sie sind abzuberufen, wenn die in § 7 Absatz 3 vorgeschriebene Voraussetzung nicht vorlag oder entfallen ist.

(4) Scheidet ein Mitglied vorzeitig aus, so wird von der Stelle, die den Ausscheidenden benannt hat, für den Rest der Amtszeit ein neues Mitglied entsandt; dasselbe gilt für Stellvertreter. Für ein ausgeschiedenes Mitglied tritt bis zur Neuentsendung der Stellvertreter stimmberechtigt ein.

Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind in ihren Entscheidungen unabhängig. Sie führen ihr Amt unentgeltlich und sind in dem für die Kommissionstätigkeit erforderlichen Umfang von der Arbeit ohne Minderung der Dienstbezüge oder des Erholungsurlaubs von ihren Anstellungsträgern freizustellen. Es besteht Anspruch auf Reisekosten nach den landeskirchlichen Bestimmungen.

(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission haben über die ihnen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zur Kommission bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, soweit sie ihrer Natur nach vertraulich oder von der Kommission für vertraulich erklärt worden sind. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus der Kommission.

(2) Die Schweigepflicht besteht auch für Personen, die zu einer Sitzung der Kommission hinzugezogen werden. Die Personen sind durch den Vorsitzenden über ihre Schweigepflicht zu belehren.

(3) Bei Beendigung der Mitgliedschaft in der Kommission hat das Mitglied alle in seinem Besitz befindlichen Protokollabschriften und sonstigen Unterlagen, die es in seiner Eigenschaft als Mitglied der Kommission erhalten hat, dem Nachrückenden auszuhändigen. Bei Beendigung der Entsendungszeit händigen alle Mitglieder dem Vorsitzenden ihre Unterlagen aus.

(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wird von dem bisherigen Vorsitzenden zu ihrer ersten Sitzung eingeladen und bis zur Wahl des neuen Vorsitzenden geleitet.

(2) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel aus der Gruppe der als Vertreter der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst entsandten Mitglieder bzw. aus der Gruppe der anderen Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission zu wählen. Der stellvertretende Vorsitzende ist aus der jeweils anderen Gruppe zu wählen.

(3) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung einberufen und geleitet. Sitzungen müssen einberufen werden, wenn es von mindestens einem Drittel der Mitglieder unter Angabe der Beratungsgegenstände beantragt wird. Die erforderlichen Arbeitsunterlagen sind möglichst mit der Einladung zu versenden. Die Einladungsfrist beträgt mindestens 14 Tage.

(4) Der Vorsitzende stellt die Tagesordnung auf. Jedes Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, Punkte für die Tagesordnung zu benennen, wenn es von mindestens einem Viertel der Mitglieder unterstützt wird. Über Gegenstände, die nicht ausdrücklich auf der Tagesordnung stehen, können Beschlüsse nur gefasst werden, wenn alle Erschienenen mit der Beschlussfassung einverstanden sind.

(5) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens zwei Drittel ihrer Mitglieder, darunter mindestens je die Hälfte der Vertreter nach §§ 8 und 9 einschließlich des Vorsitzenden oder seines Stellvertreters, anwesend sind.

(6) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission bedürfen der Zustimmung der Mehrheit ihrer gesetzlichen Mitglieder. Nimmt in Abwesenheit des Mitgliedes sein Stellvertreter an der Sitzung teil, ist er stimmberechtigt.

(7) Die Sitzungen sind nicht öffentlich. Auf Antrag findet eine geheime Abstimmung statt. Die Arbeitsrechtliche Kommission kann zu ihren Sitzungen sachkundige Berater hinzuziehen.

(8) Über Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission ist eine Niederschrift zu fertigen. Diese ist vom Vorsitzenden und vom Schriftführer zu unterzeichnen.

(9) Für die Tätigkeit der Arbeitsrechtlichen Kommission ist am Sitz des Landeskirchenamtes eine Geschäftsstelle eingerichtet. Der für die Geschäftführung vom Landeskirchenamt zur Verfügung gestellte Mitarbeiter nimmt an den Sitzungen als Schriftführer ohne Stimmrecht teil. Zur Regelung weiterer Einzelheiten der Geschäftsführung kann sich die Arbeitsrechtliche Kommission eine Geschäftsordnung geben.

(10) Die Kosten, die für die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission durch deren Tätigkeit entstehen, werden von den entsendenden Stellen (§§ 8 und 9) getragen. Die Kosten der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission trägt die Landeskirche.

(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission beschließt und ändert die Dienstvertragsordnung, welche die erforderlichen allgemeinen Bestimmungen über Dienstverträge zwischen den Anstellungsträgern und ihren privatrechtlich angestellten Mitarbeitern enthält. (Vgl. § 5 Absatz 2)

(2) Im Rahmen ihrer Zuständigkeit wird die Arbeitsrechtliche Kommission auf Grund von Vorlagen des Landeskirchenamtes, einer der in der Kommission vertretenen Mitarbeitervereinigungen oder auf Grund eigenen Beschlusses tätig. Für die Vorlage durch Mitarbeitervereinigungen gilt § 15 Absatz 2 Satz 2 entsprechend. In jedem Fall sind die jeweils anderen entsendenden Stellen von dem Beratungsgegenstand zu unterrichten.

(1) Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 5 Absatz 2 werden dem Landeskirchenamt und den in der Kommission vertretenen Mitarbeitervereinigungen zugeleitet. Das Landeskirchenamt veröffentlicht die Beschlüsse, sofern keine Einwendungen nach den Absätzen 2 und 3 erhoben werden, im Amtsblatt der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens.

(2) Die entsendenden Stellen haben das Recht, die nochmalige Beratung und Beschlussfassung der Kommission zu verlangen. Dieses Recht kann von einer Stelle allein oder von mehreren entsendenden Stellen gemeinsam ausgeübt werden, sofern diese allein oder zusammen mindestens ein Viertel der gesetzlichen Mitglieder in die Kommission entsenden. Der Einspruch muss dem Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission mit schriftlicher Begründung binnen einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach Zuleitung des Beschlusses zugehen. Dadurch wird das In-Kraft-Treten der betreffenden Regelung ausgesetzt. Der Vorsitzende beruft unverzüglich eine Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission ein, die erneut darüber berät und beschließt. Der Beschluss wird den in Absatz 1 genannten Stellen mitgeteilt.

(3) Gegen einen erneuten Beschluss der Arbeitsrechtlichen Kommission in derselben Sache können die entsendenden Stellen den Schlichtungsausschuss anrufen. Absatz 2 Sätze 2 und 3 gelten entsprechend. Wird der Schlichtungsausschuss nicht angerufen, wird der Beschluss nach Ablauf der Frist veröffentlicht.

(4) Kommt in der Arbeitsrechtlichen Kommission in einer Angelegenheit im Sinne von § 5 Abs. 2 ein Beschluss nicht zustande, so ist über diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt auch in dieser Sitzung ein Beschluss nicht zustande, so kann ein Drittel der gesetzlichen Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission den Schlichtungsausschuss anrufen. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach der misslungenen Beschlussfassung einzureichen und schriftlich zu begründen.

(1) Zur Entscheidung in den Fällen des § 15 Absätze 3 und 4 wird ein Schlichtungsausschuss gebildet, der aus einem Vorsitzenden und vier Beisitzern besteht. Für jedes Mitglied ist ein Stellvertreter zu benennen. Die Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen Ämtern in einer Gliedkirche der Evangelischen Kirche in Deutschland <Fußnote> wählbar sein; sie dürfen nicht der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglied oder Stellvertreter angehören.

(2) Der Vorsitzende und sein Stellvertreter werden mit einer Mehrheit von zwei Dritteln der gesetzlichen Mitglieder durch die Arbeitsrechtliche Kommission gewählt. Kommt nach zwei Wahlgängen diese Mehrheit nicht zustande, ist für den dritten Wahlgang die Mehrheit der Stimmen der gesetzlichen Mitglieder ausreichend.

(3) Der Vorsitzende und sein Stellvertreter müssen die Befähigung zum Richteramt oder zum höheren Verwaltungsdienst haben und dürfen weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlichen Dienst stehen oder dem Leitungsorgan einer kirchlichen Körperschaft oder eines anderen Trägers kirchlicher Einrichtungen angehören. Sie dürfen ferner nicht hauptberuflich oder nebenberuflich im Dienst einer Mitarbeitervereinigung stehen oder dem Leitungsorgan einer solchen Vereinigung angehören.

(4) Die Beisitzer und ihre Stellvertreter sind von den entsendenden Stellen (§§ 8 und 9) zu bestellen, und zwar so, dass für die Mitarbeitervereinigungen und für die kirchlichen Körperschaften jeweils zwei Beisitzer entsandt werden. Sind mehrere Mitarbeitervereinigungen in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertreten, so einigen sie sich auf die Beisitzer und Stellvertreter. Kommt eine Einigung innerhalb von zwei Monaten nach Ablauf der Amtszeit des Schlichtungsausschusses nicht zustande, so entscheiden hierüber die der Arbeitsrechtlichen Kommission angehörenden Vertreter der Mitarbeiter. Die Beisitzer und ihre Stellvertreter müssen seit mindestens drei Jahren hauptberuflich im kirchlichen Dienst tätig sein.

(1) Die Amtszeit der Mitglieder des Schlichtungsausschusses und ihrer Stellvertreter beträgt sechs Jahre. Sie bleiben bis zur Bildung des neuen Schlichtungsausschusses im Amt. Paragraph 10 Absätze 2 und 4 gilt entsprechend. Das Gleiche gilt, wenn ein Mitglied oder Stellvertreter ausscheidet, weil eine Voraussetzung der Mitgliedschaft nicht vorlag oder entfallen ist.

(2) Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses sind in ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Sie handeln in Bindung an den Auftrag der Kirche und im Rahmen des geltenden Rechts. Der Vorsitzende und sein Stellvertreter werden vom Landesbischof, die Beisitzer vom Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses durch Handschlag zur gewissenhaften Amtsführung verpflichtet. Paragraph 12 gilt entsprechend. Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses üben ihre Tätigkeit ehrenamtlich aus. Sie erhalten Reisekostenvergütung nach den landeskirchlichen Bestimmungen. Der Vorsitzende und sein Stellvertreter erhalten eine Aufwandsentschädigung, die vom Landeskirchenamt allgemein festgelegt wird.

(1) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten in einer Geschäftsordnung regeln.

(2) Der Schlichtungsausschuss ist beschlussfähig, wenn alle Mitglieder anwesend sind. Er beschließt mit Stimmenmehrheit in geheimer Beratung. Stimmenthaltung ist nicht zulässig.

(3) Der Schlichtungsausschuss soll sich um eine gütliche Einigung bemühen. Bei der Anrufung nach § 15 Absatz 4 unterbreitet er nach Anhörung der in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Gruppen einen Einigungsvorschlag. Wird dieser in einer darauf folgenden Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht angenommen, entscheidet der Schlichtungsausschuss endgültig.

(4) Wird der Schlichtungsausschuss nach § 15 Absatz 3 angerufen, so gibt er den nach § 15 Absatz 2 zum Einspruch berechtigten Stellen Gelegenheit zur Stellungnahme und erörtert auf deren Wunsch die Einwendungen mit ihnen. Kommt eine gütliche Einigung nicht zustande, entscheidet der Schlichtungsausschuss endgültig.

(5) Eine Entscheidung soll innerhalb von drei Monaten getroffen werden. Der Wortlaut der Beschlüsse ist in eine Niederschrift aufzunehmen, die von dem Vorsitzenden zu unterschreiben ist. Darin ist auch der Zeitpunkt des In-Kraft-Tretens der Regelungen zu bestimmen. Die Beschlüsse werden dem Landeskirchenamt und den in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Mitarbeitervereinigungen zugeleitet und vom Landeskirchenamt im Amtsblatt veröffentlicht.

(6) Die Kosten der Arbeit des Schlichtungsausschusses werden von der Landeskirche getragen.

(1) Bestehen Bedenken, ob bei einem Mitglied die Voraussetzungen für die Mitgliedschaft vorliegen, so entscheidet bei Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses, bei Mitgliedern des Schlichtungsausschusses die Kirchenleitung.

(2) Ist der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch nicht gewählt, so entscheidet auch für die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission die Kirchenleitung.

(1) Das Landeskirchenamt kann, wenn die sachgerechte Erfüllung notwendiger kirchlicher Aufgaben wegen der finanziellen Folgen einer dienstrechtlichen Regelung ernsthaft gefährdet wird, die von der Arbeitsrechtlichen Kommission oder vom Schlichtungsausschuss beschlossene Regelung innerhalb einer Frist von zwei Monaten nach Zugang des Beschlusses der Landessynode mit der Bitte um Überprüfung zuleiten. Die Landessynode kann in Wahrnehmung ihrer Verantwortung für den Haushalt der Landeskirche die überprüfte Regelung mit verfassungsändernder Mehrheit aufheben und durch eine eigene Regelung ersetzen, soweit dies auf Grund der Aufhebung erforderlich ist.

(2) Absatz 1 gilt auch für Regelungen, die gemäß § 2 Absatz 3 für das Diakonische Werk der Landeskirche Geltung erlangen.

(1) Die erste Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission beginnt vier Monate nach dem In-Kraft-Treten dieses Kirchengesetzes. Stichtag für die Feststellung der Zahl der Mitglieder, die eine Vereinigung in die Arbeitsrechtliche Kommission entsendet (vgl. § 8), ist der Tag, der zwei Monate vor dem Beginn der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission liegt.

(2) Wird zur Bildung der Arbeitsrechtlichen Kommission eine Entscheidung nach § 8 Absatz 4 Satz 2 notwendig und ist der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch nicht gewählt, so entscheidet die Kirchenleitung.

(3) Zu ihrer ersten Sitzung wird die Arbeitsrechtliche Kommission vom Präsidenten des Landeskirchenamtes einberufen, der die Sitzung bis zur Wahl des Vorsitzenden leitet.

(4) Der Schlichtungsausschuss ist unmittelbar nach Beginn der Amtszeit der erstmals gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission zu bilden; die Amtszeit verlängert sich jedoch über die Frist nach § 17 hinaus um die Zeit, um die der Schlichtungsausschuss früher als ein Jahr nach Beginn der Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission gebildet worden ist.

Das bisher geltende landeskirchliche Dienstrecht bleibt in Kraft, soweit nicht durch dieses Kirchengesetz oder im Vollzug dieses Kirchengesetzes etwas anderes bestimmt wird.

Erforderliche Ausführungsbestimmungen erlässt das Landeskirchenamt.

Dieses Kirchengesetz tritt am l. Mai 1991 in Kraft.

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Vom 26. März 1996 (ABl. 1996 A 101)

6013/329

Die Landessynode der Evangelisch- Lutherischen Landeskirche Sachsens hat zur Änderung des Kirchengesetzes über die Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Evangelisch- Lutherischen Landeskirche Sachsens ( Landeskirchliches Mitarbeitergesetz -LMG-) vom 26. März 1991 ( ABl. S. A 35) das folgende Gesetz beschlossen:

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(Landeskirchliches Mitarbeiterergänzungsgesetz - LMEG -)

Vom 20. November 1997 (ABl. 1997 A 236)

Reg.-Nr. 21101/1878

Die Landessynode der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat zur Regelung der Dienstverhältnisse der Mitarbeiter im Bereich des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. das folgende Kirchengesetz beschlossen:

1. Die Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung der Kirche. Das Diakonische Werk der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. ist als landeskirchliches Werk in die Landeskirche eingebunden. Darüber hinaus steht es in der Gemeinschaft Diakonischer Werke, Verbände und Einrichtungen innerhalb des Diakonischen Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland.

2. Die Ausgestaltung und Weiterentwicklung des Rechtes der privatrechtlichen Dienstverhältnisse der Mitarbeiter im Bereich des Diakonische Werkes der Evangelischen Kirche in Deutschland erfolgt gemäß dessen Satzung durch eine gemeinsame Arbeitsrechtliche Kommission in Form der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR DW-EKD).

Die Arbeitsvertragsrichtlinien gelten damit in ihrer jeweiligen Fassung auch für die Mitarbeiter im Bereich des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V. und zwar nach Maßgabe von Beschlüssen der für den Bereich dieser Mitarbeiter gemäß Abschnitt II gebildeten Arbeitsrechtlichen Kommission, die der Berücksichtigung gliedkirchlich-diakonischer Besonderheiten und landesrechtlicher Regelungen im Bereich des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e. V., insbesondere der Ausfüllung von Öffnungsklauseln der Arbeitsvertragsrichtlinien (AVR DW-EKD) dienen.

In Ergänzung von § 2 Abs. 3 des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes dird für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der Landeskirche zur Regelung der privatrechtlichen Dienstverhältnisse seiner Mitarbeiter die als Anlage zu diesem Kirchengesetz beigefügte "Ordnung für die Arbeitsrechtliche Kommission des Diakonischen Werkes der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens e.V." für verbindlich erklärt.

1. Die in diesem Kirchengesetz verwendeten Personenbezeichnungen gelten jeweils in weiblicher und männlicher Form.

2. Dieses Kirchengesetz tritt am 1. Januar 1998 in Kraft.

3. Die Vorschriften des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes gelten unverändert weiter, soweit sich aus diesem Kirchengesetz keine Änderungen ergeben.

Dresden, am 20. November 1997

<Anlage:>

Diakonie ist Wesens- und Lebensäußerung der Kirche. Der Dienst in den Einrichtungen, die dem Diakonischen Werk der Ev. Luth. Landeskirche Sachsens angeschlossen sind, wird durch den Auftrag des Evangeliums bestimmt. Die Erfüllung dieses Auftrages erfordert eine vertrauensvolle partnerschaftliche Zusammenarbeit von Leitungsgremien und Mitarbeiterschaft, die auch in der Gestaltung des Verfahrens zur Festlegung der Arbeitsbedingungen der Mitarbeiter ihren Ausdruck findet. Der evangelische Charakter des Dienstauftrags wird von den Leitungsgremien und den Mitarbeitern als richtungsweisend anerkannt.

Aufgabe der Arbeitsrechtlichen Kommission ist die Ordnung der Arbeitsbedingungen und deren Fortentwicklung für die Mitarbeiter im Bereich des Diakonischen Werkes der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens e. V.

(1) Der Arbeitsrechtlichen Kommission gehören an:

a) fünf Vertreter der Mitarbeiter im Diakonischen Dienst ( Dienstnehmervertreter)

b) fünf Vertreter von Trägern diakonischer Einrichtungen ( Dienstgebervertreter)

(2) Für den Verhinderungsfall ist für jedes Mitglied ein stellvertretendes Mitglied zu benennen.

(3) Die Mitglieder der Kommission und ihre Stellvertreter müssen hauptberuflich im diakonischen Dienst im Bereich der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens - unbeschadet der Rechtsform der Einrichtung - tätig und zu kirchlichen Ämtern in der Landeskirche wählbar sein. Von der zuletzt genannten Voraussetzung kann zugunsten je eines Dienstnehmervertreters und eines Dienstgebervertreters sowie ihrer Stellvertreter aus dem Kreis der Mitglieder des Diakonischen Werkes nach § 4 Abs. 3 der Satzung des Diakonischen Werkes der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsen e.V. Abstand genommen werden. Diese Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen Ämtern ihrer Kirche wählbar sein.

Die Dienstnehmervertreter werden vom Gesamtausschuss der Mitarbeitervertretungen im Diakonischen Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V. entsandt. Sie müssen bei der Entsendung einer Mitarbeitervertretung angehören.

Die Dienstgebervertreter werden von einer Versammlung der Träger von Einrichtungen entsandt. Die Dienstgebervertreter müssen bei der Entsendung dem Personenkreis des § 4 MVG angehören.

(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission und ihre Stellvertreter werden für die Dauer von vier Jahren entsandt. Sie bleiben bis zur Bildung der neuen Kommission im Amt.

(2) Eine erneute Benennung der bisherigen Mitglieder und ihrer Stellvertreter ist möglich.

(3) Scheidet ein Mitglied vorzeitig aus, so wird gemäß § 4 oder § 5 für den Rest der Amtszeit ein neues Mitglied entsandt; dasselbe gilt für die Stellvertreter.

(4) Die Mitglieder und ihre Stellvertreter sind abzuberufen, wenn die Voraussetzungen des § 3 Abs. 3 nicht vorliegen bzw. entfallen sind.

(1) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission sind in ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht gebunden.

(2) Die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission haben über die ihnen auf Grund ihrer Zugehörigkeit zur Kommission bekannt gewordenen Angelegenheiten Stillschweigen zu bewahren, soweit sie ihrer Natur nach vertraulich oder von der Kommission für vertraulich erklärt worden sind. Dies gilt auch nach dem Ausscheiden aus der Kommission.

Die Schweigepflicht besteht auch für Personen, die zu einer Sitzung der Kommission hinzugezogen werden. Die Personen sind durch den Vorsitzenden über ihre Schweigepflicht zu belehren.

(3) Die Mitglieder sind in dem für die Kommissionstätigkeit erforderlichen Umfang ohne Minderung der Bezüge und des Erholungsurlaubs vom Dienst freizustellen.

(4) Die Kosten der Freistellung und die Reisekosten der Mitglieder und der Stellvertreter trägt das Diakonische Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V., sofern zum finanziellen Ausgleich ein gesonderter Mitgliedsbeitrag vom Diakonischen Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V. beschlossen ist.

(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission wählt aus ihrer Mitte für die Dauer eines Jahres einen Vorsitzenden und einen stellvertretenden Vorsitzenden. Der Vorsitzende ist im jährlichen Wechsel aus der Gruppe der Dienstnehmervertreter bzw. aus der Gruppe der Dienstgebervertreter zu wählen. Der stellvertretende Vorsitzende ist aus der jeweils anderen Gruppe zu wählen.

(2) Die Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission liegt beim Diakonischen Amt des Diakonischen Werkes der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V. Bis zu drei Mitarbeiter des Diakonischen Amtes nehmen beratend an den Sitzungen teil.

(3) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission werden durch den Vorsitzenden nach Bedarf unter Angabe der Tagesordnung einberufen. Die Arbeitsrechtliche Kommission ist einzuberufen, wenn dies von mindestens einem Drittel der Mitglieder unter Angabe der Beratungsgegenstände beantragt wird.

(4) Die Einladung erfolgt spätestens zwei Wochen vor dem Sitzungstermin unter Bekanntgabe der Tagesordnung.

(5) Der Vorsitzende stellt die Tagesordnung auf. Jedes Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission hat das Recht, Punkte für die Tagesordnung zu benennen, wenn es von mindestens einem Viertel der Mitglieder unterstützt wird. Die Geschäftsführung ist ohne die in Satz 2 erforderliche Unterstützung berechtigt, Punkte für die Tagesordnung zu benennen. Über Gegenstände, die nicht ausdrücklich auf der Tagesordnung stehen, können Beschlüsse nur gefasst werden, wenn alle Erschienenen mit der Beschlussfassung einverstanden sind.

(6) An jeder Sitzung kann ein Vertreter des Landeskirchenamtes beratend teilnehmen.

(7) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann zu ihren Beratungen Sachverständige hinzuziehen.

(8) Die Sitzungen der Arbeitsrechtlichen Kommission sind nicht öffentlich.

(9) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann sich eine Geschäftsordnung geben.

(10) Das Diakonische Werk führt gesondert Rechnung für die Arbeitsrechtliche Kommission.

(11) Für die Finanzierung der Arbeit der Arbeitsrechtlichen Kommission erhebt das Diakonische Werk einen gesonderten Mitgliedsbeitrag.

(1) Die Arbeitsrechtliche Kommission ist beschlussfähig, wenn mindestens zwei Drittel ihrer stimmberechtigten Mitglieder anwesend sind. Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission werden mit Stimmenmehrheit der gesetzlichen Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission gefasst.

(2) Erhält eine Beschlussvorlage in der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht die erforderliche Mehrheit, so ist über diesen Gegenstand in einer weiteren Sitzung erneut zu beraten. Kommt auch in dieser Sitzung ein Beschluss über eine Arbeitsrechtsregelung nicht zustande, so können jeweils mindestens drei der stimmberechtigten Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission den Schlichtungsausschuss anrufen. Der Antrag ist innerhalb einer Ausschlussfrist von vier Wochen nach Beschlussfassung einzureichen und zu begründen.

(3) Die Arbeitsrechtliche Kommission kann Beschlüsse auch ohne Beratung im Umlaufverfahren fassen; in diesem Verfahren müssen der jeweils anstehenden Entscheidung alle Mitglieder zustimmen. Stellvertretung ist in diesem Verfahren ausgeschlossen.

(4) Über die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission ist eine Niederschrift zu fertigen. Diese ist den Mitgliedern und ihren Stellvertretern zuzusenden und von je einem Mitglied der Kommission nach § 4 und § 5 zu unterzeichnen.

(1) Die Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 werden dem Diakonischen Amt zugeleitet und durch dieses, sofern keine Einwendungen nach Absatz 2 erhoben werden, mit Rundschreiben veröffentlicht. Die Beschlüsse werden mit der Veröffentlichung wirksam.

(2) Gegen einen Beschluss können jeweils mindestens drei Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission Einwendungen erheben. Der Schriftsatz, durch den die Einwendungen erhoben werden, muss mit entsprechender Begründung innerhalb eines Monats nach der Fassung des Beschlusses dem Vorsitzenden der Arbeitsrechtlichen Kommission unter gleichzeitiger Unterrichtung der Geschäftsführung der Arbeitsrechtlichen Kommission zugeleitet werden. Dadurch wird das In-Kraft-Treten der betreffenden Regelung ausgesetzt. Der Vorsitzende beruft unverzüglich eine Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission ein, die erneut berät und beschließt.

(3) Haben jeweils mindestens drei Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission auch nach erneuter Beratung und Beschlussfassung durch die Arbeitsrechtliche Kommission Einwendungen, so können diese den Schlichtungsausschuss (§ 12) anrufen. Absatz 2 Satz 2 gilt entsprechend mit der Maßgabe, dass der Schriftsatz an den Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses zu richten ist.

(4) Wird der Schlichtungsausschuss nicht angerufen, so hat das Diakonische Amt den Beschluss nach Ablauf der Frist zu veröffentlichen.

(1) Beschlüsse der Arbeitsrechtlichen Kommission nach § 2 und die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses nach § 12 sind verbindlich.

(2) Insbesondere dürfen nur Dienstverträge abgeschlossen oder geändert werden, die den auf Beschlüssen der Arbeitsrechtlichen Kommission und Entscheidungen des Schlichtungsausschusses beruhenden Regelungen entsprechen.

(1) Zur Entscheidung in den Fällen des § 9 Abs. 2 und § 10 Abs. 3 wird ein Schlichtungsausschuss aus einem Vorsitzenden und zwei beisitzenden Mitgliedern gebildet. Für jedes Mitglied ist ein stellvertretendes Mitglied zu benennen. Die Mitglieder und ihre Stellvertreter müssen zu kirchlichen Ämtern der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens wählbar sein; sie dürfen nicht der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglied angehören.

(2) Jede der in der Kommission vertretenen Gruppen ( §§ 4 und 5 ) benennt einen Beisitzer und einen Stellvertreter. Die Beisitzer und ihre Stellvertreter müssen seit mindestens drei Jahren hauptberuflich im diakonischen Dienst tätig sein.

(3) Der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses und der stellvertretende Vorsitzende werden von der Arbeitsrechtlichen Kommission mit einer Mehrheit von drei Vierteln der gesetzlichen Mitglieder gewählt. Der Vorsitzende und stellvertretende Vorsitzende müssen die Befähigung zum Richteramt haben und dürfen weder haupt- noch nebenberuflich im kirchlich- diakonischen Dienst stehen. Sie dürfen ferner nicht einem Leitungsorgan eines Rechtsträgers des Diakonischen Werkes angehören.

(4) Die Amtszeit der Mitglieder des Schlichtungsausschusses beträgt vier Jahre. Sie bleiben bis zur Bildung des neuen Schlichtungsausschusses im Amt. Scheidet ein Mitglied oder ein stellvertretendes Mitglied vorzeitig aus, so wird für den Rest der Amtszeit in entsprechender Anwendung der Absätze 2 und 3 ein neues Mitglied benannt oder gewählt.

(5) Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses sind in ihren Entscheidungen unabhängig und an Weisungen nicht gebunden. Der Vorsitzende und sein Stellvertreter werden vom Landesbischof, die Beisitzer vom Vorsitzenden des Schlichtungsausschusses durch Handschlag zur gewissenhaften Amtsführung verpflichtet. § 7 Abs. 2 gilt entsprechend.

Die Mitglieder des Schlichtungsausschusses üben ihre Tätigkeit ehrenamtlich aus. Sie erhalten Reisekostenvergütung nach den landeskirchlichen Bestimmungen. Der Vorsitzende und sein Stellvertreter erhalten eine Aufwandsentschädigung, die vom Landeskirchenamt allgemein festgelegt wird.

(6) Der Schlichtungsausschuss hat die allgemeinen Grundsätze des gerichtlichen Verfahrens zu beachten. Er kann Einzelheiten in einer Geschäftsordnung regeln.

(7) Der Schlichtungsausschuss beschließt nach Anhörung der Beteiligten mit Stimmenmehrheit in geheimer Beratung und bei Anwesenheit aller Mitglieder. Bei der Abstimmung ist Stimmenthaltung unzulässig.

(8) Der Schlichtungsausschuss soll sich um eine gütliche Einigung bemühen. Bei der Anrufung nach § 9 Abs. 2 oder § 10 Abs. 3 unterbreitet er nach Anhörung der in der Arbeitsrechtlichen Kommission vertretenen Gruppen einen Einigungsvorschlag. Wird dieser in einer darauf folgenden Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission nicht angenommen, entscheidet der Schlichtungsausschuss endgültig.

(9) Der Schlichtungsausschuss soll einen Einigungsvorschlag innerhalb einer Frist von einem Monat nach Anrufung unterbreiten. Die Entscheidung nach Absatz 8 Satz 2 soll ebenfalls innerhalb einer Frist von einem Monat nach der Sitzung der Arbeitsrechtlichen Kommission erfolgen.

(10) Die Entscheidungen des Schlichtungsausschusses ersetzen die Beschlussfassung der Arbeitsrechtlichen Kommission und werden durch Rundschreiben des Diakonischen Amtes veröffentlicht. Sie werden mit der Veröffentlichung wirksam.

(11) Die Kosten des Schlichtungsverfahrens trägt das Diakonische Werk der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.

(1) Bestehen Bedenken, ob bei einem Mitglied der Arbeitsrechtlichen Kommission die Voraussetzungen für die Mitgliedschaft vorliegen, so entscheidet bei Mitgliedern der Arbeitsrechtlichen Kommission der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses, bei Mitgliedern des Schlichtungsausschusses der Gesamtvorstand des Diakonischen Werkes der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.

(2) Ist der Vorsitzende des Schlichtungsausschusses noch nicht gewählt, so entscheidet auch für die Mitglieder der Arbeitsrechtlichen Kommission der Gesamtvorstand des Diakonischen Werkes der Ev.- Luth. Landeskirche Sachsens e.V.

(1) Die Entsendung nach § 4 und § 5 hat innerhalb eines Monats nach Aufforderung durch das Diakonische Amt zu erfolgen.

(2) Zu ihrer jeweils ersten Sitzung wird die Arbeitsrechtliche Kommission vom Direktor des Diakonischen Amtes einberufen, der die Sitzung bis zur Wahl des Vorsitzenden leitet.

(3) Die erste Amtszeit der Arbeitsrechtlichen Kommission beginnt am 1. Januar 1998.

Diese Ordnung tritt am 1. Januar 1998 in Kraft.

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Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens

Dies ist ”Regelung Nr. 4” der Arbeitsrechtlichen Kommission

Vom 30. August 2007 (ABl. 2007 A 190)

Die Arbeitsrechtliche Kommission der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat aufgrund von § 5 Abs. 2 Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991

(ABl. S. A 35), zuletzt geändert durch das Kirchengesetz zur Änderung des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes vom 26. April 2004 (ABl. S. A 89), die folgende Neufassung der Regelung Nr. 4 – Kirchliche Dienstvertragsordnung (KDVO) – vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in der Fassung der Veröffentlichung vom 1. Februar 1996 (ABl. S. A 53), zuletzt geändert durch die Arbeitsrechtsregelung zur 10. Änderung der KDVO vom 17. Oktober 2005 (ABl. S. A 210) beschlossen:

§ 1 Geltungsbereich

§ 2 Dienstvertrag, Nebenabreden, Probezeit

§ 3 Allgemeine Arbeitsbedingungen

§ 4 Versetzung, Abordnung, Zuweisung, Personalgestellung

§ 5 Qualifizierung

§ 6 Regelmäßige Arbeitszeit

§ 7 Sonderformen der Arbeit

§ 8 Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

§ 9 Bereitschaftszeiten

§ 10 Arbeitszeitkonto

§ 11 Ausgleich des Arbeitszeitkontos

§ 12 Eingruppierung

§ 13 Vorübergehende Ausübung einer höherwertigen Tätigkeit

§ 14 Tabellenentgelt

§ 15 Stufen der Entgelttabelle

§ 16 Allgemeine Regelungen zu den Stufen

§ 17 Erschwerniszuschläge

§ 18 Jahressonderzahlung

§ 19 Bemessungsgrundlage für die Entgeltfortzahlung

§ 20 Entgelt im Krankheitsfall

§ 21 Besondere Zahlungen

§ 22 Berechnung und Auszahlung des Entgelts

§ 23 Betriebliche Altersversorgung

§ 24 Beschäftigungssicherung

§ 25 Erholungsurlaub

§ 26 Zusatzurlaub

§ 27 Arbeitsbefreiung, Sonderurlaub

§ 28 Befristete Dienstverträge

§ 29 Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Kündigung

§ 30 Kündigung des Dienstverhältnisses

§ 31 Außerordentliche Kündigung

§ 32 Zeugnis

§ 33 Reise- und Umzugskosten, Trennungsgeld

§ 34 Ausschlussfrist

§ 35 Forderungsübergang bei Dritthaftung

§ 36 Geltungsbereich der Überleitungs- und Übergangsvorschriften

§ 37 Zuordnung der Vergütungsgruppen

§ 38 Vergleichsentgelt

§ 39 Stufenzuordnung

§ 40 Bewährungs- und Tätigkeitsaufstiege

§ 41 Vergütungsgruppenzulagen

§ 42 Fortführung vorübergehend übertragener höherwertiger Tätigkeit

§ 43 Kinderbezogene Entgeltbestandteile

§ 44 Beschäftigungszeit

§ 45 Vorläufige Eingruppierung

§ 46 Entgeltgruppe 2 Ü

§ 47 Abrechnung unständiger Bezügebestandteile

§ 48 Inkrafttreten, Außerkrafttreten

Anlage 1 – Eingruppierungsordnung (wird noch erarbeitet)

Anlage 2 – Entgelttabelle

Anlage 3 – Beschäftigungssicherung

Anlage 4 – Zuordnung der Vergütungsgruppen zu den Entgeltgruppen für am 31. Dezember 2007 / 1. Januar 2008 vorhandene Mitarbeiter

Anlage 5 – Vorläufige Zuordnung der Vergütungsgruppen zu den Entgeltgruppen für ab dem 1. Januar 2008 stattfindende Eingruppierungsvorgänge

(1) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für die Rechtsverhältnisse der im Bereich der evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis beschäftigten Mitarbeiter in einer der Rentenversicherung unterliegenden Tätigkeit.

(2) Mit vorheriger Genehmigung des Landeskirchenamtes können in Ausnahmefällen im Hinblick auf eine besondere kirchliche Aufgabe die Dienstvertragsbedingungen einzelvertraglich abweichend von den Bestimmungen dieser Kirchlichen Dienstvertragsordnung vereinbart werden.

(3) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt nicht für

a) Mitarbeiter, die ein über das Tabellenentgelt der Entgeltgruppe 15 hinausgehendes regelmäßiges Entgelt erhalten,

b) Personen, die für einen festen begrenzten Zeitraum ausschließlich oder überwiegend zum Zwecke ihrer Vor- oder Ausbildung beschäftigt werden, insbesondere Auszubildende, Schülerinnen in der Gesundheits- und Krankenpflege, Entbindungspflege und Altenpflege, Volontäre sowie Praktikanten,

c) Mitarbeiter, für die Eingliederungszuschüsse nach den §§ 217 ff. SGB III gewährt werden,

d) Mitarbeiter, die Arbeiten nach den §§ 260 ff. SGB III oder nach einem entsprechenden öffentlichen Programm zur Bekämpfung der Arbeitslosigkeit verrichten,

e) Leiharbeitnehmer,

f) geringfügig Beschäftigte im Sinne von § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV,

g) Mitarbeiter, deren Leistungsfähigkeit infolge einer körperlichen, geistigen oder seelischen Behinderung beeinträchtigt ist und deren Rehabilitation oder Resozialisierung durch

Beschäftigungs- und Arbeitstherapiemaßnahmen angestrebt wird,

h) Hochschullehrer und Lehrbeauftragte an Fachhochschulen und Hochschulen sowie künstlerische Lehrkräfte an Musikhochschulen und Fachhochschulen für Musik,

i) Pfarrer in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis.

§ 2

Dienstvertrag, Nebenabreden, Probezeit

(1) Der Dienstvertrag wird schriftlich abgeschlossen; dem Mitarbeiter ist eine Ausfertigung auszuhändigen. Die Anwendung dieser Dienstvertragsordnung ist in den Dienstverträgen zu vereinbaren.

(2) Mehrere Dienstverhältnisse zu demselben Anstellungsträger dürfen nur begründet werden, wenn die jeweils übertragenen Tätigkeiten nicht in einem unmittelbaren Sachzusammenhang

stehen. Andernfalls gelten sie als ein Dienstverhältnis.

(3) Nebenabreden sind nur wirksam, wenn sie schriftlich vereinbart werden. Dies gilt auch für Nebenabreden zur Änderung dieses Schriftformerfordernisses. Sie können gesondert gekündigt werden.

(4) Die ersten sechs Monate der Beschäftigung gelten als Probezeit. Die Dienstvertragsparteien können eine hiervon abweichende Probezeit im Rahmen des gesetzlich zulässigen Umfangs vereinbaren. Während der Probezeit, längstens für die Dauer von sechs Monaten, kann der Dienstvertrag mit einer Frist von zwei Wochen zum Monatsschluss gekündigt werden. Dauert die Probezeit länger als sechs Monate, beträgt die Kündigungsfrist einen Monat zum Monatsschluss.

(1) Der kirchliche Dienst ist durch den Auftrag der Verkündigung des Evangeliums in Wort und Tat bestimmt. Nach ihren Gaben, Aufgaben und Verantwortungsbereichen tragen die kirchlichen Mitarbeiter zur Erfüllung dieses Auftrages bei. Ihr gesamtes Verhalten im Dienst und außerhalb des Dienstes muss der Verantwortung entsprechen, die sie als Mitarbeiter im Dienst der Kirche übernommen haben. Gemäß Artikel 13 Abs. 4 des Kirchengesetzes zur Reform der Verwaltungsstruktur in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens (Verwaltungsstrukturgesetz) vom 2. April 2006 gilt die Richtlinie des Rates der Evangelischen Kirche in Deutschland nach Artikel 9 Buchstabe b der Grundordnung über die Anforderungen der privatrechtlichen beruflichen Mitarbeit in der Evangelischen Kirche in Deutschland und des Diakonischen Werkes der EKD vom 1. Juli 2005 <Fußnote>.

(2) Der Mitarbeiter ist verpflichtet, den dienstlichen Anordnungen nachzukommen. Umfang und Art der Dienstpflichten der kirchlichen Mitarbeiter ergeben sich im Übrigen außer aus dem Dienstvertrag aus den kirchlichen Gesetzen, Ordnungen und sonstigen Bestimmungen.

(3) Der Mitarbeiter hat über Angelegenheiten, deren Geheimhaltung durch gesetzliche Vorschriften vorgesehen oder vom Anstellungsträger angeordnet ist, Verschwiegenheit zu wahren; das gilt auch über die Beendigung des Dienstverhältnisses hinaus.

(4) Der Mitarbeiter darf von Dritten Belohnungen, Geschenke, Provisionen oder sonstige Vergünstigungen in Bezug auf seine Tätigkeit nicht annehmen. Ausnahmen sind nur mit Zustimmung des Anstellungsträgers möglich. Werden dem Mitarbeiter derartige Vergünstigungen angeboten, hat er dies dem Anstellungsträger unverzüglich anzuzeigen.

(5) Nebentätigkeiten gegen Entgelt hat der Mitarbeiter seinem Anstellungsträger rechtzeitig vorher schriftlich anzuzeigen. Der Anstellungsträger kann die Nebentätigkeit untersagen oder mit Auflagen versehen, wenn diese geeignet ist, die Erfüllung der dienstvertraglichen Pflichten des Mitarbeiters oder berechtigte Interessen des Anstellungsträgers zu beeinträchtigen.

(6) Der Anstellungsträger ist bei begründeter Veranlassung berechtigt, den Mitarbeiter zu verpflichten, durch ärztliche Bescheinigung des Betriebs- oder Vertrauensarztes nachzuweisen, dass er zur Leistung der dienstvertraglich geschuldeten Tätigkeit in der Lage ist. Die Kosten dieser Untersuchung trägt der Anstellungsträger.

(7) Der Mitarbeiter hat ein Recht auf Einsicht in seine vollständigen Personalakten. Er kann das Recht auf Einsicht auch durch einen hierzu schriftlich Bevollmächtigten ausüben lassen. Er kann Auszüge oder Kopien aus seinen Personalakten erhalten. Der Mitarbeiter muss vor Aufnahme nachteiliger oder ungünstiger Tatsachen in die Personalakte gehört werden. Seine Äußerung ist zur Personalakte zu nehmen.

<Fußnote>: Veröffentlicht im Amtsblatt 2006 Seite A 50.

(1) Der Mitarbeiter kann aus dienstlichen oder betrieblichen Gründen versetzt oder abgeordnet werden. Soll der Mitarbeiter an eine Dienststelle oder einen Betrieb außerhalb des bisherigen Dienstortes versetzt oder voraussichtlich länger als drei Monate abgeordnet werden, so ist er vorher zu hören.

(2) Dem Mitarbeiter kann im dienstlichen/betrieblichen Interesse mit seiner Zustimmung vorübergehend eine mindestens gleich vergütete Tätigkeit bei einem anderen kirchlichen oder diakonischen Anstellungsträger zugewiesen werden. Die Zustimmung kann nur aus wichtigem Grund verweigert werden. Die Rechtsstellung des Mitarbeiters bleibt unberührt. Bezüge aus der Verwendung nach Satz 1 werden auf das Entgelt angerechnet.

(3) Werden Aufgaben des Mitarbeiters zu einem Dritten verlagert, ist auf Verlangen des Anstellungsträgers bei weiter bestehendem Dienstverhältnis die dienstvertraglich geschuldete Arbeitsleistung bei dem Dritten zu erbringen (Personalgestellung). § 613 a BGB sowie gesetzliche Kündigungsrechte bleiben unberührt.

Der Mitarbeiter ist verpflichtet, seine Kenntnisse und Fähigkeiten durch berufliche Fortbildung aufrechtzuerhalten und weiterzuentwickeln. Der Anstellungsträger ist verpflichtet, hierfür entsprechende Voraussetzungen zu schaffen.

(1) Die regelmäßige Arbeitszeit beträgt ausschließlich der Pausen für vollbeschäftigte Mitarbeiter durchschnittlich 40 Stunden wöchentlich. Die Arbeitswoche beginnt am Montag um 0.00 Uhr und endet am Sonntag um 24.00 Uhr.

(2) Für die Berechnung des Durchschnitts der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit ist ein Zeitraum von bis zu einem Jahr zugrunde zu legen. Abweichend von Satz 1 kann bei Mitarbeitern, die ständig Wechselschicht- oder Schichtarbeit zu leisten haben, ein längerer Zeitraum zugrunde gelegt werden.

(3) Soweit es die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse zulassen, wird der Mitarbeiter am 24. Dezember und am 31. Dezember unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 von der Arbeit freigestellt. Kann die Freistellung nach Satz 1 aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht erfolgen, ist entsprechender Freizeitausgleich innerhalb von drei Monaten zu gewähren. Die regelmäßige Arbeitszeit vermindert sich für jeden gesetzlichen Feiertag sowie für den 24. Dezember und 31. Dezember, sofern sie auf einen Werktag fallen, um die dienstplanmäßig ausgefallenen Stunden.

(4) Aus dringenden betrieblichen/dienstlichen Gründen kann auf der Grundlage einer Dienstvereinbarung im Rahmen des § 7 Abs. 1, 2 und des § 12 ArbZG von den Vorschriften des Arbeitszeitgesetzes abgewichen werden.

(5) Die Mitarbeiter sind im Rahmen begründeter betrieblicher/dienstlicher Notwendigkeiten zur Leistung von Sonntags-, Feiertags-, Nacht-, Wechselschicht-, Schichtarbeit sowie – bei

Teilzeitbeschäftigung aufgrund dienstvertraglicher Regelung oder mit ihrer Zustimmung – zu Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft, Überstunden und Mehrarbeit verpflichtet.

(6) Bei Sonntags- und Feiertagsarbeit sollen zwei Sonntage im Monat arbeitsfrei sein, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es zulassen. Die dienstplanmäßige bzw. betriebsübliche Arbeitszeit an einem Sonn- oder Feiertag ist durch entsprechende zusammenhängende Freizeit an einem Werktag der laufenden oder der folgenden Woche auszugleichen. Mitarbeiter, die nach ihrem Dienstauftrag ständig sonntags und an Feiertagen am Gottesdienst mitwirken oder nach ihrer Dienstanweisung ständig Sonntags- und Feiertagsdienst haben, erhalten unbeschadet von Absatz 1 Satz 1 einen dienstfreien Tag während der Woche. Ferner erhalten sie unter Fortzahlung der Vergütung jährlich vier dienstfreie Wochenenden (Samstag und Sonntag), davon in der Regel zwei im Kalenderhalbjahr.

(7) In Verwaltungen und Betrieben, in denen auf Grund spezieller Aufgaben oder saisonbedingt erheblich verstärkte Tätigkeiten anfallen, kann für diese Tätigkeiten die regelmäßige Arbeitszeit auf bis zu 60 Stunden in einem Zeitraum von bis zu sieben Tagen

verlängert werden, wenn durch Verkürzung der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit bis zum Ende des Ausgleichszeitraums nach Absatz 2 Satz 1 ein entsprechender Zeitausgleich durchgeführt wird.

(8) Die Arbeitszeit beginnt und endet an der Arbeitsstelle, bei wechselnden Arbeitsstellen an der jeweils vorgeschriebenen Arbeitsstelle.

(9) Abweichend von Absatz 1 kann bei Vorliegen eines dringenden Bedarfs durch Dienstvereinbarung die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit um bis zu 4 Stunden auf bis zu 36 Stunden befristet für einen Zeitraum bis zu 12 Monaten verkürzt werden; das Entgelt vermindert sich entsprechend dem Verhältnis der gekürzten Arbeitszeit zur Arbeitszeit nach Absatz 1. Abweichend von Absatz 1 kann die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit durch Dienstvereinbarung um bis zu 3 Stunden auf bis zu 43 Stunden unter entsprechender Zahlung des Entgelts befristet erhöht werden. Für Teilzeitbeschäftigte gilt diese Regelung entsprechend.

§ 7

Sonderformen der Arbeit

(1) Wechselschichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel der täglichen Arbeitszeit in Wechselschichten vorsieht, bei denen Mitarbeiter durchschnittlich längstens nach Ablauf eines Monats erneut zur Nachtschicht herangezogen werden. Wechselschichten sind wechselnde Arbeitsschichten, in denen ununterbrochen bei Tag und Nacht, werktags, sonntags und feiertags gearbeitet wird. Nachtschichten sind

Arbeitsschichten, die mindestens zwei Stunden Nachtarbeit umfassen.

(2) Schichtarbeit ist die Arbeit nach einem Schichtplan, der einen regelmäßigen Wechsel des Beginns der täglichen Arbeitszeit um mindestens zwei Stunden in Zeitabschnitten von längstens einem Monat vorsieht, und die innerhalb einer Zeitspanne von mindestens

13 Stunden geleistet wird.

(3) Bereitschaftsdienst leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer vom Anstellungsträger bestimmten Stelle aufhalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen.

(4) Rufbereitschaft leisten Mitarbeiter, die sich auf Anordnung des Anstellungsträgers außerhalb der regelmäßigen Arbeitszeit an einer dem Anstellungsträger anzuzeigenden Stelle aufhalten, um auf Abruf die Arbeit aufzunehmen. Rufbereitschaft wird nicht dadurch ausgeschlossen, dass Mitarbeiter vom Anstellungsträger mit einem Mobiltelefon oder einem vergleichbaren technischen Hilfsmittel ausgestattet sind.

(5) Nachtarbeit ist die Arbeit zwischen 22 Uhr und 6 Uhr.

(6) Mehrarbeit sind die Arbeitsstunden, die Teilzeitbeschäftigte über die vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinaus bis zur regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) leisten.

(7) Überstunden sind die auf Anordnung des Anstellungsträgers geleisteten Arbeitsstunden, die über die im Rahmen der regelmäßigen Arbeitszeit von Vollbeschäftigten (§ 6 Abs. 1 Satz 1) für die Woche dienstplanmäßig bzw. betriebsüblich festgesetzten Arbeitsstunden hinausgehen und nicht bis zum Ende der folgenden Kalenderwoche ausgeglichen werden.

(8) Abweichend von Absatz 7 sind nur die Arbeitsstunden Überstunden, die die vereinbarte Obergrenze bei einem eingerichteten Arbeitszeitkonto nach § 10 außerhalb der darin genannten maximal möglichen Plusstundenzahl überschreiten und angeordnet worden sind.

§ 8

Ausgleich für Sonderformen der Arbeit

(1) Der Mitarbeiter erhält neben dem Entgelt für die tatsächliche Arbeitsleistung Zeitzuschläge. Die Zeitzuschläge betragen – auch bei Teilzeitbeschäftigten – je Stunde

a) für Überstunden

in den Entgeltgruppen 1 bis 9 25 v.H.,

in den Entgeltgruppen 10 bis 12 15 v.H.,

b) für Nachtarbeit 10 v.H.,

c) für Sonntagsarbeit 25 v.H.,

d) bei Feiertagsarbeit

– ohne Freizeitausgleich 135 v.H.,

– mit Freizeitausgleich 35 v.H.,

e) für Arbeit an Samstagen von 13 bis 22 Uhr, soweit diese nicht im Rahmen von Wechselschicht oder Schichtarbeit anfällt 5 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der Stufe 3 der jeweiligen Entgeltgruppe. Beim Zusammentreffen von Zeitzuschlägen nach Satz 2 Buchst. c bis e wird nur der höchste Zeitzuschlag gezahlt. Auf Wunsch des Mitarbeiters können, soweit ein Arbeitszeitkonto (§ 10) eingerichtet ist und die betrieblichen/dienstlichen Verhältnisse es zulassen, die nach Satz 2 zu zahlenden Zeitzuschläge entsprechend dem jeweiligen Vomhundertsatz einer Stunde in Zeit umgewandelt und ausgeglichen werden. Dies gilt entsprechend für Überstunden als solche.

Überstunden sind grundsätzlich durch entsprechende Freizeit auszugleichen; für die Zeit des Freizeitausgleichs werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen, in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Sofern kein Arbeitszeitkonto nach § 10 eingerichtet ist, oder wenn ein solches besteht, der Mitarbeiter jedoch keine Faktorisierung nach Satz 4 geltend macht, erhält der Mitarbeiter für Überstunden (§ 7 Abs. 7), die nicht bis zum Ende des dritten Kalendermonats – möglichst aber schon bis zum Ende des nächsten Kalendermonats – nach deren Entstehen mit Freizeit ausgeglichen worden sind, je Stunde 100 v.H. des auf die Stunde entfallenden Anteils des Tabellenentgelts der jeweiligen Entgeltgruppe und Stufe, höchstens jedoch nach der Stufe 4. Der Anspruch auf den Zeitzuschlag für Überstunden nach Absatz 1 besteht unabhängig von einem Freizeitausgleich.

Für Mitarbeiter der Entgeltgruppen 13 bis 15 sind Mehrarbeit und Überstunden durch das Tabellenentgelt abgegolten.

(2) Für die Rufbereitschaft wird eine tägliche Pauschale je Entgeltgruppe bezahlt. Sie beträgt für die Tage Montag bis Freitag das Zweifache, für Samstag, Sonntag sowie für Feiertage das

Vierfache des Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle. Maßgebend für die Bemessung der Pauschale nach Satz 2 ist der Tag, an dem die Rufbereitschaft beginnt. Für die Arbeitsleistung innerhalb der Rufbereitschaft einschließlich der hierfür erforderlichen

Wegezeiten wird jede angefangene Stunde auf eine volle Stunde gerundet und mit dem Entgelt für Überstunden sowie etwaiger Zeitzuschläge nach Absatz 1 bezahlt. Absatz 1 Satz 4 gilt entsprechend, soweit die Buchung auf das Arbeitszeitkonto nach § 10 zulässig ist. Satz 1 gilt nicht im Falle einer stundenweisen Rufbereitschaft. Eine Rufbereitschaft im Sinne von Satz 6 liegt bei einer ununterbrochenen Rufbereitschaft von weniger als zwölf Stunden vor. In diesem Fall wird abweichend von den Sätzen 2 und 3 für jede Stunde der Rufbereitschaft 12,5 v.H. des tariflichen Stundenentgelts nach Maßgabe der Entgelttabelle gezahlt.

(3) Für das Entgelt für den Bereitschaftsdienst gelten bis zum Inkrafttreten einer neuen Regelung die am 31. Dezember 2007 geltenden Bestimmungen fort.

(4) Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 97,13 Euro monatlich. Mitarbeiter, die nicht ständig Wechselschichtarbeit leisten, erhalten eine Wechselschichtzulage von 0,58 Euro pro Stunde.

(5) Mitarbeiter, die ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 37 Euro monatlich. Mitarbeiter, die nicht ständig Schichtarbeit leisten, erhalten eine Schichtzulage von 0,22 Euro pro Stunde.

§ 9

Bereitschaftszeiten

Bereitschaftszeiten sind die Zeiten, in denen sich der Mitarbeiter am Arbeitsplatz oder einer anderen vom Anstellungsträger bestimmten Stelle zur Verfügung halten muss, um im Bedarfsfall die Arbeit selbstständig, ggf. auch auf Anordnung, aufzunehmen und in denen die Zeiten ohne Arbeitsleistung überwiegen. Für Mitarbeiter, in deren Tätigkeit regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten fallen, gelten folgende Regelungen:

a) Bereitschaftszeiten werden zur Hälfte als Arbeitszeit gewertet (faktorisiert).

b) Sie werden innerhalb von Beginn und Ende der regelmäßigen täglichen Arbeitszeit nicht gesondert ausgewiesen.

c) Die Summe aus den faktorisierten Bereitschaftszeiten und der Vollarbeitszeit darf die Arbeitszeit nach § 6 Abs. 1 Satz 1 nicht überschreiten.

d) Die Summe aus Vollarbeits- und Bereitschaftszeiten darf durchschnittlich 48 Stunden wöchentlich nicht überschreiten.

Ferner ist Voraussetzung, dass eine nicht nur vorübergehend angelegte Organisationsmaßnahme besteht, bei der regelmäßig und in nicht unerheblichem Umfang Bereitschaftszeiten anfallen.

§ 10

Arbeitszeitkonto

(1) Durch Dienstvereinbarung kann die Einführung von Arbeitszeitkonten auf der Grundlage der Absätze 2 bis 7 vereinbart werden.

(2) In der Dienstvereinbarung wird festgelegt, ob das Arbeitszeitkonto im ganzen Betrieb/in der ganzen Dienststelle oder Teilen davon eingerichtet wird. Alle Mitarbeiter der Betriebs-/Dienststellenteile, für die ein Arbeitszeitkonto eingerichtet wird, werden von den Regelungen des Arbeitszeitkontos erfasst.

(3) In das Arbeitszeitkonto werden Plus- und Minusstunden und Zeiten, die durch die Faktorisierung von Überstunden, Bereitschaftsdienst, Rufbereitschaft sowie von Zeitzuschlägen (§ 8 Abs. 1) entstehen, eingestellt. Bei Plus- oder Minusstunden handelt es

sich um tatsächlich durch den Mitarbeiter geleistete Arbeitsstunden, die positiv oder negativ von der vertraglich vorgesehenen regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1) abweichen.

(4) Dem Mitarbeiter ist jederzeit Einsicht in sein Arbeitszeitkonto zu gewähren. Er kann Kopien aus seinem Arbeitszeitkonto erhalten.

(5) Pro Kalendermonat kann bei einem Vollzeitarbeitsverhältnis von der monatlichen Soll-Arbeitszeit um jeweils bis zu maximal 25 Plusstunden bzw. bis zu 25 Minusstunden abgewichen werden. Bei einem Teilzeitarbeitsverhältnis verringert sich die maximal

zulässige monatliche Plus- bzw. Minusstundenzahl entsprechend der verringerten Arbeitszeit. Wird die maximale monatliche Plusstundenzahl überschritten, so verfallen diese Plusstunden, soweit es sich nicht um Überstunden handelt.

(6) Der Saldo des Arbeitszeitkontos darf maximal 100 Plusstunden betragen. Darüber hinaus ist der Mitarbeiter nicht zur Leistung von Plusstunden verpflichtet und berechtigt, es sei denn, diese werden durch den Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet. Solche angeordneten Stunden werden in das Arbeitszeitkonto eingestellt.

(7) Der Saldo des Arbeitszeitkontos darf nicht mehr als 30 Minusstunden ausweisen.

(8) Der Saldo des Arbeitszeitkontos soll jeweils zu einem vorher definierten Stichtag eines Kalenderjahres ausgeglichen werden; dies gilt auch für Minusstunden. Der jeweilige Stichtag ist in der Dienstvereinbarung nach Absatz 1 festzulegen. Ist ein Ausgleich des Saldos aus dienstlichen, betrieblichen oder in der Person des Mitarbeiters liegenden Gründen zu dem festgelegten Stichtag nicht möglich, so kann das Stundenguthaben über den Stichtag

hinaus erhalten werden. Dies gilt entsprechend auch für Minusstunden.

(1) Die Inanspruchnahme des Arbeitszeitkontos erfolgt entsprechend den Grundsätzen der Gewährung von Erholungsurlaub.

(2) Das Arbeitszeitkonto ist bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses auszugleichen. Ist ein Ausgleich aus dienstlichen Gründen nicht möglich, sind die angesparten Zeiten abzugelten. Weist das Arbeitszeitkonto bei der Beendigung des Dienstverhältnisses einen negativen Saldo auf und erfolgt die Beendigung aus Gründen, die der Mitarbeiter zu vertreten hat, so sind nicht geleistete Arbeitsstunden mit ausstehendem Arbeitsentgelt zu verrechnen.

(3) Im Falle des Todes des Mitarbeiters werden vorhandene Zeitguthaben an die Anspruchsberechtigten ausgezahlt.

(4) Weitere Einzelheiten können durch Dienstvereinbarung geregelt werden.

Die Eingruppierung ergibt sich aus der Anlage 1 – Eingruppierungsordnung – zu dieser Arbeitsrechtsregelung (wird noch erarbeitet).

(1) Wird dem Mitarbeiter vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als seiner Eingruppierung entspricht, und hat er diese mindestens zwei Monate ausgeübt, erhält er für die Dauer der Ausübung eine persönliche

Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeit.

(2) Die persönliche Zulage bemisst sich aus dem Unterschiedsbetrag zu dem Tabellenentgelt, das sich für den Mitarbeiter bei dauerhafter Übertragung nach § 16 Abs. 3 Satz 1 und 2 ergeben hätte.

(1) Der Mitarbeiter erhält monatlich ein Tabellenentgelt. Die Höhe bestimmt sich nach der Entgeltgruppe, in die er eingruppiert ist, und nach der für ihn geltenden Stufe.

(2) Die Mitarbeiter erhalten Entgelt nach der Anlage 2 – Entgelttabelle –.

(1) Die Entgeltgruppen 9 bis 15 umfassen fünf Stufen und die Entgeltgruppen 2 bis 8 sechs Stufen. Die Abweichungen von Satz 1 sind in der Anmerkung zu diesem Absatz geregelt.

(2) Bei der Einstellung werden die Mitarbeiter der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügen Mitarbeiter über eine einschlägige Berufserfahrung aus einer Tätigkeit in einem Dienstverhältnis zu einem Anstellungsträger, der vom Geltungsbereich dieser Arbeitsrechtsregelung oder einer Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts erfasst wird, werden die Zeiten dieser Tätigkeit für die Stufenlaufzeit berücksichtigt. Ist die einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr in einem Dienstverhältnis zu einem anderen Anstellungsträger erworben worden, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2, beziehungsweise – bei Einstellung nach dem 31. Dezember 2011 und Vorliegen einer einschlägigen Berufserfahrung von mindestens drei Jahren – in Stufe 3. Unabhängig davon kann der Anstellungsträger bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.

(3) Die Mitarbeiter erreichen die jeweils nächste Stufe nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Anstellungsträger (Stufenlaufzeit):

– Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1,

– Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2,

– Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3,

– Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4 und

– Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5 bei den Entgeltgruppen 2 bis 8.

Die Abweichungen von Satz 1 sind in der Anmerkung zu diesem Absatz geregelt.

(4) Die Entgeltgruppe 1 umfasst fünf Stufen. Einstellungen erfolgen zwingend in der Stufe 2 (Eingangsstufe). Die jeweils nächste Stufe wird nach vier Jahren in der vorangegangenen Stufe erreicht; § 16 Abs. 2 bleibt unberührt.

§ 16

Allgemeine Regelungen zu den Stufen

(1) Die Mitarbeiter erhalten vom Beginn des Monats an, in dem die nächste Stufe erreicht wird, das Tabellenentgelt nach der neuen Stufe.

(2) Den Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im Sinne des § 15 Abs. 3 stehen gleich:

a) Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz,

b) Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit nach § 20 bis zu 26 Wochen,

c) Zeiten eines bezahlten Urlaubs,

d) Zeiten eines Sonderurlaubs, bei denen der Anstellungsträger vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches bzw. betriebliches Interesse anerkannt hat,

e) Zeiten einer sonstigen Unterbrechung von weniger als einem Monat im Kalenderjahr,

f) Zeiten der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit.

Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils drei Jahren, die nicht von Satz 1 erfasst werden, und Elternzeit sowie Zeiten einer Unterbrechung bei Mitarbeitern, die für eine jahreszeitlich begrenzte regelmäßig wiederkehrende Tätigkeit in einem Beschäftigungsverhältnis stehen (Saisonbeschäftigte), sind unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet. Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren erfolgt eine

Zuordnung zu der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht, jedoch nicht niedriger als bei einer Neueinstellung; die Stufenlaufzeit beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme. Zeiten, in denen Beschäftigte mit einer kürzeren als der regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit eines entsprechenden Vollbeschäftigten beschäftigt waren, werden voll angerechnet.

(3) Bei Eingruppierung in eine höhere Entgeltgruppe werden die Mitarbeiter derjenigen Stufe zugeordnet, in der sie mindestens ihr bisheriges Tabellenentgelt erhalten, mindestens jedoch der Stufe 2; bei Eingruppierung über mehr als eine Entgeltgruppe wird die Zuordnung zu den Stufen so vorgenommen, als ob faktisch eine Eingruppierung in jede der einzelnen Entgeltgruppen stattgefunden hätte. Beträgt der Unterschiedsbetrag zwischen dem derzeitigen Tabellenentgelt und dem Tabellenentgelt nach Satz 1 ab 1. Januar 2009 weniger als 25,73 Euro in den Entgeltgruppen 1 bis 8 beziehungsweise weniger als 51,45 Euro in den Entgeltgruppen 9 bis 15, so erhält der Mitarbeiter während der betreffenden Stufenlaufzeit anstelle des Unterschiedsbetrags einen Garantiebetrag von monatlich 25,73 Euro (Entgeltgruppen 1 bis 8) beziehungsweise 51,45 Euro (Entgeltgruppen 9 bis 15). Die Stufenlaufzeit in der höheren

Entgeltgruppe beginnt mit dem Tag der Höhergruppierung. Bei einer Eingruppierung in eine niedrigere Entgeltgruppe ist der Mitarbeiter der in der höheren Entgeltgruppe erreichten Stufe

zuzuordnen. Der Mitarbeiter erhält vom Beginn des Monats an, in dem die Veränderung wirksam wird, das entsprechende Tabellenentgelt aus der in Satz 1 oder Satz 4 festgelegten Stufe der betreffenden Entgeltgruppe, gegebenenfalls einschließlich des Garantiebetrags.

§ 17

Erschwerniszuschläge

(1) Erschwerniszuschläge werden für Arbeiten gezahlt, die außergewöhnliche Erschwernisse beinhalten. Dies gilt nicht für Erschwernisse, die mit dem der Eingruppierung zugrunde liegenden Berufs- oder Tätigkeitsbild verbunden sind.

(2) Außergewöhnliche Erschwernisse im Sinne des Absatzes 1 ergeben sich grundsätzlich nur bei Arbeiten

a) mit besonderer Gefährdung,

b) mit extremer nicht klimabedingter Hitzeeinwirkung,

c) mit besonders starker Schmutz- oder Staubbelastung,

d) mit besonders starker Strahlenexposition oder

e) unter sonstigen vergleichbar erschwerten Umständen.

(3) Zuschläge nach Absatz 1 werden nicht gewährt, soweit der außergewöhnlichen Erschwernis durch geeignete Vorkehrungen, insbesondere zum Arbeitsschutz, ausreichend Rechnung getragen wird.

(4) Die Zuschläge betragen 5 v.H. des auf eine Stunde entfallenden Anteils des individuellen monatlichen Tabellenentgelts nach § 14.

(1) Mitarbeiter, die am 1. Dezember im Dienstverhältnis stehen, haben Anspruch auf eine Jahressonderzahlung.

(2) Die Jahressonderzahlung beträgt

in den Entgeltgruppen 1 bis 6 67,5 v.H.,

in den Entgeltgruppen 7 bis 9 55 v.H. und

in den Entgeltgruppen 10 bis 15 40 v.H.

des dem Mitarbeiter in den Kalendermonaten Juli, August und September durchschnittlich gezahlten monatlichen Entgelts; unberücksichtigt bleiben hierbei das zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungszulagen, Leistungs- und Erfolgsprämien. Der Bemessungssatz bestimmt sich nach der Entgeltgruppe am 1. September. Bei Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis nach dem

30. September begonnen hat, tritt an die Stelle des Bemessungszeitraums der erste volle Kalendermonat des Dienstverhältnisses. In den Fällen, in denen im Kalenderjahr der Geburt des Kindes während des Bemessungszeitraums eine erziehungsgeldunschädliche Teilzeitbeschäftigung ausgeübt wird, bemisst sich die Jahressonderzahlung nach dem Beschäftigungsumfang am Tag vor dem Beginn der Elternzeit.

(3) Der Anspruch nach den Absätzen 1 und 2 vermindert sich um ein Zwölftel für jeden Kalendermonat, in dem Mitarbeiter keinen Anspruch auf Entgelt oder Fortzahlung des Entgelts nach § 19 haben. Die Verminderung unterbleibt für Kalendermonate, 1. für die Mitarbeiter kein Tabellenentgelt erhalten haben wegen

a) Ableistung von Grundwehrdienst oder Zivildienst, wenn sie diesen vor dem 1. Dezember beendet und die Beschäftigung unverzüglich wieder aufgenommen haben,

b) Beschäftigungsverboten nach § 3 Abs. 2 und § 6 Abs. 1 MuSchG,

c) Inanspruchnahme der Elternzeit nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz bis zum Ende des Kalenderjahres, in dem das Kind geboren ist, wenn am Tag vor Antritt der Elternzeit

Entgeltanspruch bestanden hat; 2. in denen Mitarbeitern nur wegen der Höhe des zustehenden

Krankengelds ein Krankengeldzuschuss nicht gezahlt worden ist.

(4) Die Jahressonderzahlung wird mit dem Tabellenentgelt für November ausgezahlt.

In den Fällen der Entgeltfortzahlung nach § 6 Abs. 3 Satz 1, § 20 Abs. 1, § 24, § 25, § 26 und § 27 werden das Tabellenentgelt sowie die sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile weitergezahlt. Die nicht in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile werden als Durchschnitt auf Basis der dem maßgebenden Ereignis für die Entgeltfortzahlung vorhergehenden letzten drei vollen Kalendermonate (Berechnungszeitraum) gezahlt. Ausgenommen hiervon sind das zusätzlich für Überstunden

gezahlte Entgelt (mit Ausnahme der im Dienstplan vorgesehenen Überstunden), Leistungsentgelte, Jahressonderzahlungen sowie besondere Zahlungen nach § 21.

§ 20

Entgelt im Krankheitsfall

(1) Werden Mitarbeiter durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an der Arbeitsleistung verhindert, ohne dass sie ein Verschulden trifft, erhalten sie bis zur Dauer von sechs Wochen das Entgelt nach § 19. Bei erneuter Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit sowie bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses gelten die gesetzlichen Bestimmungen. Als unverschuldete Arbeitsunfähigkeit im Sinne der Sätze 1 und 2 gilt auch die Arbeitsverhinderung in Folge einer Maßnahme der medizinischen Vorsorge und Rehabilitation im Sinne von § 9 EFZG.

(2) Nach Ablauf des Zeitraums gemäß Absatz 1 erhalten die Beschäftigten für die Zeit, für die ihnen Krankengeld oder entsprechende gesetzliche Leistungen gezahlt werden, einen Krankengeldzuschuss in Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den tatsächlichen Barleistungen des Sozialleistungsträgers und dem Nettoentgelt. Nettoentgelt ist das um die gesetzlichen Abzüge verminderte Entgelt im Sinne des § 19; bei freiwillig Krankenversicherten ist dabei deren Gesamtkranken- und Pflegeversicherungsbeitrag

abzüglich Arbeitgeberzuschuss zu berücksichtigen. Für Mitarbeiter, die wegen Übersteigens der Jahresarbeitsentgeltgrenze nicht der Versicherungspflicht in der gesetzlichen Krankenversicherung unterliegen, ist bei der Berechnung des Krankengeldzuschusses

der Krankengeldhöchstsatz, der bei Pflichtversicherung in der gesetzlichen Krankenversicherung zustünde, zugrunde zu legen.

(3) Der Krankengeldzuschuss wird bei einer Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3) von mehr als einem Jahr längstens bis zum Ende der 13. Woche und von mehr als drei Jahren längstens bis zum Ende der 26. Woche seit Beginn der Arbeitsunfähigkeit infolge derselben Krankheit

gezahlt. Maßgeblich für die Berechnung der Fristen nach Satz 1 ist die Beschäftigungszeit, die im Laufe der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vollendet wird. Innerhalb eines Kalenderjahres kann das Entgelt im Krankheitsfall nach Absatz 1 und 2 insgesamt

längstens bis zum Ende der in Absatz 3 Satz 1 genannten Fristen bezogen werden; bei jeder neuen Arbeitsunfähigkeit besteht jedoch mindestens der sich aus Absatz 1 ergebende

Anspruch.

(4) Entgelt im Krankheitsfall wird nicht über das Ende des Dienstverhältnisses hinaus gezahlt; § 8 EFZG bleibt unberührt. Krankengeldzuschuss wird zudem nicht über den Zeitpunkt hinaus gezahlt, von dem an Beschäftigte eine Rente oder eine vergleichbare

Leistung aufgrund eigener Versicherung aus der gesetzlichen Rentenversicherung, aus einer zusätzlichen Alters- und Hinterbliebenenversorgung oder aus einer sonstigen Versorgungseinrichtung erhalten, die nicht allein aus Mitteln der Mitarbeiter finanziert ist. Überzahlter Krankengeldzuschuss und sonstige Überzahlungen gelten als Vorschuss auf die in demselben Zeitraum zustehenden Leistungen nach Satz 2; die Ansprüche der Beschäftigten gehen insoweit auf den Anstellungsträger über. Der Anstellungsträger kann von der Rückforderung des Teils des überzahlten Betrags, der nicht durch die für den Zeitraum der

Überzahlung zustehenden Bezüge im Sinne des Satzes 2 ausgeglichen worden ist, absehen, es sei denn, der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger die Zustellung des Rentenbescheids schuldhaft verspätet mitgeteilt.

§ 21

Besondere Zahlungen

(1) Nach Maßgabe des Vermögensbildungsgesetzes in seiner jeweiligen Fassung haben Mitarbeiter, deren Dienstverhältnis voraussichtlich mindestens sechs Monate dauert, einen Anspruch auf vermögenswirksame Leistungen. Für Vollbeschäftigte beträgt die vermögenswirksame Leistung für jeden vollen Kalendermonat 6,65 Euro. Der Anspruch entsteht frühestens für den Kalendermonat, in dem der Mitarbeiter dem Anstellungsträger die erforderlichen Angaben schriftlich mitteilt, und für die beiden vorangegangenen Monate desselben Kalenderjahres; die Fälligkeit tritt nicht vor acht Wochen nach Zugang der Mitteilung beim Anstellungsträger ein. Die vermögenswirksame Leistung wird nur für

Kalendermonate gewährt, für die den Beschäftigten Tabellenentgelt, Entgeltfortzahlung oder Krankengeldzuschuss zusteht. Für Zeiten, für die Krankengeldzuschuss zusteht, ist die vermögenswirksame Leistung Teil des Krankengeldzuschusses. Die vermögenswirksame

Leistung ist kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

(2) Mitarbeiter erhalten ein Jubiläumsgeld bei Vollendung einer Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3)

von 10 Jahren in Höhe von 75 Euro,

von 20 Jahren in Höhe von 150 Euro,

von 30 Jahren in Höhe von 225 Euro,

von 40 Jahren in Höhe von 300 Euro.

Teilzeitbeschäftigte erhalten das Jubiläumsgeld in voller Höhe.

(3) Beim Tod von Mitarbeitern, deren Dienstverhältnis nicht geruht hat, wird der Ehegattin/dem Ehegatten oder der Lebenspartnerin/dem Lebenspartner im Sinne des Lebenspartnerschaftsgesetzes oder den Kindern ein Sterbegeld gewährt. Als Sterbegeld

wird für die restlichen Tage des Sterbemonats und – in einer Summe – für zwei weitere Monate das Tabellenentgelt der/des Verstorbenen gezahlt. Die Zahlung des Sterbegeldes an einen der Berechtigten bringt den Anspruch der Übrigen gegenüber dem Anstellungsträger zum Erlöschen; die Zahlung auf das Gehaltskonto hat befreiende Wirkung.

(1) Bemessungszeitraum für das Tabellenentgelt und die sonstigen Entgeltbestandteile ist der Kalendermonat, soweit in dieser Arbeitsrechtsregelung nicht ausdrücklich etwas abweichendes geregelt ist. Die Zahlung erfolgt am letzten Tag des Monats (Zahltag) für den laufenden Kalendermonat auf ein von dem Mitarbeiter benanntes Konto innerhalb eines Mitgliedsstaats der Europäischen Union. Entgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen

festgelegt sind, sowie der Tagesdurchschnitt nach § 19, sind am Zahltag des zweiten Kalendermonats, der auf ihre Entstehung folgt, fällig.

(2) Soweit in dieser Arbeitsrechtsregelung nicht ausdrücklich etwas anderes geregelt ist, erhalten teilzeitbeschäftigte Mitarbeiter das Tabellenentgelt (§ 14) und alle sonstigen Entgeltbestandteile in dem Umfang, der dem Anteil ihrer individuell vereinbarten

durchschnittlichen Arbeitszeit an der regelmäßigen Arbeitszeit vergleichbarer vollzeitbeschäftigter Mitarbeiter entspricht.

(3) Besteht der Anspruch auf das Tabellenentgelt oder die sonstigen Entgeltbestandteile nicht für alle Tage eines Kalendermonats, wird nur der Teil gezahlt, der auf den Anspruchszeitraum entfällt. Besteht nur für einen Teil eines Kalendertags Anspruch auf Entgelt, wird für jede geleistete dienstplanmäßige oder betriebsübliche Arbeitsstunde der auf eine Stunde entfallende Anteil des Tabellenentgelts sowie der sonstigen in Monatsbeträgen festgelegten

Entgeltbestandteile gezahlt. Zur Ermittlung des auf eine Stunde entfallenden Anteils sind die in Monatsbeträgen festgelegten Entgeltbestandteile durch das 4,348-fache der regelmäßigen

wöchentlichen Arbeitszeit (§ 6 Abs. 1 und entsprechende Sonderregelungen) zu teilen.

(4) Ergibt sich bei der Berechnung von Beträgen ein Bruchteil eines Cents von mindestens 0,5, ist er aufzurunden; ein Bruchteil von weniger als 0,5 ist abzurunden. Zwischenrechnungen werden jeweils auf zwei Dezimalstellen durchgeführt. Jeder Entgeltbestandteil ist einzeln zu runden.

(5) Entfallen die Voraussetzungen für eine Zulage im Laufe eines Kalendermonats, gilt Absatz 3 entsprechend.

(6) Einzelvertraglich können neben dem Tabellenentgelt zustehende Entgeltbestandteile (z. B. Zeitzuschläge) pauschaliert werden.

(1) Mitarbeiter, die nach dem 31. Dezember 1996 in einem unter den Geltungsbereich dieser Arbeitsrechtsregelung fallenden Dienstverhältnis stehen, erhalten nach Maßgabe der Bestimmungen der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt in der jeweils geltenden Fassung, soweit sie hiernach der Zusatzversorgungspflicht unterliegen, eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung.

(2) Der Mitarbeiter kann verlangen, dass nach § 1 a Abs. 1 des Gesetzes zur Verbesserung der betrieblichen Altersversorgung vom 19. Dezember 1974 (BGBl. S. 3610) in der jeweils geltenden Fassung die Umwandlung von Entgelt in betriebliche Altersversorgung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt durchgeführt wird, sofern die gesetzlichen Höchstgrenzen des § 3 Nr. 63 Einkommensteuergesetz nicht bereits durch Arbeitgeberbeiträge zur Zusatzversorgung ausgeschöpft sind. Die Einzelheiten der Entgeltumwandlung bei der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt bestimmen sich nach deren Satzung in der jeweils geltenden Fassung.

(3) Soweit Mitarbeiter unter den Geltungsbereich der Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) in der jeweils geltenden Fassung fallen, erhalten sie eine zusätzliche Alters- und Hinterbliebenenversorgung und richtet sich ihr Entgeltumwandlungsanspruch abweichend von den Absätzen 1 und 2 nach der Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV).

(1) In wirtschaftlichen Notlagen von Dienststellen bzw. Einrichtungen können Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung durch Dienstvereinbarung befristet die Arbeitsentgelte um bis zu 10 v.H. reduzieren. Eine wirtschaftliche Notlage ist anzunehmen,

wenn die Dienststelle bzw. die Einrichtung oder ein wirtschaftlich selbstständig arbeitender Teil nicht in der Lage ist oder kurzfristig sein wird, aus den laufend erwirtschafteten Mitteln die laufenden Verpflichtungen einschließlich des Schuldendienstes zu erfüllen, wenn ein im Einvernehmen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung vorgeschlagener Wirtschaftsprüfer oder sonstiger Sachverständiger dies bestätigt.

(2) Einzelheiten regelt die Anlage 3 – Beschäftigungssicherung – .

(1) Mitarbeiter haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts (§ 19). Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr

bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,

bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und

nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage.

Maßgebend für die Berechnung der Urlaubsdauer ist das Lebensjahr, das im Laufe des Kalenderjahres vollendet wird. Bei einer anderen Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit als auf fünf Tage in der Woche erhöht oder vermindert sich der Urlaubsanspruch entsprechend. Verbleibt bei der Berechnung des Urlaubs ein Bruchteil, der mindestens einen halben Urlaubstag ergibt, wird er auf einen vollen Urlaubstag aufgerundet; Bruchteile von weniger als einem halben Urlaubstag bleiben unberücksichtigt. Der Erholungsurlaub muss im laufenden Kalenderjahr gewährt und kann auch in Teilen genommen werden.

(2) Im Übrigen gilt das Bundesurlaubsgesetz mit folgenden Maßgaben:

a) Im Falle der Übertragung muss der Erholungsurlaub in den ersten drei Monaten des folgenden Kalenderjahres angetreten werden. Kann der Erholungsurlaub wegen Arbeitsunfähigkeit oder aus betrieblichen/dienstlichen Gründen nicht bis zum 31. März angetreten werden, ist er bis zum 31. Mai anzutreten.

b) Beginnt oder endet das Dienstverhältnis im Laufe eines Jahres, erhält der Mitarbeiter als Erholungsurlaub für jeden vollen Monat des Dienstverhältnisses ein Zwölftel des Urlaubsanspruchs nach Absatz 1; § 5 BUrlG bleibt unberührt.

c) Ruht das Dienstverhältnis, so vermindert sich die Dauer des Erholungsurlaubs einschließlich eines etwaigen Zusatzurlaubs für jeden vollen Kalendermonat um ein Zwölftel.

d) Das nach Absatz 1 Satz 1 fort zu zahlende Entgelt wird zu dem in § 22 genannten Zeitpunkt gezahlt.

§ 26

Zusatzurlaub

(1) Mitarbeiter, die ständig Wechselschichtarbeit nach § 7 Abs. 1 oder ständig Schichtarbeit nach § 7 Abs. 2 leisten und denen die Zulage nach § 8 Abs. 4 Satz 1 oder Abs. 5 Satz 1 zusteht, erhalten

a) bei Wechselschichtarbeit für je zwei zusammenhängende Monate und

b) bei Schichtarbeit für je vier zusammenhängende Monate einen Arbeitstag Zusatzurlaub.

(2) Im Falle nicht ständiger Wechselschicht- oder Schichtarbeit (z. B. ständige Vertreter) erhalten Mitarbeiter, denen die Zulage nach § 8 Abs. 4 Satz 2 oder Abs. 5 Satz 2 zusteht, einen Arbeitstag Zusatzurlaub für

a) je drei Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Wechselschichtarbeit geleistet haben, und

b) je fünf Monate im Jahr, in denen sie überwiegend Schichtarbeit geleistet haben.

(3) Zusatzurlaub nach dieser Arbeitsrechtsregelung und sonstigen Bestimmungen mit Ausnahme von § 125 SGB IX wird nur bis zu insgesamt sechs Arbeitstagen im Kalenderjahr gewährt. Erholungsurlaub und Zusatzurlaub (Gesamturlaub) dürfen im Kalenderjahr

zusammen 35 Arbeitstage nicht überschreiten. Satz 2 ist für Zusatzurlaub nach den Absätzen 1 und 2 hierzu nicht anzuwenden. Bei Mitarbeitern, die das 50. Lebensjahr vollendet haben,

gilt abweichend von Satz 2 eine Höchstgrenze von 36 Arbeitstagen; § 25 Abs. 1 Satz 3 gilt entsprechend.

(4) Im Übrigen gilt § 25 mit Ausnahme von Absatz 2 Buchst. B entsprechend.

§ 27

Arbeitsbefreiung, Sonderurlaub

(1) Als Fälle nach § 616 BGB, in denen Mitarbeiter unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 im nachstehend genannten Ausmaß von der Arbeit freigestellt werden, gelten die folgenden

Anlässe:

a) Niederkunft der Ehefrau oder der Lebenspartnerin im gemeinsamen Haushalt

ein Arbeitstag,

b) Tod von Ehegatten, Lebenspartnern im gemeinsamen Haushalt, Kindern, Eltern und Geschwistern

zwei Arbeitstage,

c) Umzug aus einem betrieblichen Grund an einen anderen Ort

ein Arbeitstag,

d) 10-, 20-, 30- und 40-jähriges Dienstjubiläum

ein Arbeitstag,

e) der Tag der Taufe, Konfirmation, Erstkommunion eines Kindes oder der kirchlichen Trauung des Mitarbeiters

f) schwere Erkrankung

aa) eines Angehörigen, soweit er in demselben Haushalt lebt

ein Arbeitstag im Kalenderjahr,

bb) eines im eigenen Haushalt lebenden Kindes unter 12 Jahren oder dessen Betreuungsperson, wenn im laufenden Kalenderjahr kein Anspruch gemäß § 45 SGB V besteht oder bestanden hat,

bis zu vier Arbeitstagen im Kalenderjahr.

Die Freistellung darf insgesamt fünf Arbeitstage im Kalenderjahr nicht überschreiten.

g) Ärztliche Behandlung von Mitarbeitern, wenn diese nach ärztlicher Bescheinigung während der Arbeitszeit erfolgen muss.

(2) Über die in Absatz 1 genannten Fälle hinaus wird der Mitarbeiter zur Ausübung eines Amtes als Mitglied der nach Verfassung, Gesetz oder Satzung leitenden kirchlichen Organe und ihrer Ausschüsse unter Fortzahlung des Entgelts (§ 19) für die Dauer der unumgänglich notwendigen Abwesenheit von der Arbeit freigestellt. Soweit dienstliche Gründe nicht entgegenstehen, gilt die Regelung des Satzes 2 auch für die Teilnahme am Deutschen

Evangelischen Kirchentag entsprechend. Mitarbeitern, die der Arbeitsrechtlichen Kommission als Mitglied oder Stellvertreter angehören oder von ihr zur Mitarbeit herangezogen werden, ist Arbeitsbefreiung in dem für ihre Tätigkeit in dieser Kommission notwendigen Umfang ohne Minderung des Entgelts zu erteilen.

(3) Der Anstellungsträger kann in sonstigen dringenden Fällen Arbeitsbefreiung unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 bis zu drei Arbeitstagen gewähren. In begründeten Fällen kann bei Verzicht auf das Entgelt kurzfristige Arbeitsbefreiung gewährt werden, wenn die dienstlichen oder betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

(4) Zur Teilnahme an Tagungen kann den gewählten Vertretern in Organen der Gewerkschaften oder Berufsverbänden auf Anfordern der Gewerkschaften oder Berufsverbände Arbeitsbefreiung bis zu acht Werktagen im Jahr unter Fortzahlung des Entgelts nach § 19 erteilt werden, sofern nicht dringende dienstliche oder betriebliche Interessen entgegenstehen. Dies gilt entsprechend für die gewählten Vertreter in Organen der Verbände kirchlicher Mitarbeiter.

(5) Wenn keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen, soll auf Antrag in den folgenden Fällen Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge gewährt werden:

a) tatsächliche Betreuung und Pflege eines Kindes unter 18 Jahren, für das das Sorgerecht besteht;

b) tatsächliche Betreuung und Pflege eines nach ärztlichem Gutachten pflegebedürftigen sonstigen Angehörigen.

Darüber hinaus kann Sonderurlaub ohne Fortzahlung der Bezüge aus wichtigem Grund gewährt werden, wenn die betrieblichen Verhältnisse es gestatten.

(6) Sonderurlaub gilt nicht als Beschäftigungszeit, es sei denn, der Anstellungsträger hat vor Antritt des Sonderurlaubs schriftlich ein betriebliches Interesse anerkannt.

Abschnitt V

Befristung und Beendigung des Dienstverhältnisses

§ 28

Befristete Dienstverträge

(1) Befristete Dienstverträge sind nach Maßgabe des Teilzeit- und Befristungsgesetzes sowie anderer gesetzlicher Vorschriften über die Befristung von Arbeitsverträgen zulässig.

(2) Ein befristeter Dienstvertrag ohne sachlichen Grund kann für die Dauer von drei Jahren abgeschlossen werden.

(1) Das Dienstverhältnis endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf,

a) mit Ablauf des Monats, in dem der Mitarbeiter erstmals Anspruch auf die Regelaltersrente (§ 35 SGB VI) hat,

b) jederzeit im gegenseitigen Einvernehmen (Auflösungsvertrag).

(2) Das Dienstverhältnis endet ferner mit Ablauf des Monats, in dem der Bescheid eines Rentenversicherungsträgers (Rentenbescheid) zugestellt wird, wonach der Mitarbeiter voll oder teilweise erwerbsgemindert ist. Der Mitarbeiter hat den Anstellungsträger von der Zustellung des Rentenbescheids unverzüglich zu unterrichten. Beginnt die Rente erst nach der Zustellung des Rentenbescheids, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des dem Rentenbeginn vorangehenden Tages. Liegt im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses eine nach § 92 SGB IX erforderliche Zustimmung des Integrationsamtes noch nicht vor, endet das Dienstverhältnis mit Ablauf des Tages der Zustellung des Zustimmungsbescheids des Integrationsamtes. Das Dienstverhältnis endet nicht, wenn nach dem Bescheid des Rentenversicherungsträgers eine Rente auf Zeit gewährt wird. In diesem Fall ruht das Dienstverhältnis für den Zeitraum, für den eine Rente auf Zeit gewährt wird.

(3) Im Falle teilweiser Erwerbsminderung endet bzw. ruht das Dienstverhältnis nicht, wenn der Mitarbeiter nach seinem vom Rentenversicherungsträger festgestellten Leistungsvermögen auf seinem bisherigen oder einem anderen geeigneten und freien

Arbeitsplatz weiterbeschäftigt werden könnte, soweit dringende dienstliche bzw. betriebliche Gründe nicht entgegenstehen, und der Mitarbeiter innerhalb von zwei Wochen nach Zugang des Rentenbescheids seine Weiterbeschäftigung schriftlich beantragt.

(4) Verzögert der Mitarbeiter schuldhaft den Rentenantrag oder bezieht er Altersrente nach § 236 oder § 236 a SGB VI oder ist er nicht in der gesetzlichen Rentenversicherung versichert, so tritt an die Stelle des Rentenbescheids das Gutachten eines Amtsarztes oder eines nach § 3 Abs. 4 Satz 2 bestimmten Arztes. Das Dienstverhältnis endet in diesem Fall mit Ablauf des Monats, in dem dem Mitarbeiter das Gutachten bekannt gegeben worden ist.

(5) Soll der Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis nach Absatz 1 Buchst. a geendet hat, ausnahmsweise weiterbeschäftigt werden, ist ein neuer schriftlicher Dienstvertrag abzuschließen. Das Dienstverhältnis kann jederzeit mit einer Frist von vier Wochen

zum Monatsende gekündigt werden, wenn im Dienstvertrag nichts anderes vereinbart ist.

(1) Bis zum Ende des sechsten Monats seit Beginn des Dienstverhältnisses beträgt die Kündigungsfrist zwei Wochen zum Monatsschluss. Im Übrigen beträgt die Kündigungsfrist bei einer Beschäftigungszeit (Absatz 3)

bis zu einem Jahr ein Monat zum Monatsschluss,

von mehr als einem Jahr 6 Wochen,

von mindestens 5 Jahren 3 Monate,

von mindestens 8 Jahren 4 Monate,

von mindestens 10 Jahren 5 Monate,

von mindestens 12 Jahren 6 Monate

zum Schluss eines Kalendervierteljahres.

(2) Dienstverhältnisse von Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, können nach einer Beschäftigungszeit (Absatz 3) von mehr als 20 Jahren durch den Anstellungsträger nur aus einem wichtigen Grund gekündigt werden. Soweit Mitarbeiter nach § 53 Abs. 3 der bis zum 31. Dezember 2007 geltenden Fassung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung unkündbar waren, verbleibt es nach Maßgabe der §§ 55 und 72 a der bisher geltenden Fassung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung dabei.

(3) Beschäftigungszeit ist die bei demselben Anstellungsträger im Dienstverhältnis zurückgelegte Zeit, auch wenn sie unterbrochen ist.

§ 31

Außerordentliche Kündigung

Ein wichtiger Grund für eine außerordentliche Kündigung ist unter anderem

1. ein Verhalten, das eine grobe Missachtung der evangelischen Kirche und ihrer Ordnungen und somit eine Beeinträchtigung der Glaubwürdigkeit des kirchlichen Dienstes darstellt,

2. der Austritt aus der evangelischen Kirche.

Ein Kündigungsgrund kann auch der Austritt aus einer anderen als der evangelischen Kirche sein. Es gilt die in § 3 Abs. 1 Satz 4 genannte Richtlinie.

(1) Bei Beendigung des Dienstverhältnisses haben die Mitarbeiter Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit, das sich auch auf Führung und Leistung erstrecken muss (Endzeugnis).

(2) Aus triftigen Gründen können Mitarbeiter auch während des Dienstverhältnisses ein Zeugnis verlangen (Zwischenzeugnis).

(3) Bei bevorstehender Beendigung des Dienstverhältnisses können die Beschäftigten ein Zeugnis über Art und Dauer ihrer Tätigkeit verlangen (vorläufiges Zeugnis).

(4) Die Zeugnisse gemäß den Absätzen 1 bis 3 sind unverzüglich auszustellen.

(1) Für die Erstattung von Reise- und Umzugskosten sowie Trennungsgeld sind die für die Kirchenbeamten jeweils geltenden Bestimmungen entsprechend anzuwenden.

(2) Bei Dienstreisen gilt nur die Zeit der dienstlichen Inanspruchnahme am auswärtigen Geschäftsort als Arbeitszeit. Für jeden Tag einschließlich der Reisetage wird jedoch mindestens die auf ihn entfallende regelmäßige, durchschnittliche oder dienstplanmäßige

Arbeitszeit berücksichtigt, wenn diese bei Nichtberücksichtigung der Reisezeit nicht erreicht würde.

(1) Ansprüche aus dem Dienstverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von dem Mitarbeiter oder vom Anstellungsträger schriftlich geltend gemacht werden. Für denselben Sachverhalt reicht die

einmalige Geltendmachung des Anspruchs auch für später fällige Leistungen aus.

(2) Absatz 1 gilt nicht für Ansprüche aus einem Sozialplan.

Kann der Mitarbeiter aufgrund gesetzlicher Vorschriften von einem Dritten Schadenersatz wegen des Verdienstausfalls beanspruchen, der ihm durch die Arbeitsunfähigkeit entstanden ist, geht dieser Anspruch insoweit auf den Anstellungsträger über, als dieser dem Mitarbeiter Entgelt gezahlt hat.

(1) Abschnitt VII gilt für Mitarbeiter nach § 1 Abs. 1, deren Dienstverhältnis über den 31. Dezember 2007 hinaus fortbesteht für die Dauer des ununterbrochen fortbestehenden Dienstverhältnisses.

(2) Nur soweit nachfolgend ausdrücklich bestimmt, gelten die Vorschriften des Abschnitts VII auch für Mitarbeiter, deren Dienstverhältnis nach dem 31. Dezember 2007 beginnt.

(3) Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an ein Dienstverhältnis nach Absatz 1 oder ein unter den Geltungsbereich einer Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts fallendes Dienstverhältnis bei einem anderen Anstellungsträger innerhalb des Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung eingestellt, gelten die §§ 37 bis 42 auch für dieses Dienstverhältnis und weitere sich unmittelbar anschließende Dienstverhältnisse mit Anstellungsträgern innerhalb des Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung, sofern sich die Tätigkeit und die Eingruppierung nicht verändern. Wird der Mitarbeiter in unmittelbarem Anschluss an ein Dienstverhältnis nach Absatz 1 oder ein unter den Geltungsbereich einer Arbeitsrechtsregelung wesentlich gleichen Inhalts fallendes Dienstverhältnis bei einem anderen Anstellungsträger innerhalb des Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung eingestellt, gilt § 43 auch für dieses Dienstverhältnis und weitere sich unmittelbar anschließende Dienstverhältnisse mit Anstellungsträgern innerhalb des Geltungsbereichs dieser Dienstvertragsordnung.

(4) Für geringfügig beschäftigte Mitarbeiter im Sinne des § 8 Abs. 1 Nr. 2 SGB IV, die am 31. Dezember 2007 unter den Geltungsbereich der bisherigen Fassung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung fallen, finden die Regelungen der bisherigen Fassung für die Dauer ihres ununterbrochen fortbestehenden Dienstverhältnisses weiterhin Anwendung.

(5) Die Bestimmungen der Abschnitte I bis VI gelten, soweit in Abschnitt VII keine abweichenden Regelungen getroffen werden.

§ 37

Zuordnung der Vergütungsgruppen

Für die Überleitung der von § 36 Abs. 1 erfassten Mitarbeiter wird ihre Vergütungsgruppe nach der Anlage 4 den Entgeltgruppen der Neufassung der KDVO zugeordnet.

(1) Für die Zuordnung zu den Stufen der Entgelttabelle wird für die Mitarbeiter nach § 36 Abs. 1 ein Vergleichsentgelt auf der Grundlage der im Dezember 2007 erhaltenen Vergütung gemäß den Absätzen 2 bis 4 gebildet.

(2) Das Vergleichsentgelt setzt sich aus Grundvergütung und – sofern der Mitarbeiter bisher nicht unter den Vergütungsgruppenplan B fiel – aus allgemeiner Zulage und Ortszuschlag der

Stufe 1 oder 2 zusammen. Ist auch eine andere Person im Sinne von § 29 Abschnitt B Abs. 5 der bisherigen Fassung der KDVO ortszuschlagsberechtigt oder nach beamtenrechtlichen Grundsätzen familienzuschlagsberechtigt, wird nur die Stufe 1 zugrunde gelegt; findet die Neufassung der KDVO am 1. Januar 2008 auch auf die andere Person Anwendung, geht der jeweils individuell zustehende Teil des Unterschiedsbetrages zwischen den Stufen 1 und 2 des Ortszuschlags in das Vergleichsentgelt ein. Erhalten Mitarbeiter eine Gesamtvergütung (§ 30 bisherige Fassung der KDVO), bildet diese das Vergleichsentgelt.

(3) Bei Teilzeitbeschäftigten wird das Vergleichsentgelt auf der Grundlage eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten bestimmt.

(4) Für Mitarbeiter, die nicht für alle Tage im Dezember 2007 oder für keinen Tag dieses Monats Bezüge erhalten, wird das Vergleichsentgelt so bestimmt, als hätten sie für alle Tage dieses Monats Bezüge erhalten; in den Fällen des § 27 Abschn. A Abs. 7 der bisherigen Fassung der KDVO werden die Mitarbeiter für das Vergleichsentgelt so gestellt, als hätten sie am 1. Dezember 2007 die Arbeit wieder aufgenommen.

§ 39

Stufenzuordnung

(1) Mitarbeiter nach § 36 Abs. 1 werden einer ihrem Vergleichsentgelt entsprechenden individuellen Zwischenstufe der gemäß § 37 bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet. Das Entgelt der individuellen Zwischenstufe nach Satz 1 wird zum 1. Januar 2008 um den Faktor 1,027027 erhöht. Zum 1. Januar 2010 steigen diese Mitarbeiter in die dem Betrag nach nächst höhere reguläre Stufe ihrer Entgeltgruppe auf. Der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach den Regelungen des § 15.

(2) Werden Mitarbeiter vor dem 1. Januar 2010 höhergruppiert (nach § 40 Abs. 1 und 3, § 41 Abs. 3 Buchst. a oder aufgrund Übertragung einer mit einer höheren Entgeltgruppe bewerteten Tätigkeit), so erhalten sie in der höheren Entgeltgruppe Entgelt nach der regulären Stufe, deren Betrag mindestens der individuellen Zwischenstufe entspricht, jedoch nicht weniger als das Tabellenentgelt der Stufe 2; der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach

den Regelungen des § 15. In den Fällen des Satzes 1 gilt § 16 Abs. 3 Satz 2 entsprechend. Werden Mitarbeiter vor dem 1. Januar 2010 herabgruppiert, werden sie in der niedrigeren Entgeltgruppe derjenigen individuellen Zwischenstufe zugeordnet, die sich bei Herabgruppierung im Dezember 2007 ergeben hätte; der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach Absatz 1 Satz 3 und 4.

3) Liegt das Vergleichsentgelt über der höchsten Stufe der gemäß § 37 bestimmten Entgeltgruppe, werden die Mitarbeiter abweichend von Absatz 1 einer dem Vergleichsentgelt entsprechenden individuellen Endstufe zugeordnet. Werden Mitarbeiter aus einer individuellen Endstufe höhergruppiert, so erhalten sie in der höheren Entgeltgruppe mindestens den Betrag, der ihrer bisherigen individuellen Endstufe entspricht. Die individuelle Endstufe verändert sich um denselben Vomhundertsatz beziehungsweise in

demselben Umfang wie die höchste Stufe der jeweiligen Entgeltgruppe.

(4) Mitarbeiter, deren Vergleichsentgelt niedriger ist als das Tabellenentgelt in der Stufe 2, werden abweichend von Absatz 1 der Stufe 2 zugeordnet. Der weitere Stufenaufstieg richtet sich nach den Regelungen des § 15. Abweichend von Satz 1 werden Mitarbeiter, denen am 31. Dezember 2007 eine nach dem Vergütungsgruppenplan A durch die Eingruppierung in Vergütungsgruppe Va mit Aufstieg nach IVb und IVa abgebildete Tätigkeit übertragen

ist, der Stufe 1 der Entgeltgruppe 10 zugeordnet.

(1) In eine der Entgeltgruppen 3, 5, 6 oder 8 übergeleitete Mitarbeiter, die am 1. Januar 2008 bei Fortgeltung des bisherigen Rechts die für eine Höhergruppierung erforderliche Zeit der

Bewährung oder Tätigkeit zur Hälfte erfüllt haben, sind zu dem Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht höhergruppiert wären, in die nächsthöhere Entgeltgruppe eingruppiert. Abweichend von Satz 1 erfolgt die Höhergruppierung in die Entgeltgruppe 5, wenn die Mitarbeiter aus der Vergütungsgruppe VIII mit ausstehendem Aufstieg nach Vergütungsgruppe VII übergeleitet worden sind; sie erfolgt in die Entgeltgruppe 8, wenn die

Mitarbeiter aus der Vergütungsgruppe VIb mit ausstehendem Aufstieg nach Vergütungsgruppe Vc übergeleitet worden sind. Voraussetzung für die Höhergruppierung nach Satz 1 und 2 ist, dass

– zum individuellen Aufstiegszeitpunkt keine Anhaltspunkte vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts einer Höhergruppierung entgegengestanden hätten, und

– bis zum individuellen Aufstiegszeitpunkt nach Satz 1 weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die diesen Aufstieg ermöglicht hätte.

Erfolgt die Höhergruppierung vor dem 1. Januar 2010, gilt – gegebenenfalls unter Berücksichtigung des Satzes 2 – § 39 Abs. 2 Satz 1 und 2 entsprechend.

(2) In eine der Entgeltgruppen 2 sowie 9 bis 15 übergeleitete Mitarbeiter, die am 1. Januar 2008 bei Fortgeltung des bisherigen Rechts die für eine Höhergruppierung erforderliche Zeit der Bewährung oder Tätigkeit zur Hälfte erfüllt haben und in der Zeit zwischen dem 1. Januar 2008 und dem 31. Dezember 2009 höhergruppiert wären, erhalten ab dem Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht höhergruppiert wären, in ihrer bisherigen Entgeltgruppe Entgelt nach derjenigen individuellen Zwischen- bzw. Endstufe, die sich ergeben hätte, wenn sich ihr Vergleichsentgelt (§ 38) nach der Vergütung aufgrund der Höhergruppierung bestimmt hätte. Voraussetzung für diesen Stufenaufstieg ist, dass

– zum individuellen Aufstiegszeitpunkt keine Anhaltspunkte vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts einer Höhergruppierung entgegengestanden hätten, und

– bis zum individuellen Aufstiegszeitpunkt nach Satz 1 weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die diesen Aufstieg ermöglicht hätte.

Der weitere Stufenaufstieg richtet sich bei Zuordnung zu einer individuellen Zwischenstufe nach § 39 Abs. 1. (3) Abweichend von Absatz 1 Satz 1 und Absatz 2 Satz 1 gelten die

Absätze 1 bzw. 2 entsprechend für übergeleitete Mitarbeiter, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts bis spätestens zum 31. Dezember 2009 wegen Erfüllung der erforderlichen Zeit der Bewährung oder Tätigkeit höhergruppiert worden wären, obwohl die Hälfte der erforderlichen Bewährungs- oder Tätigkeitszeit am 1. Januar 2008 noch nicht erfüllt ist.

§ 41

Vergütungsgruppenzulagen

(1) Übergeleitete Mitarbeiter, denen am 31. Dezember 2007 nach dem Vergütungsgruppenplan A eine Vergütungsgruppenzulage zusteht, erhalten in der Entgeltgruppe, in die sie übergeleitet werden, eine Besitzstandszulage in Höhe ihrer bisherigen Vergütungsgruppenzulage.

(2) Übergeleitete Mitarbeiter, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts nach dem 31. Dezember 2007 eine Vergütungsgruppenzulage ohne vorausgehenden Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg erreicht hätten, erhalten ab dem Zeitpunkt, zu dem ihnen die Zulage

nach bisherigem Recht zugestanden hätte, eine Besitzstandszulage. Die Höhe der Besitzstandszulage bemisst sich nach dem Betrag, der als Vergütungsgruppenzulage zu zahlen gewesen wäre, wenn diese bereits am 31. Dezember 2007 zugestanden hätte. Voraussetzung ist, dass

– am 1. Januar 2008 die für die Vergütungsgruppenzulage erforderliche Zeit der Bewährung oder Tätigkeit zur Hälfte erfüllt ist,

– zu diesem Zeitpunkt keine Anhaltspunkte vorliegen, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts der Vergütungsgruppenzulage entgegengestanden hätten und

– bis zum individuellen Zeitpunkt nach Satz 1 weiterhin eine Tätigkeit auszuüben ist, die zu der Vergütungsgruppenzulage geführt hätte.

(3) Für übergeleitete Mitarbeiter, die bei Fortgeltung des bisherigen Rechts nach dem 31. Dezember 2007 im Anschluss an einen Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg eine Vergütungsgruppenzulage erreicht hätten, gilt Folgendes:

a) In eine der Entgeltgruppen 3, 5, 6 oder 8 übergeleitete Mitarbeiter, die den Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg am 31. Dezember 2007 noch nicht erreicht haben, sind zu dem

Zeitpunkt, zu dem sie nach bisherigem Recht höhergruppiert worden wären, in die nächsthöhere Entgeltgruppe eingruppiert; § 40 Abs. 1 Satz 2 bis 5 gilt entsprechend. Eine Besitzstandszulage für eine Vergütungsgruppenzulage steht nicht zu.

b) Ist ein der Vergütungsgruppenzulage vorausgehender Bewährungs- oder Tätigkeitsaufstieg am 31. Dezember 2007 bereits erfolgt, gilt Absatz 2 mit der Maßgabe, dass am 1. Januar 2008

die Hälfte der Gesamtzeit für den Anspruch auf die Vergütungsgruppenzulage einschließlich der Zeit für den vorausgehenden Aufstieg zurückgelegt sein muss.

(4) Die Besitzstandszulage nach den Absätzen 1, 2 und 3 Buchst. b wird so lange gezahlt, wie die anspruchsbegründende Tätigkeit ununterbrochen ausgeübt wird und die sonstigen Voraussetzungen für die Vergütungsgruppenzulage nach bisherigem Recht weiterhin bestehen. Sie verändert sich bei allgemeinen Entgeltanpassungen um den von der Arbeitsrechtlichen Kommission für die jeweilige Entgeltgruppe festgelegten Vomhundertsatz.

§ 42

Fortführung vorübergehend übertragener höherwertiger Tätigkeit

Mitarbeiter, denen am 31. Dezember 2007 eine Zulage nach § 24 der bisherigen Fassung der KDVO zusteht, erhalten nach Überleitung eine Besitzstandszulage in Höhe ihrer bisherigen Zulage, solange sie die anspruchsbegründende Tätigkeit weiterhin ausüben und die Zulage nach bisherigem Recht zu zahlen wäre. Wird die anspruchsbegründende Tätigkeit über den 31. Dezember 2009 hinaus beibehalten, finden mit Wirkung ab dem 1. Januar 2010 die Regelungen der Neufassung der KDVO über die vorübergehend übertragene höherwertige Tätigkeit Anwendung. Für eine vor dem 1. Januar 2008 vorübergehend übertragene höherwertige Tätigkeit, für die am 31. Dezember 2007 wegen der zeitlichen Voraussetzungen des § 24 Abs. 1 bzw. 2 der bisherigen Fassung der KDVO noch keine Zulage gezahlt wird, gilt Satz 1 und 2 ab dem Zeitpunkt entsprechend, zu dem nach bisherigem Recht die

Zulage zu zahlen gewesen wäre.

(1) Für im Dezember 2007 zu berücksichtigende Kinder werden die kinderbezogenen Entgeltbestandteile der bisherigen Fassung der KDVO in der für Dezember 2007 zustehenden Höhe als Besitzstandszulage fortgezahlt, solange für diese Kinder Kindergeld nach dem Einkommensteuergesetz (EStG) oder nach dem Bundeskindergeldgesetz (BKGG) ununterbrochen gezahlt wird oder ohne Berücksichtigung des § 64 oder § 65 EStG oder des

§ 3 oder § 4 BKGG gezahlt würde. Die Besitzstandszulage entfällt ab dem Zeitpunkt, zu dem einer anderen Person, die im öffentlichen oder kirchlichen Dienst steht oder auf Grund einer

Tätigkeit im öffentlichen oder kirchlichen Dienst nach beamtenrechtlichen Grundsätzen oder nach einer Ruhelohnordnung versorgungsberechtigt ist, für ein Kind, für welches die Besitzstandszulage gewährt wird, das Kindergeld gezahlt wird; die Änderung der Kindergeldberechtigung hat der Mitarbeiter dem Anstellungsträger unverzüglich schriftlich anzuzeigen. Unterbrechungen der Kindergeldzahlung wegen Ableistung von Grundwehrdienst, Zivildienst oder Wehrübungen sowie die Ableistung eines freiwilligen

sozialen oder ökologischen Jahres sind unschädlich; soweit die unschädliche Unterbrechung bereits im Monat Dezember 2007 vorliegt, wird die Besitzstandszulage ab dem Zeitpunkt des

Wiederauflebens der Kindergeldzahlung gewährt.

(2) § 22 Abs. 2 ist anzuwenden. Die Besitzstandszulage nach Absatz 1 Satz 1 verändert sich bei allgemeinen Entgeltanpassungen um den von der Arbeitsrechtlichen Kommission für die jeweilige Entgeltgruppe festgelegten Vomhundertsatz.

(1) Für die Dauer des über den 31. Dezember 2007 hinaus fortbestehenden Dienstverhältnisses werden die vor dem 1. Januar 2008 nach § 19 der bisherigen Fassung der KDVO anerkannten Beschäftigungszeiten als Beschäftigungszeit im Sinne des § 30

Abs. 3 berücksichtigt.

(2) Für die Dauer des über den 1. Januar 2008 hinaus fortbestehenden Dienstverhältnisses werden für die Anwendung des § 21 Abs. 2 die bis zum 31. Dezember 2007 zurückgelegten Zeiten, die nach Maßgabe des § 20 der bisherigen Fassung der KDVO anerkannte Dienstzeit sind, als Beschäftigungszeit im Sinne des § 30 Abs. 3 berücksichtigt.

(1) Die §§ 22, 23 der bisherigen Fassung der KDVO einschließlich der Anlage 1 – Vergütungsgruppenplan A – und Anlage 2 – Vergütungsgruppenplan B – gelten über den 31. Dezember 2007 hinaus fort. Diese Regelungen finden auf übergeleitete und ab dem 1. Januar 2008 neu eingestellte Mitarbeiter nach Maßgabe des Abschnitts VII Anwendung. An die Stelle des Begriffs Vergütung tritt der Begriff Entgelt.

(2) Abweichend von Absatz 1 gelten Vergütungsgruppenplan A und Vergütungsgruppenplan B nicht für ab dem 1. Januar 2008 in Entgeltgruppe 1 neu eingestellte Mitarbeiter.

(3) Alle zwischen dem 1. Januar 2008 und dem Inkrafttreten einer neuen Eingruppierungsordnung stattfindenden Eingruppierungsvorgänge (Neueinstellungen und Umgruppierungen) sind vorläufig und begründen keinen Vertrauensschutz und keinen Besitzstand. Dies gilt nicht für Aufstiege gemäß § 40 Abs. 1 Satz 1 und 2 und Abs. 3.

(4) Anpassungen der Eingruppierung aufgrund des Inkrafttretens einer neuen Eingruppierungsordnung erfolgen mit Wirkung für die Zukunft. Bei Rückgruppierungen, die in diesem Zusammenhang erfolgen, sind finanzielle Nachteile im Wege einer nicht dynamischen Besitzstandszulage auszugleichen, solange die Tätigkeit ausgeübt wird. Die Besitzstandszulage vermindert sich ein Jahr nach dem Inkrafttreten einer neuen Eingruppierungsordnung bei jedem Stufenaufstieg um die Hälfte des Unterschiedsbetrages

zwischen der bisherigen und der neuen Stufe; bei Neueinstellungen vermindert sich die Besitzstandszulage jeweils um den vollen Unterschiedsbetrag. Die Grundsätze korrigierender Rückgruppierung bleiben unberührt.

(5) Bewährungs- und Tätigkeitsaufstiege gibt es ab dem 1. Januar 2008 nicht mehr; §§ 40 und 41 bleiben unberührt. Satz 1 gilt auch für Vergütungsgruppenzulagen, es sei denn, dem Tätigkeitsmerkmal einer Vergütungsgruppe des Vergütungsgruppenplanes A ist eine Vergütungsgruppenzulage zugeordnet, die unmittelbar mit Übertragung der Tätigkeit zusteht; bei Übertragung einer entsprechenden Tätigkeit wird diese bis zum Inkrafttreten einer neuen

Eingruppierungsordnung unter den Voraussetzungen des bisherigen Rechts als Besitzstandszulage in der bisherigen Höhe gezahlt; § 41 Abs. 4 gilt entsprechend.

(6) Für Eingruppierungen ab dem 1. Januar 2008 bis zum Inkrafttreten einer neuen Eingruppierungsordnung werden die Vergütungsgruppen des Vergütungsgruppenplanes A und des Vergütungsgruppenplanes B gemäß Anlage 5 den Entgeltgruppen der Neufassung der KDVO zugeordnet. Absatz 1 Satz 2 bleibt unberührt.

§ 46

Entgeltgruppe 2 Ü

Stufe 1 Stufe 2 Stufe 3 Stufe 4 Stufe 5 Stufe 6

1.512,63 1.677,27 1.739,01 1.821,33 1.877,93 1.919,09

Bezüge im Sinne des § 36 Abs. 1 Unterabs. 2 der bisherigen Fassung der KDVO für Arbeitsleistungen bis zum 31. Dezember 2007 werden nach den bis dahin jeweils geltenden Regelungen abgerechnet, als ob das Dienstverhältnis mit Ablauf des 31. Dezember 2007 beendet worden wäre.

(1) Diese Neufassung der Kirchlichen Dienstvertragsordnung tritt mit Wirkung vom 1. Januar 2008 in Kraft.

(2) Mit Wirkung vom 1. Januar 2008 treten außer Kraft:

1. die Regelung über die Gewährung einer Zuwendung vom 2. Oktober 1991 in der Fassung der Bekanntmachung vom 28. August 2003,

2. die Regelung über die Gewährung vermögenswirksamer Leistungen vom 2. Oktober 1991 in der Fassung des Beschlusses zur 2. Änderung vom 27. Februar 1997,

3. die Regelung Nr. 3 – Gewährung eines Urlaubsgeldes vom 11. Mai 1992 in der Fassung des Beschlusses zur 3. Änderung vom 27. Februar 1997,

4. die Regelung Nr. 4 – Kirchliche Dienstvertragsordnung vom 16. Juli 1992 in der Fassung der 10. Änderung vom 17. Oktober 2005 einschließlich

• Anlage 1 Vergütungsgruppenplan A vom 10. September 1992 in der Fassung der 4. Änderung vom 5. Mai 2004,

• Anlage 2 Vergütungsgruppenplan B vom 12. November 1992,

• Anlage 3 Vergütungsregelung Nr. 20 vom 28. August 2003,

• Anlage 4 Ordnung über Zulagen an Mitarbeiter, die unter den Vergütungsgruppenplan A fallen, vom 24. September 1992 in der Fassung der 1. Änderung vom 27. Februar 1997.

Die Anwendung einzelner unter Nummer 4 genannter Bestimmungen nach Abschnitt VII bleibt davon unberührt.

(3) Die folgenden Vorschriften gelten fort:

a) Abschnitt II Nr. 1 des Beschlusses zur 2. Änderung der Anlage 1 zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung – Vergütungsgruppenplan A – vom 27. Februar 1997 (ABl. S. A 79),

b) Abschnitt II Nr. 2 der Arbeitsrechtsregelung zur 4. Änderung der Anlage 1 zur Kirchlichen Dienstvertragsordnung – Vergütungsgruppenplan A – vom 5. Mai 2004 (ABl. S. A 112),

c) Abschnitt II Übergangsvorschriften der Arbeitsrechtsregelung zur 8. Änderung der Regelung Nr. 4 – Kirchliche Dienstvertragsordnung vom 22. Mai 2002 (ABl. S. A 130).

(4) Soweit in weiterhin geltenden Arbeitsrechtsregelungen auf Vorschriften verwiesen wird, die aufgehoben oder ersetzt worden sind, gelten an deren Stelle bis zu einer redaktionellen Anpassung die Regelungen der Neufassung der KDVO.

Entgelttabelle

(zu § 14 KDVO)

(monatl. in €)

gültig ab 1. Januar 2009

15 3.287,66 3.652,95 3.791,87 4.275,50 4.645,94

14 2.973,81 3.303,09 3.498,60 3.791,87 4.239,48

13 2.737,14 3.040,70 3.205,34 3.524,33 3.977,09

12 2.479,89 2.752,58 3.148,74 3.493,46 3.935,93

11 2.387,28 2.654,82 2.850,33 3.148,74 3.575,78

10 2.299,82 2.557,07 2.752,58 2.948,09 3.323,67

9 2.027,13 2.253,51 2.366,70 2.685,69 2.932,65

8 1.903,65 2.114,60 2.217,50 2.304,96 2.402,72 2.469,60

7 1.780,17 1.975,68 2.109,45 2.207,21 2.279,24 2.351,27

6 1.744,16 1.939,67 2.037,42 2.130,03 2.196,92 2.263,80

5 1.666,98 1.852,20 1.944,81 2.042,57 2.109,45 2.160,90

4 1.584,66 1.759,59 1.780,17 1.862,49 1.919,09 1.970,54

2 1.435,46 1.589,81 1.641,26 1.692,71 1.800,75 1.913,94

1 1.270,82 1.296,54 1.327,41 1.353,14 1.425,17

Eine wirtschaftliche Notlage ist anzunehmen, wenn die Einrichtung oder ein wirtschaftlich selbstständig arbeitender Teil nicht in der Lage ist oder kurzfristig sein wird, aus den laufend erwirtschafteten Mitteln die laufenden Verpflichtungen einschließlich des Schuldendienstes zu erfüllen und wenn ein im Einvernehmen zwischen Dienststellenleitung und Mitarbeitervertretung vorgeschlagener Wirtschaftsprüfer oder sonstiger Sachverständiger

dies bestätigt.

Zur Abwendung betriebsbedingter Kündigungen infolge einer festgestellten wirtschaftlichen Notlage i. S. des § 1 kann für die Mitarbeiter einer Einrichtung i. S. des § 1 durch Dienstvereinbarung zwischen der Leitung und der Mitarbeitervertretung festgelegt werden, dass die Personalkosten vorübergehend bis zu maximal zehn Prozent abgesenkt werden können, z. B. durch:

a) Reduzierung oder Wegfall der jährlichen Sonderzahlung,

b) Veränderung der wöchentlichen Arbeitszeit,

c) Reduzierung sonstiger Entgeltbestandteile.

In der Dienstvereinbarung kann festgelegt werden, dass der einzelne Mitarbeiter gegenüber der Leitung erklären kann, welche der Möglichkeiten der Buchstaben a) bis c) er in Anspruch nehmen will.

(1) Voraussetzung für den Abschluss einer Dienstvereinbarung gemäß § 2 ist, dass der Anstellungsträger der Mitarbeitervertretung vor Abschluss der Dienstvereinbarung die wirtschaftliche Situation der Einrichtung darlegt. Dazu ist der Einblick in die dafür erforderlichen Unterlagen zu gewähren und die unmittelbare Unterrichtung durch den Prüfer gemäß § 1 zu ermöglichen. Leitung und Mitarbeitervertretung haben vor Abschluss der

Dienstvereinbarung zu prüfen, ob es andere Möglichkeiten zur Überwindung der wirtschaftlichen Notlage gibt.

(2) Voraussetzung ist ferner, dass in die Dienstvereinbarung aufgenommen werden:

1. die Gründe, die zur vorübergehenden Absenkung führen;

2. die Bereitschaftserklärung des Anstellungsträgers, ein Konzept zur Überwindung der wirtschaftlichen Notlage bis zu einem festzulegenden Zeitpunkt zu entwickeln;

3. die Bildung eines gemeinsamen Ausschusses zwischen Mitarbeitervertretung und Leitung, in dem laufend die Umsetzung des Konzeptes zur Überwindung der wirtschaftlichen Notlage

beraten wird. Der Ausschuss hat während der Laufzeit zu prüfen, ob die Senkung der Personalkosten in der vereinbarten Höhe notwendig ist. Die Mitglieder der Dienststellenleitung und die Mitglieder der Mitarbeitervertretung des Ausschusses

sind berechtigt, zu den Sitzungen sachkundige Personen gemäß § 25 MVG hinzuzuziehen;

4. die Verpflichtung des Anstellungsträgers, während der Laufzeit der Dienstvereinbarung keine betriebsbedingten Kündigungen auszusprechen;

5. ob und welche Mitarbeiter aus sozialen Gründen ganz oder teilweise von der vorübergehenden Absenkung ausgenommen werden sollen;

6. die Laufzeit der vorübergehenden Absenkung festzulegen und die Verpflichtung des Anstellungsträgers, nach Ende der Laufzeit die festgelegten Bezüge gemäß der KDVO zu bezahlen. Die Laufzeit soll zwölf Monate nicht überschreiten. Der Neuabschluss einer Dienstvereinbarung ist zulässig.

(3) Mitarbeitervertretung und Leitung sind berechtigt, die Dienstvereinbarung jederzeit fristlos aus wichtigem Grund zu kündigen. Ein wichtiger Grund ist insbesondere gegeben, wenn die Dienststellenleitung gegen das Kündigungsverbot gemäß Absatz 2 Nr. 4 verstößt oder ein Betriebsübergang gemäß § 613 a BGB stattfindet. Verstößt die Dienststellenleitung gegen das Kündigungsverbot gemäß Absatz 2 Nr. 4, sind den aufgrund einer solchen Kündigung ausscheidenden Mitarbeitern die nach § 2 nicht gezahlten Entgeltbestandteile beim Ausscheiden nachzuzahlen. Die Laufzeit der Dienstvereinbarung endet vorfristig, wenn die Mitarbeitervertretung nicht mehr besteht und Neuwahlen nicht eingeleitet sind.

(4) Die Dienstvereinbarung ist vor ihrem Abschluss dem Landeskirchenamt zur Genehmigung vorzulegen. Die Genehmigung ist zu erteilen, wenn die Voraussetzungen der Absätze 1 bis 3 eingehalten sind.

15 Keine Stufe 6

Ia Keine

14 Keine Stufe 6

Ib ohne Aufstieg nach Ia

Ib nach Aufstieg aus IIa Keine

13 Keine Stufe 6

IIa mit und ohne ausstehendem

Aufstieg nach Ib Keine

12 Keine Stufe 6

IIa nach Aufstieg aus III

III mit ausstehendem Aufstieg nach IIa Keine

11 Keine Stufe 6

III ohne Aufstieg nach IIa

III nach Aufstieg aus IVa

IVa mit ausstehendem Aufstieg nach III Keine

10 Keine Stufe 6

IVa ohne Aufstieg nach III

IVa nach Aufstieg aus IVb

IVb mit ausstehendem Aufstieg nach IVa

Va in den ersten sechs Monaten der

Berufsausübung, wenn danach IVb mit

Aufstieg nach IVa (Zuordnung zu Stufe 1) Keine

9 IVb ohne Aufstieg nach IVa (keine Stufe 6)

IVb nach Aufstieg aus Va ohne weiteren

Aufstieg nach IVa (keine Stufe 6)

IVb nach Aufstieg aus Vb (keine Stufe 6)

Vb mit ausstehendem Aufstieg nach IVb

(keine Stufe 6)

Vb ohne Aufstieg nach IVb

(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2,

Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3,

keine Stufen 5 und 6)

Vb nach Aufstieg aus Vc

(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2, Stufe 4

nach 9 Jahren in Stufe 3, keine Stufen 5 und 6) Keine

8 Vc mit ausstehendem Aufstieg nach Vb H 8 a

Vc ohne Aufstieg nach Vb H 8 mit ausstehendem

Vc nach Aufstieg aus VIb Aufstieg nach H 8 a

7 Keine H 7 a

H 7 mit ausstehendem Aufstieg nach H 7 a

H 7 nach Aufstieg aus H 6

H 6 mit ausstehendem Aufstieg nach H 7 und H 7 a

6 VIb mit ausstehendem Aufstieg nach Vc H 6 a

VIb ohne Aufstieg nach Vc H 6 mit ausstehendem

VIb nach Aufstieg aus VII Aufstieg nach H 6 a

H 6 nach Aufstieg aus H 5

H 5 mit ausstehendem Aufstieg nach H 6 und H 6 a

5 VII mit ausstehendem Aufstieg nach VIb H 5 a

VII ohne Aufstieg nach VIb H 5 mit ausstehendem

VII nach Aufstieg aus VIII Aufstieg nach H 5 a

H 5 nach Aufstieg aus H 4

H 4 mit ausstehendem Aufstieg nach H 5 und H 5 a

4 Keine H 4 a

H 4 mit ausstehendem Aufstieg nach H 4 a

H 4 nach Aufstieg aus H 3

H 3 mit ausstehendem Aufstieg nach H 4 und H 4 a

3 Keine Stufe 6 H 3 a

VIII mit ausstehendem Aufstieg nach VII H 3 nach Aufstieg aus H 2

VIII ohne Aufstieg nach VII mit ausstehendem Aufstieg

VIII nach Aufstieg aus IXb nach H 3 a

2 Ü Keine H 2 a

H 2 mit ausstehendem Aufstieg nach H 2 a

H 2 nach Aufstieg aus H 1

H 1 mit ausstehendem Aufstieg nach H 2 und H 2 a

2 IXa

IXb mit ausstehendem Aufstieg nach VIII

IXb mit ausstehendem Aufstieg nach IXa

IXb nach Aufstieg aus X (keine Stufe 6)

X (keine Stufe 6) Keine

1 Keine Keine

15 keine Stufe 6

Ia -

14 keine Stufe 6

Ib ohne Aufstieg nach Ia -

13 keine Stufe 6

IIa mit und ohne Aufstieg nach Ib -

12 keine Stufe 6

III mit Aufstieg nach IIa -

11 keine Stufe 6

III ohne Aufstieg nach IIa

IVa mit Aufstieg nach III -

10 keine Stufe 6

IVa ohne Aufstieg nach III

IVb mit Aufstieg nach IVa

Va in den ersten sechs Monaten

der Berufsausübung, wenn danach IVb mit

Aufstieg nach IVa -

9 IVb ohne Aufstieg nach IVa, (keine Stufe 6)

Vb mit Aufstieg nach IVb (keine Stufe 6)

Vb ohne Aufstieg nach IVb

(Stufe 3 nach 5 Jahren in Stufe 2,

Stufe 4 nach 9 Jahren in Stufe 3,

keine Stufen 5 und 6) Keine

8 Vc mit Aufstieg nach Vb

Vc ohne Aufstieg nach Vb Keine

7 Keine H 7 mit Aufstieg nach H 8

H 6 mit Aufstieg nach H 7

und H 7 a

6 VIb mit Aufstieg nach Vc H 5 mit Aufstieg nach H VIb ohne Aufstieg nach Vc und H 6 a

5 VII mit Aufstieg nach VIb H 4 mit Aufstieg nach H 5

VII ohne Aufstieg nach VIb und H 5 a

4 Keine H 3 mit Aufstieg nach H 4

und H 4 a

3 Keine Stufe 6 H 2 mit Aufstieg nach H 3 VIII mit Aufstieg nach VII und H 3 a

VIII ohne Aufstieg nach VII

2 Ü Keine H 1 mit Aufstieg nach H 2

und H 2 a

2 IXb mit Aufstieg nach VIII Keine

IXb mit Aufstieg nach IXa

X mit Aufstieg nach IXb (keine Stufe 6)

1 Beschäftigte mit einfachsten Tätigkeiten,

zum Beispiel:

- Essens- und Getränkeausgeber/innen

- Garderobenpersonal

- Spülen und Gemüseputzen und sonstige Tätigkeiten im Haus- und Küchenbereich

- Reiniger/innen in Außenbereichen wie Höfe, Wege, Grünanlagen, Parks

- Wärter/innen von Bedürfnisanstalten

- Servierer/innen

- Hausarbeiter/innen

- Hausgehilfe/Hausgehilfin

- Bote/Botin (ohne Aufsichtsfunktion)

Hinweis: Diese Zuordnung gilt unabhängig von den bisherigen Zuordnungen zu Vergütungsgruppen.

-~-

(Tätigkeitsmitteilungsverordnung)

Vom 25. Oktober 1994 (ABl. 1994 A 258)

Reg.-Nr.: 1314(3)313

Auf Grund von § 6 des Kirchengesetzes über die Bildung und Tätigkeit Zentraler Gehaltsabrechnungsstellen in der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens vom 25. Oktober 1990 (ABl. S. A 96) wird Folgendes verordnet:

(1) Die Kirchgemeinden sowie alle anderen kirchlichen Körperschaften und Dienststellen aller Art und Rechtsform, die im Rechtsträgerverzeichnis der Landeskirche aufgeführt sind, sind verpflichtet, sämtliche Tätigkeiten, für die sie ein Entgelt vergüten, bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle im Landeskirchenamt Dresden bzw. den Außenstellen der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Dresden, Leipzig und Chemnitz mitzuteilen.

(2) Die Genehmigungspflicht nach § 3 Landeskirchliches Besoldungs- und Vergütungsgesetz (LBVG) und § 3 Landeskirchliches Entlohnungsgesetz (LEG) bleibt unberührt.

Diese Verordnung tritt mit Wirkung vom 1. November 1994 in Kraft.

-~-

gemäß Verordnung des Landeskirchenamtes vom 25. Oktober 1994 (Tätigkeitsmitteilungsverordnung ABl. 1994 S. A 258)

in der Fassung vom 19. August 2003 (ABl. 2003 A 180)

Reg.-Nr. 1314 (10) 766

Die Hinweise zur Tätigkeitsmitteilungsverordnung in der Fassung vom 21. Januar 2002 (ABl. S. A 39 ff.) samt Anlagen 1 bis 8 sowie der Änderung vom 26. August 2002 (ABl. S. A 150) werden durch nachfolgend aktualisierte Hinweise und Anlagen ersetzt.

Nach § 1 der Tätigkeitsmitteilungsverordnung vom 25. Oktober 1994 (ABl. S. A 258) sind sämtliche Tätigkeiten, für die durch die kirchlichen Arbeitgeber ein Entgelt gezahlt wird, der für den Bereich der gesamten Landeskirche zuständigen Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu melden.

Alle auf der Grundlage genehmigter und bestehender Dienstverhältnisse laufend zu zahlenden Dienstbezüge an Pfarrer oder Kirchenbeamte und Vergütungen an privatrechtlich angestellte voll- oder teilbeschäftigte Mitarbeiter werden von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle als Zahlfälle erfasst und laufend bearbeitet. Zur Berechnung der Lohn- und Kirchensteuer sowie des Solidaritätszuschlages ist jeweils für ein Kalenderjahr die Lohnsteuerkarte, aus der die Steuermerkmale ersichtlich sind, vorzulegen.

Bei Mitarbeitern, die in einem geringfügig entlohnten Beschäftigungsverhältnis stehen, welches der pauschalen Beitragsberechtigung in der Sozialversicherung unterliegt, kann auf die Vorlage einer Lohnsteuerkarte verzichtet werden. In diesen Fällen ist eine pauschale Steuerberechnung nach den Bestimmungen des § 40 a Abs. 2 EStG vorzunehmen.

Die Möglichkeit der Abwälzung der pauschalen Steuer im Innenverhältnis auf den Mitarbeiter bleibt davon unberührt.

Die Berechnung und Abführung der Beiträge zur Sozialversicherung erfolgt nach den jeweils geltenden Bestimmungen des Sozialgesetzbuches (SGB).

Neben den laufenden Zahlfällen kommen in den Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kurzfristige Beschäftigungen vor, für die ein Entgelt vergütet wird. Diese werden in der Regel nicht als Zahlfälle erfasst, sondern der Pauschalierung der Lohnsteuer nach den Bestimmungen des § 40 a EStG unterworfen. In diesen Fällen kann auf die Vorlage der Lohnsteuerkarte verzichtet werden.

Der Arbeitgeber hat die pauschale Lohnsteuer zu übernehmen (vgl. § 40 a Abs. 5 in Verbindung mit § 40 Abs. 3 EStG).

Bestimmte selbstständig ausgeübte wissenschaftliche, künstlerische, schriftstellerische, unterrichtende oder erzieherische Tätigkeiten können auch als selbstständige freiberufliche Tätigkeit behandelt werden, wobei diese von der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle nicht als Zahlfall erfasst werden, da die selbstständigen Mitarbeiter für die Besteuerung und Sozialversicherung selbst verantwortlich sind. In diesen Fällen ist ebenfalls keine Lohnsteuerkarte vorzulegen.

Im Bereich der Kirchgemeinden und kirchlichen Einrichtungen kommt die nach § 40 a Abs. 1 EStG mögliche Pauschalierung der Lohnsteuer für kurzfristig beschäftigte Arbeitnehmer in Betracht.

Für diese Arbeitnehmer ist die Vorlage einer Lohnsteuerkarte nicht zwingend erforderlich.

Voraussetzung für eine Pauschalierung der Steuer ist, dass die Beschäftigung 18 zusammenhängende Arbeitstage, einen Arbeitslohn von durchschnittlich 62,00 EUR je Arbeitstag sowie einen durchschnittlichen Stundenlohn von 12,00 EUR nicht übersteigt.

Der Pauschsteuersatz zur Lohnsteuer beträgt gemäß § 40 a Abs. 1 EStG für kurzfristige Beschäftigungen 25 % zuzüglich 5 % pauschale Kirchensteuer und 5,5 % Solidaritätszuschlag von der Lohnsteuer.

Mitarbeiter, deren Bezüge als Zahlfall durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle abgerechnet werden, dürfen bei demselben Arbeitgeber keine zusätzliche Vergütung erzielen, die der pauschalen Versteuerung unterworfen wird. Der gesamte Arbeitslohn ist der Tabellenbesteuerung zu unterziehen.

Ein Nebeneinander von Tabellenbesteuerung und Pauschalierung bei demselben Arbeitgeber ist nur bei kirchlichen Versorgungsempfängern mit zusätzlichem Arbeitslohn als Ausnahme zulässig.

Kurzfristige Beschäftigungen sind sozialversicherungsfrei.

Kurzfristigkeit liegt unter der Voraussetzung vor, dass ein Arbeitnehmer gelegentlich, nicht regelmäßig wiederkehrend beschäftigt ist. Diese gelegentliche Beschäftigung darf im Laufe eines Kalenderjahres insgesamt nicht mehr als 2 Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt werden. Bei der Prüfung dieses Zeitraumes sind alle kurzfristigen Beschäftigungen (auch bei anderen Arbeitgebern) zu berücksichtigen.

Von dem Zweimonatszeitraum ist nur dann auszugehen, wenn die Beschäftigung an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wird. Bei Beschäftigungen von regelmäßig weniger als fünf Tagen in der Woche ist bei der Beurteilung auf den Zeitraum von 50 Arbeitstagen abzustellen. Sind bei einer Zusammenrechnung Zeiten, in denen die Beschäftigung regelmäßig an mindestens fünf Tagen in der Woche ausgeübt wurde, sowie Beschäftigungszeiten mit einer Arbeitszeit an weniger als fünf Tagen in der Woche zu berücksichtigen, dann ist einheitlich von dem Zeitraum von 50 Arbeitstagen auszugehen.

Eine kurzfristige Beschäftigung muss vertraglich oder nach der Art des Beschäftigungsverhältnisses begrenzt angelegt sein und darf nicht berufsmäßig ausgeübt werden.

Berufsmäßig ist eine Tätigkeit immer dann, wenn ein Arbeitnehmer beim Arbeitsamt als Arbeitssuchender der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht und der Arbeitsverdienst monatlich 400,00 EUR bzw. kalendertäglich 13,33 EUR übersteigt.

Mit Rücksicht auf die finanzielle Belastung der Kirchgemeinden ist auch bei kurzfristigen Teilzeitbeschäftigungen (z.B. Ferientätigkeiten) einem Dienstverhältnis unter Vorlage einer Lohnsteuerkarte der Vorrang vor der Berechnung und Abführung der pauschalen Steuern einzuräumen.

Die Auszahlung der Vergütungen für kurzfristige Beschäftigung vor Ort hat gegen eine Quittung zu erfolgen. Auf dieser Quittung muss der Mitarbeiter mit seiner Unterschrift bestätigen, dass er die Fristen für kurzfristige Tätigkeiten innerhalb des letzten Jahres bisher noch nicht überschritten hat. Ebenfalls anzugeben ist die Krankenkasse, bei der der Mitarbeiter versichert ist sowie die Rentenversicherungsnummer. Kann die Rentenversicherungsnummer nicht angegeben werden, sind ersatzweise Geburtsdatum, Geburtsort sowie Geburtsname anzugeben (Anlage 1).

Die Quittung verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle. Alle Fälle sind in die Erfassungsliste nach Anlage 2 zu übertragen, die der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle übersandt wird.

Sind die fachlichen Voraussetzungen zur Wahrnehmung einer freiberuflichen selbstständigen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG gegeben und liegt die als Anlage 3 veröffentlichte Bescheinigung des Finanzamtes zur Einkommensteuerveranlagung vor, so erfolgt die Auszahlung des vereinbarten Honorars ohne Abzug von Lohnsteuer und Sozialabgaben. Für die Besteuerung und Sozialversicherung ist der Auftragnehmer verantwortlich. In diesem Falle sind der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle Ablichtungen der Bescheinigung des Finanzamtes (Anlage 3) und des Auszahlungsbeleges (Anlage 4) zu übersenden. Das ausgezahlte Honorar wird nicht der Pauschallohnsteuer unterworfen.

Wird die oben genannte Bescheinigung des Finanzamtes bei der Auszahlung des Honorars an Künstler und Angehörige verwandter Berufe nicht vorgelegt, so ist nur die Auszahlungsquittung gemäß Anlage 4 zu erstellen. Soweit an mehrere Auftragnehmer ausgezahlt wird, ist alternativ auch die Auszahlungsquittung auf einer Auszahlungsliste (Anlage 5) möglich. Die Auszahlungsquittung oder die Auszahlungsliste verbleibt als Buchungsbeleg bei der auszahlenden Stelle.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist ein Duplikat oder eine Kopie hiervon zu übersenden.

Nach § 3 Nr. 26 EStG sind Einnahmen für nachfolgend aufgeführte nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 2.100,00 € pro Jahr steuerfrei.

• Lehr- und Vortragstätigkeit aller Art (z. B. im Aus- und Fortbildungsbereich, nebenberufliche Vortragstätigkeit bei kirchlichen Gruppen und Kreisen);

• Tätigkeit eines nebenberuflichen Kirchenmusikers, Chorleiters oder Dirigenten; nebenberufliche künstlerische Tätigkeit;

• Tätigkeit als Aufsichtsperson, Betreuer oder als Jugendleiter (z. B. in der Kinder- und Jugendarbeit); gemeinsames Merkmal ist die pädagogische Ausrichtung der Tätigkeit;

• Hilfsdienste bei der häuslichen Betreuung durch ambulante Pflegedienste an alten, kranken oder behinderten Menschen im Dienst oder Auftrag einer Einrichtung zur Förderung gemeinnütziger,

mildtätiger und kirchlicher Zwecke (§§ 52 bis 54 der Abgabenordnung).

Nicht begünstigt ist nebenberuflich seelsorgerliche Tätigkeit.

Nach § 3 Nr. 26a EStG sind Einnahmen für nebenberufliche Tätigkeiten bis zu einer Höhe von insgesamt 500,00 € pro Jahr steuerfrei.

Eine Beschränkung auf bestimmte Tätigkeiten ist nicht vorgesehen. Die Steuerbefreiung ist ausgeschlossen, wenn für dieselbe Tätigkeit bereits der Steuerfreibetrag nach § 3 Nr. 26 EStG gewährt wird.

Die in § 3 Nr. 26 und Nr. 26a EStG genannten steuerfreien Einnahmen gelten gemäß § 14 Abs.1 Satz 3 SGB IV nicht als sozialversicherungspflichtiges Arbeitsentgelt.

Die Möglichkeit der steuerfreien Einnahmen besteht unabhängig davon, ob es sich um fest angestellte Mitarbeiter (nebenberufliche Festanstellung) oder um kurzfristig beschäftigte Mitarbeiter (Auszahlung des Entgelts in den Kirchgemeinden) handelt.

Nebenberuflich wird eine Tätigkeit ausgeübt, wenn sie nicht mehr als ein Drittel der Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeiterwerbs in Anspruch nimmt.

Es können auch solche Personen nebenberuflich tätig sein, die im steuerrechtlichen Sinn keinen Hauptberuf ausüben, z. B. Hausfrauen, Studenten, Rentner oder Arbeitslose.

Soweit es sich um Mitarbeiter handelt, die die fachlichen Voraussetzungen des § 18 EStG zur Wahrnehmung einer freiberuflichen Tätigkeit haben, können diese die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 und Nr. 26a EStG ausschließlich bei ihrem Finanzamt erlangen.

Eine Antragstellung bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist in diesen Fällen nicht möglich. Wird die nebenberufliche Tätigkeit in einem Dienstverhältnis ausgeübt, kann beim Lohnsteuerabzug der Höchstbetrag der Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG von 2.100,00 € bzw. gemäß § 3 Nr. 26a EStG von 500,00 € voll berücksichtigt werden.

Eine dem Lohnzahlungszeitraum entsprechende zeitanteilige Aufteilung ist nicht erforderlich, selbst wenn feststeht, dass das Dienstverhältnis nicht bis zum Ende des Kalenderjahres besteht.

Um sicherzustellen, dass die Steuerbefreiung nicht mehrfach in Anspruch genommen wird, hat der Arbeitgeber sich vom Arbeitnehmer schriftlich bestätigen zu lassen, dass die Steuerbefreiung

nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

Da die Berücksichtigung der steuerfreien Entgelte nach § 3 Nr. 26 bzw. § 3 Nr. 26a EStG durch die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle nur nach Vorlage der genannten Bestätigung erfolgen darf,

muss der Mitarbeiter die Berücksichtigung mit dem als Anlage 6.1 bzw. Anlage 6.2 abgedruckten Vordruck beantragen.

Die Inanspruchnahme der steuer- und sozialversicherungsfreien Einnahmen ist kalenderjährlich neu zu beantragen. Der Nachweis der ausgezahlten Beträge gegenüber der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle erfolgt pro Mitarbeiter und beantragtem Freibetrag mit der Anlage 7.

Künstler ohne ständigen Wohnsitz oder gewöhnlichen Aufenthalt im Inland können als ”beschränkt Steuerpflichtige” nicht analog einer selbstständig freiberuflichen Tätigkeit im Sinne des § 18 EStG (Punkt 3 der Hinweise) steuerlich behandelt werden.

Gemäß § 50 a Abs. 4 Nr. 1 EStG unterliegen beschränkt Steuerpflichtige einem besonderen Steuerabzugsverfahren.

Der Steuerabzug beträgt bei im Inland ausgeübten künstlerischen Tätigkeiten unter Zugrundelegung des vollen Bruttobetrages der Einnahmen (einschließlich z.B. Erstattung für Reisekosten usw.):

1. bis 250 Euro

0,00 %

2. über 250 Euro bis 500 Euro

10 % Lohnsteuer sowie 0,55 % Solidaritätszuschlag

3. über 500 Euro bis 1000 Euro

15 % Lohnsteuer sowie 0,825 % Solidaritätszuschlag

4. über 1000 Euro (gemäß § 52 Abs. 58a EStG)

20 % Lohnsteuer sowie 1,1 % Solidaritätszuschlag

Kirchensteuerpflicht entsteht nicht.

Der Steuerabzug ist auf Rechnung des beschränkt Steuerpflichtigen vorzunehmen.

Werden die genannten Abzugssteuern ausnahmsweise nicht zu Lasten des beschränkt Steuerpflichtigen einbehalten, ist der Lohnschuldner zur Übernahme der Steuern verpflichtet. Eine Nettovereinbarung liegt vor.

Hierbei beträgt der Steuersatz unter Zugrundelegung der ausgezahlten Nettovergütung:

1. bis 250 Euro

0,00 %

2. über 250 Euro bis 447,27 Euro

11,18 % Lohnsteuer sowie 0,61 % Solidaritätszuschlag

3. über 447,27 Euro bis 841,75 Euro

17,82 % Lohnsteuer sowie 0,98 % Solidaritätszuschlag

4. über 841,75 Euro

25,35 % Lohnsteuer sowie 1,39 % Solidaritätszuschlag

Als Auszahlungsquittung ist die Anlage 8 zu verwenden.

Der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle ist jeweils eine Kopie hiervon zu übersenden. Das gilt auch für die Honorare, die nach dieser Regelung steuerfrei bleiben (bis 250,00 Euro).

Die Entschädigung für den ehrenamtlichen Dienst als Prädikant sind im Rahmen des § 3 Nr. 12 Satz 2 EStG in Verbindung mit R 13 Abs. 3 Satz 2 Nr. 2 der LStR entsprechend der nachfolgend aufgeführten Kriterien steuerfrei.

Die gezahlten Aufwandsentschädigungen dürfen nicht für Verdienstausfall oder Zeitverlust gewährt werden oder den Aufwand, der dem Empfänger erwächst, offenbar übersteigen.

Die Steuerfreiheit beläuft sich auf 1/3 der gewährten Aufwandsentschädigung, mindestens aber 154, 00 EUR monatlich.

Da die Aufwandsentschädigung für den ehrenamtlichen Prädikantendienst keine Vergütung auf der Grundlage eines Anstellungsverhältnisses darstellt, besteht, sofern der Freibetrag in Höhe von monatlich 154, 00 EUR nicht überschritten wird, keine Notwendigkeit einer Meldung der ausgezahlten Beträge an die Zentrale Gehaltsabrechnung.

Die in den Anlagen vorgedruckten Unterlagen sind mindestens zu jedem Quartalsende der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle zu übersenden. Soweit die Zentrale Gehaltsabrechnungsstelle dies für erforderlich hält, sind die Unterlagen zu einem geforderten anderen Zeitpunkt zu übermitteln. Zu beachten ist, dass die Erklärung zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG erst ab Vorliegen bei der Zentralen Gehaltsabrechnungsstelle berücksichtigt werden darf und daher sofort übersandt werden muss.

Anlage 1: Auszahlungsquittung für kurzfristige Beschäftigungen

Anlage 2: Erfassungsliste für die Pauschalbesteuerung

Anlage 3: Bescheinigung des Finanzamtes für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 4: Auszahlungsquittung für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 5: Auszahlungsliste für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Anlage 6: Antrag zur Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 7: Erfassungsliste für steuerfreie nebenberufliche Tätigkeit gemäß § 3 Nr. 26 EStG

Anlage 8: Auszahlungsquittung für beschränkt Steuerpflichtige gemäß § 50 a Abs. 4 EStG

Dienststelle: ...............................................................

Name, Vorname, Geburtsname: ...............................................................

Geburtsdatum, Geburtsort: ...............................................................

Krankenkasse: ...............................................................

Rentenversicherungsnummer: ...............................................................

Anschrift: ...............................................................

...............................................................

Art der Tätigkeit: ...............................................................

Anzahl der Beschäftigungsstunden: ................................. Stunden

Beschäftigungszeitraum vom ........................ bis .................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

...................................... EUR

erhalten zu haben.

Ich versichere, dass innerhalb dieses Kalenderjahres durch mich keine kurzfristigen Beschäftigungen über längstens 2 Monate oder insgesamt 50 Arbeitstage ausgeübt wurden.

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich verpflichtet bin, Änderungen umgehend schriftlich anzuzeigen.

_____________________ _______________________

Ort, Datum Unterschrift

Erfassungsliste für beim Rechtsträger gezahlte Entgelte für kurzfristige Tätigkeit, die durch die ZGASt der Pauschallohnsteuer zu unterwerfen sind

Dienststelle: ......................................................................................

Erfassungszeitraum: ......................................................................................

___________________ ____________________

Ort, Datum Unterschrift

Finanzamt ..................................................

Steuernummer ..................................................

Herr/Frau ..........................................................................................

geb. am ...........................................................................................

wohnhaft ...........................................................................................

wird bescheinigt, dass er/sie hier unter der Steuernummer .................................

zur Einkommensteuer veranlagt wird.

Auf Grund des/der vorgelegten Vertrages/Verträge,

Prod.-Nr. ............................................................................. vom .....................

der zwischen ihm/ihr und .....................................................................................

......................................................................................................................................

über die Tätigkeit als ......................................................................................

geschlossen wurde, werden die Honorareinnahmen unter dem Vorbehalt des jederzeitigen Widerrufs als

Einkünfte aus selbstständiger Arbeit i. S. des § 18 EStG*

Einkünfte aus Gewerbebetrieb i. S. des § 15 EStG*

behandelt.

Die Unternehmereigenschaft im Sinne des Umsatzsteuergesetzes ist gegeben. Die Regelung des § 19 Abs. 1 UStG wird – nicht * - in Anspruch genommen.

Im Auftrag

* Nichtzutreffendes bitte streichen.

Dienststelle: .................................................................................

Name, Vorname: ...............................................................................

Anschrift: ...............................................................................

.............................................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit: .....................................................................

.................................................................................

Hiermit bestätige ich, für die oben genannte Tätigkeit

............................................................ EUR

erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

___________________ ________________________

Ort, Datum Unterschrift

Auszahlungsliste

für selbstständige freiberufliche Tätigkeit

Dienststelle: ........................................................................................

Hiermit bestätige ich, für die unten genannte Tätigkeit den unten genannten Betrag erhalten zu haben.

Mir ist bekannt, dass ich die Vergütung auf Grund meiner selbstständigen freiberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt und bei der Sozialversicherung anmelden muss.

Kalenderjahr ......................

Dienststelle: .........................................................................................................

Name, Vorname: .........................................................................................................

Anschrift: .........................................................................................................

.........................................................................................................

Art der Tätigkeit: .........................................................................................................

Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG in Höhe von

.......................................................... € (Höchstbetrag 2.100,00 €).

?? Ich versichere, dass die Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26 EStG nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

?? Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26 EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt berücksichtigt:

Dienststelle: ......................................................................................................

Betrag: .............................................. €.

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die

Vergütung aufgrund meiner steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt

anmelden muss.

Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen unverzüglich schriftlich anzuzeigen.

............................................. ...........................................................

Ort, Datum Unterschrift

Kalenderjahr ......................

Dienststelle: .....................................................................................................

Name, Vorname: .....................................................................................................

Anschrift: ........................................................................................................

........................................................................................................

Art der Tätigkeit: .....................................................................................................

Hiermit bitte ich um Berücksichtigung der Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26a EStG in Höhe von

.......................................................... € (Höchstbetrag 500,00 €).

?? Ich versichere, dass die Steuerbefreiung gemäß § 3 Nr. 26a EStG nicht bereits in einem anderen Dienst- oder Auftragsverhältnis berücksichtigt worden ist oder berücksichtigt wird.

?? Die Steuerbefreiung nach § 3 Nr. 26a EStG wird in anderen Dienst- oder Auftragsverhältnissen wie folgt berücksichtigt:

Dienststelle: .............................................................................................

Betrag: ............................................. €.

Ich versichere, dass meine Angaben vollständig und richtig sind. Mir ist bekannt, dass ich die

Vergütung aufgrund meiner steuerfreien nebenberuflichen Tätigkeit selbst beim Finanzamt

anmelden muss.

Ich verpflichte mich, eintretende Änderungen unverzüglich schriftlich anzuzeigen.

........................................... ...........................................................

Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: ...............................................................................................................

Name, Vorname: ...............................................................................................................

Anschrift: ...............................................................................................................

Art der Tätigkeit: ...............................................................................................................

________________________ _________________________

Ort, Datum Unterschrift

Dienststelle: ........................................................................

Name, Vorname: .......................................................................

Anschrift: .........................................................................

..........................................................................

...........................................................................

Art und Zeit der Tätigkeit: ...............................................................

Bruttohonorar: ................................................ EUR

abzüglich Abzugssteuer: ................................................. EUR

abzüglich Solidaritätszuschlag: ................................................. EUR

Auszahlungsbetrag Netto: ................................................. EUR

___________________ _____________________

Ort, Datum Unterschrift

-~-

Vom 08. November 1986 (MBl. BEK DDR 1987 S. 79)

Diese Honorarordnung regelt die Vergütung nebenberuflicher Dozententätigkeit an den Aus- und Weiterbildungsstätten des Bundes der Evangelischen Kirchen in der DDR einschließlich seiner Gliedkirchen sowie der EKU und VELK in der DDR.

Als nebenberufliche Dozententätigkeit im Sinne dieser Honorarordnung gilt.

1. Unmittelbare Lehrtätigkeit (Vorlesungen, Unterricht, Vorträge, Seminare, Konsultationen u. Ä..)

2. Ausarbeitung von Lehrbriefen auf Grund besonderen Auftrages

Vor Aufnahme nebenberuflicher Dozententätigkeit ist grundsätzlich eine Vereinbarung gemäß Anlage 1 abzuschließen. Die Vereinbarung bedarf der Zustimmung der Dienststelle, bei der der Mitarbeiter hauptberuflich beschäftigt ist.

(1) Die Höhe des Honorars für nebenberufliche Dozententätigkeit richtet sich nach den in Anlage 2 festgelegten Sätzen. Den jeweiligen Stundensatz regelt die Gliedkirche für ihren Bereich. Abweichungen bedürfen der Genehmigung durch das Konsistorium (LKA, LKR, OKR).

(2) Das Honorar wird nur für tatsächlich durchgeführte Dozententätigkeit bzw. für die erbrachte Leistung gezahlt. Die jeweils notwendige Vorbereitungszeit wird nicht gesondert vergütet.

Reisekosten werden nach den geltenden Reisekostenbestimmungen von der auftragserteilenden Stelle erstattet, sofern die Erstattung nicht von anderen Stellen erfolgt.

Diese Honorarordnung tritt am 1. 9. 1986 in Kraft. Gleichzeitig treten alle bisherigen Regelungen über die Vergütung nebenberuflicher Dozenten außer Kraft.

Berlin, den 8. November 1986

Zwischen ........................................................................................................

(Name der Einrichtung)

und Herrn/Frau ........................................................................................................................

wohnhaft in ............................................... Straße ...................................................................

wird Folgendes vereinbart:

In der Zeit vom ......................................... bis ...................................................... übernimmt

Herr/Frau ..................................................................................................

- nebenberufliche Dozententätigkeit im Fach ..........................................................................

mit wöchentlich ................ Stunden

- die Ausarbeitung von Lehrbriefen nach Maßgabe des beigefügten Auftrages.

Das Honorar beträgt gemäß Anlage 2 zu § 4 (1) der Honorarordnung

je Stunde (45 min) .................... Mark

je Seite A 4 .................... Mark

Zitat je Seite (seitenweise Abrechnung) .................. Mark.

Ort, Datum

Stempel und Unterschrift der Einrichtung

............................................

Unterschrift des Beauftragten

Zustimmung der Dienststelle, bei der der Beauftragte hauptberuflich tätig ist:

Wir stimmen der vorstehenden nebenberuflichen Tätigkeit von

Herrn/Frau ................ ............................... zu.

Ort, Datum

Stempel, Unterschrift

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Dies ist Regelung Nr. 8 der Arbeitsrechtlichen Kommission

Vom 25. April 1996 (ABl. 1996 A 153)

Reg.-Nr. 6010(5)173

Die Vertreter der kirchlichen Körperschaften und der Mitarbeiter im kirchlichen Dienst (§§ 7 bis 9 des Landeskirchlichen Mitarbeitergesetzes) sind sich darüber einig, dass bei erforderlichen Umstrukturierungen die Sicherung von Beschäftigungsmöglichkeiten sowie die Qualifizierung der Mitarbeiter unter Nutzung aller bestehenden Möglichkeiten Vorrang hat gegenüber Entlassungen und den damit verbundenen Maßnahmen zur sozialverträglichen Abfederung.

Soweit trotz der Zielsetzung ein Arbeitsplatzabbau unvermeidlich ist, gilt Folgendes:

Diese Ordnung gilt für alle unter die KDVO fallenden Mitarbeiter.

§ 2

Abfindung

(1)

<Fassung ab 01.01.1999> Ein Mitarbeiter, dessen Dienstverhältnis aus Gründen des Personalabbaus entweder gekündigt oder durch Auflösungsvertrag beendet wird, erhält eine Abfindung.

(2) Die Abfindung beträgt für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und § 44 Abs. 1 KDVO) ein Viertel des letzten Tabellenentgelts, mindestens aber die Hälfte und höchstens das Fünffache diese Entgelts.

(3) Der Anspruch auf Abfindung entsteht am Tage nach der Beendigung des Dienstverhältnisses. Hat der Anstellungsträger gekündigt, wird die Abfindung fällig, sobald endgültig feststeht, dass das Dienstverhältnis beendet ist (z. B. bei Verzicht auf Klage gegen die Kündigung oder bei Vorliegen einer rechtskräftigen Entscheidung).

(4) Abfindungen nach vertraglichen Vorschriften, nach Sozialplänen und nach § 1 a Kündigungsschutzgesetz sowie Abfindungen, die im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens vergleichsweise vereinbart oder nach Auflösungsantrag durch Urteil zugesprochen werden, sind auf die Abfindung nach dieser Ordnung anzurechnen.

(5) Eine Abfindung steht nicht zu, wenn

a) die Kündigung aus einem von dem Mitarbeiter zu vertretenden Grund (z. B. Ablehnung eines anderen angebotenen Arbeitsplatzes, es sei denn, dass ihm die Annahme nach seinen Kenntnissen und Fähigkeiten billigerweise nicht zugemutet werden kann) erfolgt ist oder

b) der Mitarbeiter im Einvernehmen mit dem Anstellungsträger ausgeschieden ist, weil er von

einem anderen Anstellungsträger des kirchlichen Dienstes oder im Geltungsbereich des TVöD

oder des TV-L übernommen wird.

(6) Tritt der Mitarbeiter in ein Dienstverhältnis bei einem Anstellungsträger des kirchlichen Dienstes oder im Geltungsbereich des TVöD oder des TV-L ein und ist die Zahl der zwischen der Beendigung des alten und der Begründung des neuen Dienstverhältnisses liegenden Kalendermonate geringer als die der Abfindung zugrunde liegende Anzahl von Bruchteilen der Monatsvergütungen (§ 2 Abs. 2), verringert sich die Abfindung entsprechend. Überzahlte Bezüge sind zurückzuzahlen.

(7) <ab 01.01.1999> Absatz 6 gilt entsprechend, wenn innerhalb des gleichen Zeitraumes ein Anspruch auf Rente aus der gesetzlichen Rentenversicherung entsteht.

Für die unter diese Ordnung fallenden Mitarbeiter mit Ausnahme der Mitarbeiter, deren Personalkosten über einen eigenständigen Unterhaushalt zu finanzieren sind – soweit deren

Dienstverhältnis nicht wegen der Umsetzung der Verwaltungsstrukturreform endet – erhält § 2 Abs. 2 befristet vom 1. Dezember 2006 bis 31. Dezember 2008 folgende Fassung:

„Die Abfindung beträgt für jedes volle Jahr der Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und § 44 Abs. 1 KDVO) 40 vom Hundert des letzten Tabellenentgelts, jedoch höchstens das Siebenfache dieses Entgelts.

Diese Ordnung tritt am 1. Juli 1996 in Kraft.

Dresden, 25. April 1996

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Dies ist Regelung Nr. 9 der Arbeitsrechtlichen Kommission

Vom 13. November 2000 (ABl. 2001 A 2)

Reg.-Nr. 6013(10)423

Die Arbeitsrechtliche Kommission der Evangelisch-Lutherischen Landeskirche Sachsens hat auf Grund von § 5 Abs. 2 Landeskirchliches Mitarbeitergesetz (LMG) vom 26. März 1991 (ABl. S. A 35) in der Fassung vom 26.03.1996 (ABl. S. A 101) die folgende Arbeitsrechtsregelung beschlossen:

(1) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die unter den Geltungsbereich der Kirchlichen Dienstvertragsordnung (KDVO) vom 16. Juli 1992 (ABl. S. A 81) in der jeweils geltenden Fassung fallen.

(2) Die in dieser Regelung verwendeten Personenbezeichnungen gelten für Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter.

(1) Der Anstellungsträger kann mit Mitarbeitern, die das 55. Lebensjahr und eine Beschäftigungszeit (§ 30 Abs. 3 und § 44 Abs. 1 KDVO) von fünf Jahren vollendet haben und in den letzten fünf Jahren an mindestens 1080 Kalendertagen in einer versicherungspflichtigen Beschäftigung nach dem Dritten Buch Sozialgesetzbuch gestanden haben, die Änderung des Dienstverhältnisses in ein Altersteilzeitdienstverhältnis auf der Grundlage des Altersteilzeitgesetzes vom 23. Juli 1996 (BGBl. I. S. 1078) in der jeweils geltenden Fassung vereinbaren.

(2) Das Altersteilzeitdienstverhältnis soll mindestens für die Dauer von zwei Jahren vereinbart werden und darf nicht länger als sechs Jahre dauern. Es muss vor dem 1. Januar 2010 beginnen und sich zumindest auf die Zeit erstrecken, bis eine Rente wegen Alters beansprucht werden kann.

(3) Die Vereinbarung zwischen dem Mitarbeiter und dem Anstellungsträger bedarf der Schriftform.

(4) In der Vereinbarung ist der Termin festzulegen, von dem an die Verkürzung der Arbeitszeit wirksam werden soll. Als dieser Termin darf frühestens der Tag nach Vollendung des 55. Lebensjahres bestimmt werden. Der Termin, von dem an die Verkürzung der Arbeitszeit wirksam werden soll, darf nicht rückwirkend vereinbart werden.

(5) In der Vereinbarung ist festzulegen, wann das Dienstverhältnis endet.

(1) Die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit während des Altersteilzeitdienstverhältnisses beträgt die Hälfte der bisherigen Wochenarbeitszeit, wobei der Mitarbeiter im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch versicherungspflichtig beschäftigt bleiben muss. Als bisherige wöchentliche Arbeitszeit ist die wöchentliche Arbeitszeit zugrunde zu legen, die mit dem Mitarbeiter vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Zugrunde zu legen ist höchstens die Arbeitszeit, die im Durchschnitt der letzten 24 Monate vor dem Übergang in die Altersteilzeitarbeit vereinbart war. Bei Ermittlung der durchschnittlichen Arbeitszeit nach Satz 3 bleiben Arbeitszeiten, die die tarifliche regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit überschritten haben, außer Betracht. Die ermittelte durchschnittliche Arbeitszeit kann auf die nächste volle Stunde gerundet werden.

(2) Sieht die Vereinbarung über die Altersteilzeitarbeit unterschiedliche wöchentliche Arbeitszeiten oder eine unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit vor, ist die Voraussetzung nach Absatz 1 auch erfüllt, wenn

1. die wöchentliche Arbeitszeit im Durchschnitt eines Zeitraumes von bis zu sechs Jahren die Hälfte der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit nicht überschreitet, der Mitarbeiter versicherungspflichtig beschäftigt im Sinne des Dritten Buches Sozialgesetzbuch ist und

2. das Arbeitsentgelt für die Altersteilzeitarbeit sowie der Aufstockungsbetrag nach § 5 Abs. 1 fortlaufend gezahlt werden.

(3) Die während der Gesamtdauer des Altersteilzeitdienstverhältnisses zu leistende Arbeit kann so verteilt werden, dass sie

a) in der ersten Hälfte des Altersteilzeitdienstverhältnisses geleistet und der Mitarbeiter anschließend von der Arbeit unter Fortzahlung der Bezüge nach Maßgabe der §§ 4 und 5 freigestellt wird (Blockmodell) oder

b) durchgehend geleistet wird (Teilzeitmodell).

(4) Der Mitarbeiter kann vom Anstellungsträger verlangen, dass sein Wunsch nach einer bestimmten Verteilung der Arbeitszeit mit dem Ziel einer einvernehmlichen Regelung erörtert wird.

(1) Der Mitarbeiter erhält als Arbeitsentgelt die sich für entsprechende Teilzeitkräfte bei Anwendung der tariflichen Vorschriften (insbesondere § 22 Abs. 2 KDVO) ergebenden Beträge mit der Maßgabe, dass die Arbeitsentgeltbestandteile, die nicht in Monatsbeträgen festgelegt sind, sowie Wechselschicht- und Schichtzulagen entsprechend dem Umfang der tatsächlich geleisteten Tätigkeit berücksichtigt werden. Das Arbeitsentgelt und die Aufstockungsleistungen nach § 5 sind unabhängig von der Verteilung der Arbeitszeit zu zahlen.

(2) Als Arbeitsentgelt im Sinne des Absatz 1 gelten auch Einmalzahlungen, deren Höhe vom Beschäftigungsumfang abhängt (insbesondere Jahressonderzahlung) und vermögenswirksame Leistungen.

(1) Der Mitarbeiter erhält für die Altersteilzeitarbeit einen Aufstockungsbetrag in Höhe von 20 vom Hundert des Arbeitsentgeltes nach § 4, jedoch mindestens 83 vom Hundert des um die gesetzlichen Abzüge verminderten bisherigen Arbeitsentgeltes (Mindestnettobetrag). Als bisheriges Arbeitsentgelt ist anzusetzen das gesamte, dem Grunde nach beitragspflichtige Arbeitsentgelt, das der Mitarbeiter für eine Arbeitsleistung bei bisheriger wöchentlicher Arbeitszeit (§ 3 Abs. 1) zu beanspruchen hätte. Die Höhe des Mindestnettobetrages errechnet sich nach der vom Bundesministerium für Arbeit und Soziales erlassenen Verordnung über die Mindestnettobeträge nach dem Altersteilzeitgesetz in der jeweils geltenden Fassung.

(2) Der Anstellungsträger ist verpflichtet, für den Mitarbeiter Beiträge zur gesetzlichen Rentenversicherung in Höhe des Betrages zu entrichten, der auf den Unterschiedsbetrag zwischen 90 vom Hundert des bisherigen Arbeitsentgeltes und dem Arbeitsentgelt nach § 4 entfällt, höchstens bis zur Beitragsbemessungsgrenze.

(3) Hinsichtlich der zusatzversorgungsrechtlichen Bewertung der Zeit einer Altersteilzeitarbeit finden die Satzungsvorschriften der Kirchlichen Zusatzversorgungskasse Darmstadt Anwendung. Hinsichtlich der Bewertung der Zeit einer Altersteilzeitarbeit für die Kirchliche Altersversorgung findet die Ordnung über die Kirchliche Altersversorgung (KAV) vom 26. November 1996 (ABl. S. A 270) in der jeweils geltenden Fassung Anwendung.

(4) Mitarbeiter, die nach Inanspruchnahme der Altersteilzeit eine Rentenkürzung wegen einer vorzeitigen Inanspruchnahme der Rente zu erwarten haben, erhalten für je 0,3 vom Hundert Rentenminderung eine Abfindung in Höhe von 5 vom Hundert des Tabellenentgelts und der in Monatsbeträgen festgelegten Zulagen, die der Mitarbeiter im letzen Monat vor dem Ende des Altersteilzeitdienstverhältnisses erhalten hätte, wenn er mit der bisherigen wöchentlichen Arbeitszeit beschäftigt gewesen wäre. Die Abfindung wird zum Ende des Altersteilzeitdienstverhältnisses gezahlt.

(1) In den Fällen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit besteht der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen gemäß § 5 Abs. 1 und 2 (Arbeitsentgeltaufstockung und Rentenbeitragsaufstockung) längstens für die Dauer der Entgeltfortzahlung (§ 20 Abs. 1 KDVO), der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen nach § 5 Abs. 1 Satz 1 (Arbeitsentgeltaufstockung) darüber hinaus längstens bis zum Ablauf der Fristen für die Zahlung von Krankenbezügen (Entgeltfortzahlung und anschließend Krankengeldzuschuss). Für die Zeit nach Ablauf der Entgeltfortzahlung wird der Aufstockungsbetrag in Höhe des kalendertäglichen Durchschnitts des nach § 5 Abs. 1 Satz 1 in den letzten drei abgerechneten Kalendermonaten maßgebenden Aufstockungsbetrages gezahlt; Einmalzahlungen bleiben unberücksichtigt.

(2) Im Falle des Bezuges von Krankengeld, Versorgungskrankengeld, Verletztengeld, Übergangsgeld (§§ 44 ff. SGB V, §§ 16 ff. BVG, §§ 45 ff. SGB VII) oder Krankentagegeld von einem privaten Krankenversicherungsunternehmen tritt der Mitarbeiter für den nach Absatz 1 maßgebenden Zeitraum seine gegen die Bundesagentur für Arbeit bestehenden Ansprüche auf Altersteilzeitleistungen gemäß § 10 Abs. 2 Altersteilzeitgesetz in Verbindung mit § 3 Abs. 1 Nr. 1 Buchst. a Altersteilzeitgesetz (Arbeitsentgeltaufstockung) an den Anstellungsträger ab.

(3) Ist der Mitarbeiter, der die Altersteilzeit im Blockmodell ableistet, während der Arbeitsphase über den Zeitraum der Entgeltfortzahlung (§ 20 Abs. 1 KDVO) hinaus arbeitsunfähig krank, verlängert sich die Arbeitsphase um die Hälfte des den Entgeltfortzahlungszeitraum übersteigenden Zeitraums der Arbeitsunfähigkeit; in dem gleichen Umfang verkürzt sich die Freistellungsphase.

(4) Der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen ruht während der Zeit, in der der Mitarbeiter neben seiner Altersteilzeitarbeit Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten ausübt, die die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreiten oder auf Grund solcher Beschäftigungen eine Entgeltersatzleistung erhält. Der Anspruch auf die Leistungen erlischt, wenn er mindestens 150 Kalendertage geruht hat. Mehrere Ruhenszeiträume sind zusammenzurechnen. Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten bleiben unberücksichtigt, soweit der altersteilzeitarbeitende Mitarbeiter sie bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn der Altersteilzeitarbeit ständig ausgeübt hat.

(5) Der Anspruch auf die Aufstockungsleistungen ruht während der Zeit, in der der Mitarbeiter über die Altersteilzeitarbeit hinaus Mehrarbeit oder Überstunden leistet, die den Umfang der Geringfügigkeitsgrenze des § 8 des Vierten Buches Sozialgesetzbuch überschreitet. Absatz 4 Satz 2 und 3 gilt entsprechend.

Der Mitarbeiter darf während des Altersteilzeitdienstverhältnisses keine Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten ausüben, die die Geringfügigkeitsgrenze des § 8 SGB IV überschreiten, es sei denn, diese Beschäftigungen oder selbstständige Tätigkeiten sind bereits innerhalb der letzten fünf Jahre vor Beginn des Altersteilzeitdienstverhältnisses ständig ausgeübt worden. Bestehende Arbeitsrechtsregelungen über Nebentätigkeiten bleiben unberührt.

Für Mitarbeiter, die im Rahmen der Altersteilzeit im Blockmodell (§ 3 Abs. 3 Buchst. a) beschäftigt werden, besteht kein Urlaubsanspruch für die Zeit der Freistellung von der Arbeit. Im Kalenderjahr des Überganges von der Beschäftigung zur Freistellung hat der Mitarbeiter für jeden vollen Beschäftigungsmonat Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubes.

(1) Das Dienstverhältnis endet zu dem in der Altersteilzeitvereinbarung festgelegten Zeitpunkt.

(2) Das Dienstverhältnis endet unbeschadet der sonstigen Beendigungstatbestände (insbesondere §§ 29 bis 31 KDVO)

a) mit Ablauf des Kalendermonats vor dem Kalendermonat, für den der Mitarbeiter eine Rente wegen Alters beanspruchen kann; dies gilt nicht für Renten, die vor dem für den Mitarbeiter maßgebenden Rentenalter in Anspruch genommen werden können.

b) mit Beginn des Kalendermonats, für den der Mitarbeiter eine Rente wegen Alters, eine Knappschaftsausgleichsleistung oder eine ähnliche Leistung öffentlich-rechtlicher Art bezieht.

(3) Endet bei einem Mitarbeiter, der im Rahmen der Altersteilzeit nach dem Blockmodell (§ 3 Abs. 3 Buchst. a) beschäftigt wird, das Dienstverhältnis vorzeitig, hat er Anspruch auf eine etwaige Differenz zwischen den nach §§ 4 und 5 erhaltenen Bezügen und Aufstockungsleistungen und den Bezügen für den Zeitraum seiner tatsächlichen Beschäftigung, die er ohne Eintritt in die Altersteilzeit erzielt hätte.

(1) Der Mitarbeiter hat dem Anstellungsträger Änderungen der ihn betreffenden Verhältnisse, soweit sie den Anspruch auf den Aufstockungsbetrag und die Höherversicherung nach § 5 Abs. 1 und 2 und die Leistungen der Bundesagentur für Arbeit nach § 4 des Altersteilzeitgesetzes betreffen, unverzüglich mitzuteilen.

(2) Zu Unrecht erfolgte Zahlungen des Aufstockungsbetrages und des Höherversicherungsbeitrages sind dem Arbeitgeber zu erstatten, wenn diese Zahlungen dadurch bewirkt wurden, dass der Mitarbeiter vorsätzlich oder grob fahrlässig

1. Angaben gemacht hat, die unrichtig oder unvollständig sind oder

2. der Mitteilungspflicht nach Absatz 1 nicht nachgekommen ist.

Im Falle des § 11 Abs. 2 des Altersteilzeitgesetzes vermindert sich die Erstattung nach Satz 1 um die von dem Mitarbeiter der Bundesagentur für Arbeit erstatteten oder zu erstattenden Leistungen.

Für die Zeit ab dem 1. Januar 2010 ist diese Arbeitsrechtsregelung nur noch anzuwenden, wenn der Mitarbeiter seine Arbeitszeit spätestens ab 31. Dezember 2009 vermindert und die Voraussetzungen der §§ 2 und 3 Abs. 1 Nr. 2 des Altersteilzeitgesetzes erstmals vor dem 1. Januar 2010 vorgelegen haben.

(1) Diese Arbeitsrechtsregelung tritt mit Wirkung vom 1. Februar 2001 in Kraft.

(2) Diese Arbeitsrechtsregelung gilt für Altersteilzeitdienstverhältnisse, die vor In-Kraft-Treten dieser Regelung vereinbart wurde nur, soweit der Mitarbeiter die Geltung beantragt hat.

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Vom 27. Februar 2001 (ABl. 2001 A 46)

Reg.-Nr. 6013 (10) 423

Zur Anwendung der Ordnung zur Förderung eines gleitenden Übergangs in den Ruhestand (Altersteilzeitordnung - ATZO-) vom 13. November 2000 (ABl. 2001 A 2) verordnet das Evangelisch-Lutherische Landeskirchenamt Sachsens Folgendes <Fußnote> :

<Fußnote:> Siehe auch Haushaltsplanrichtlinie 2001 (ABl. 2000 S. A 187) Nr. 2.4.6

Der Anstellungsträger muss sich vor Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung vom Mitarbeiter eine Rentenauskunft vorlegen lassen, aus der sich der frühestmögliche Zeitpunkt, zu dem eine ungeminderte Rente bezogen werden kann, deren voraussichtliche Höhe sowie die Höhe der Rentenabschläge bei vorzeitiger Inanspruchnahme der Altersrente ergeben. Außerdem muss er vor dem endgültigen Abschluss der Altersteilzeitvereinbarung bei der zuständigen Agentur für Arbeit einen Bescheid oder Vorbescheid über die Leistungen nach § 4 des Altersteilzeitgesetzes beantragen. Für die Antragstellung sollen der Agentur für Arbeit noch nicht unterzeichnete Verträge vorgelegt werden. Die Entscheidung, ob das Dienstverhältnis in ein Altersteilzeitverhältnis umgewandelt wird, darf vom Anstellungsträger erst bei Vorliegen des Bescheides der Agentur für Arbeit getroffen werden. Werden durch Kirchenbezirke Altersteilzeitverträge abgeschlossen, bedürfen diese der vorherigen Genehmigung.

Bei der Wiederbesetzung gemäß § 3 Abs. 1 Nr. 2 a Altersteilzeitgesetz (BGBl. 1996 I S. 1078) mit einem Mitarbeiter ist zuerst bei den Ausbildungsstätten anzufragen, ob ein Bewerber nach Abschluss der Ausbildung für die Wiederbesetzung zur Verfügung steht.

Diese Verordnung tritt am 15. März 2001 in Kraft.

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Vom 20. Januar 1959 (ABl. 1959 A 4)

6303/23

Es wird darauf hingewiesen, dass den kirchlichen Mitarbeitern, die regelmäßig Sonntagsdienst in der Kirche versehen, entsprechende Freizeit in der Woche zu gewähren ist. Auch ist zu erwägen, ob einige dienstfreie Sonntage gewährt werden können.

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610190; 64015; 6301

Auf der Grundlage von § 32 Absatz 3 IV. Nr. 1 der Kirchenverfassung verordnet das Evangelisch-Lutherische Landeskirchenamt Sachsens zu Fragen der Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter Folgendes:

(1) Diese Verordnung gilt für alle voll- und teilbeschäftigten Mitarbeiter der Landeskirche im Verkündigungsdienst, in der kirchlichen Verwaltung und im kirchlichen Friedhofswesen - nachfolgend kirchliche Mitarbeiter genannt.

(2) Sie ist auf Mitarbeiter im kirchlichen Bauwesen und in der kirchlichen Land- und Forstwirtschaft sinngemäß anzuwenden.

(3) Für die im Bereich der Inneren Mission tätigen Mitarbeiter gelten die Bestimmungen in den Ziffern II, V und VI dieser Verordnung. Die übrigen Vorschriften sind auf diese Mitarbeiter entsprechend anzuwenden.

Die Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter ist ein wichtiger Bestandteil kirchlicher Berufstätigkeit. Neben der Vermittlung von Kenntnissen und Fähigkeiten und dem Austausch von Erfahrungen sollen die kirchlichen Mitarbeiter in ihrem Dienst ermutigt werden und eine Haltung partnerschaftlichen Umganges miteinander erlernen, die den ganzen Menschen umfasst.

(1) Von der Landeskirche werden Veranstaltungen des Pastoralkollegs sowie Weiterbildungskurse der einzelnen Fachbereiche auf verschiedenen Ebenen verantwortet. Sie dienen der fachspezifischen Weiterbildung oder werden für kirchliche Mitarbeiter einzelner Kirchenbezirke durchgeführt. Es können auch gemeinsame Weiterbildungsveranstaltungen für kirchliche Mitarbeiter aus verschiedenen Berufsgruppen vorgesehen werden.

(2) Darüber hinaus gibt es vielfältige Weiterbildungskurse, -lehrgänge und -veranstaltungen, die von Ausbildungsstätten, Werken und Einrichtungen der Landeskirche, der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche in der DDR, anderen Gliedkirchen des Bundes der Evangelischen Kirchen in der DDR, vom Bund selbst oder seinen Werken und Einrichtungen angeboten und getragen werden.

(3) Die Weiterbildungsangebote für die einzelnen Fachbereiche und Mitarbeitergruppen sind von den hierfür zuständigen Beiräten oder sonstigen Verantwortlichen in Plänen zusammenzufassen und rechtzeitig vorher in geeigneter Weise, z. B. durch Aufnahme in das Amtsblatt der Landeskirche oder durch Versendung von Rundschreiben, bekannt zu geben.

(1) Als Weiterbildungsveranstaltungen im Sinne der dienstrechtlichen Bestimmungen für die einzelnen Mitarbeitergruppen werden anerkannt:

a) Tagungen oder Kurse des Pastoralkollegs der Ev.-Luth. Landeskirche Sachsens,

b) Tagungen oder Kurse, die vom Landeskirchenamt angeregt oder selbst durchgeführt werden,

c) Tagungen oder Kurse, die in den kirchlichen Dienstordnungen für die einzelnen Mitarbeitergruppen gefordert und vom Landeskirchenamt verantwortet werden,

d) Tagungen oder Kurse der Vereinigten Evangelisch-Lutherischen Kirche in der DDR und des Bundes der Evangelischen Kirchen in der DDR sowie seiner Werke und Einrichtungen.

(2) Die in Absatz 1 genannten Weiterbildungsveranstaltungen müssen folgende Kriterien erfüllen:

a) Ziel der Veranstaltungen muss die Erhaltung und Erweiterung der Fähigkeit zur Ausübung des kirchlichen Berufes oder die Qualifizierung zur Übernahme einer anderen Aufgabe in diesem Beruf sein.

b) Die Tagungen oder Kurse müssen dem Prozess ganzheitlichen Lernens dienen.

c) Die Dauer der Tagungen oder Kurse soll vier zusammenhängende Tage nicht unterschreiten. Das gilt nicht, wenn es sich um einen Lehrgang handelt, der sich aus mehreren Einzelveranstaltungen während eines längeren Zeitraumes zusammensetzt.

(3) Spezialkonvente oder Rüstzeiten stark eigengeprägter kirchlicher Gruppierungen (Sonderveranstaltungen) zählen grundsätzlich nicht zu den Weiterbildungsveranstaltungen im vorstehenden Sinne.

(4) Das Landeskirchenamt kann in einzelnen Fällen andere als die in Absatz 1 genannten Tagungen oder Kurse als Weiterbildungsveranstaltungen im Sinne der dienstrechtlichen Bestimmungen anerkennen, wenn die in Absatz 2 geforderten Kriterien erfüllt sind.

(1) Jeder kirchliche Mitarbeiter ist berechtigt und verpflichtet, sich weiterzubilden.

(2) Die Verpflichtung zur Weiterbildung endet für männliche Mitarbeiter mit der Vollendung des 60., für weibliche Mitarbeiter mit Vollendung des 55. Lebensjahres.

(3) Jeder kirchliche Mitarbeiter kann im Rahmen der hierfür bestehenden landeskirchlichen Rechtsvorschriften an Weiterbildungsveranstaltungen gemäß Ziffer IV ohne Anrechnung auf den Erholungsurlaub teilnehmen1. Für die in Ziffer IV Absatz 1 Buchstabe d und Absatz 4 genannten Tagungen oder Kurse gilt dies nur insoweit, als das Landeskirchenamt den Mitarbeiter dazu abordnet, seine Teilnahme anordnet oder auf besonderen Antrag hin genehmigt.

(4) Vom Landeskirchenamt gemäß Absatz 3 Satz 2 getroffene Entscheidungen über die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen sind für den kirchlichen Mitarbeiter verbindlich.

(5) Die kirchlichen Mitarbeiter sind verpflichtet, ihre Absicht, an einer Weiterbildungsveranstaltung teilzunehmen, rechtzeitig dem zuständigen Dienstvorgesetzten mitzuteilen, der den Kirchenvorstand bzw. das ihm gleichgestellte Organ davon zu unterrichten hat. Gemeinsam sollen alle Maßnahmen getroffen werden, die erforderlich sind, um dem kirchlichen Mitarbeiter die Teilnahme an der Weiterbildungsveranstaltung zu ermöglichen. Kann in einzelnen Fällen aus betrieblichen Gründen eine ausreichende Vertretung des Mitarbeiters nicht gewährleistet werden, so hat er sich der Entscheidung, durch die die beantragte Freistellung abgelehnt wird, zu fügen.

(1) Durch die Teilnahme an Weiterbildungsveranstaltungen entstehen dem kirchlichen Mitarbeiter keine Kosten, wenn die in Ziffer V Absatz 3 genannten Voraussetzungen vorliegen. Er ist für die erforderliche Zeit unter Fortzahlung seiner Dienstbezüge vom Dienst freizustellen.

(2) Nimmt der kirchliche Mitarbeiter andere Weiterbildungsmöglichkeiten wahr, so hat er die dadurch entstehenden Kosten selbst zu tragen, sofern keine Erstattung durch den Veranstalter erfolgt. Seine Freistellung unter Fortzahlung der Dienstbezüge richtet sich nach den dafür geltenden landeskirchlichen Bestimmungen2.

(1) Nach Möglichkeit sind für die einzelnen kirchlichen Berufsgruppen Beiräte für Weiterbildung zu gründen, die die Aufgabe haben, das Landeskirchenamt in Fragen der Weiterbildung zu beraten sowie die für die kirchlichen Mitarbeiter der Landeskirche bestehenden unterschiedlichen Weiterbildungsangebote zu planen, zu koordinieren und für ihre rechtzeitige Veröffentlichung zu sorgen.

(2) Die Bildung eines Beirates für Weiterbildung für mehrere kirchliche Berufsgruppen ist zulässig.

(3) Die Beiräte für Weiterbildung und die für ihre Arbeit erlassenen Ordnungen oder Statuten bedürfen der Bestätigung durch das Landeskirchenamt.

(4) Die beim In-Kraft-Treten dieser Verordnung bereits bestehenden Beiträge für Weiterbildung bleiben erhalten und setzen ihre Tätigkeit auf der Grundlage ihrer Ordnungen oder Statuten sowie dieser Verordnung fort.

Diese Verordnung tritt am 1. März 1985 in Kraft.

Das Landeskirchenamt behält sich den Erlass von ergänzenden Vorschriften zu einzelnen Aspekten der Weiterbildung kirchlicher Mitarbeiter vor. Es entscheidet über die Form der Veröffentlichung solcher Ergänzungsbestimmungen.

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